Исследование особенностей трудовой мотивации у сотрудников бюджетного и частного предприятий

Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от 1 до 3, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора) под каждым из символов. Тогда для рабочего, который трудится только ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть приблизительно так: П2РoВ3Д1-2. А для рабочего, которому работа доставляет удовольствие, - П2Р3В1-2До. [6, c. 278].

Другой подход в изучении структуры мотивации трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир (1993). Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносил работа, то есть результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д. К внешней положительной мотивации относится: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж. Внешняя отрицательная мотивация, в свою очередь, это критика, осуждение, штрафы и т.п.

Можно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой  Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху – избеганию неудачи. [18, c. 278].

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом и внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью и быстро теряют свою стимулирующую силу.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: ВМ>ВПМ>ВОМ. Наихудшее соотношение - ВОМ>ВАМ>ВМ.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессиональное развитие, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль  отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность. [1, c. 279].

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СПЕЦИФИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

2.1.ТЕОРИИ МОТИВИРОВАНИЯ ТРУДА.

 

Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы находятся в тесном взаимодействии с другими факторами – ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношение подчиненных к руководителю и т.п.

Кроме него, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся: интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность. Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными. [4, c. 85].

Одной из наиболее ранних теорий мотивации труда является теория Ф.У. Тейлора (начало ХХ века). Ее называли теорией раннего «научного управления». Автор, опираясь на экономическое принуждение, по существу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника – денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы – обращение к индивидуальному работнику.

Ориентир на работу политэкономов XVIII-XIX вв., Ф. Тейлор разработал свою концепцию, которую назвал «концепцией экономического человека». Автор говорил, что «при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами». Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

Им использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. По мнению Ф.У. Тейлора, рабочий есть не что иное, как придаток работающей машины. Он стоял за жесткое разделение труда, видя в рабочем только исполнителя. Говоря о работнике, он не использовал такие понятия как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции, не принимал их. Он игнорировал психологические последствия разделения труда. Ф.У. Тейлор полностью отвергал психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников.

Теория Ф.У. Тейлора является примером ортодоксальной теории трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку она еще используется до настоящего времени на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые-эксперты, занимающиеся проблемами управления. [4, c. 87].

Одним из оппонентов Ф.У.Тейлора был выходец из Австралии социолог Элтон Мэйо, который приехал в США в 1922 г. Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мейо говорил, что Ф. Тейлор воплощал «техническое искусство», но страдал «социальной некомпетентностью». [4, c. 87].

Э. Мейо автор концепции человеческих отношений или «нового патернализма». В настоящее время его считают одним из классиков науки управления. Некоторые авторы определяют теорию Э. Мейо как применение научных методов Тейлора к отношениям между людьми. Э. Мейо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистического, поскольку новые отношения внутри производства помогут Америке опередить своих конкурентов на мировом рынке.

Являясь основателем «неопатернализма», Э. Мейо рассматривал свою концепцию как «совместный плод социологии и психологии». Из этого определения возник термин «психосоциология предприятия». Вся работа Э. Мейо была направлена на достижение согласия рабочего с программой  администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. Автор считал, что капитализм и «человеческие отношения» могут благополучно сосуществовать.

Психологическим методам в управлении Э. Мейо придавал первостепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями он относил за счет плохих управляющих. Э. Мейо возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на управляющих, которые были, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятия, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мейо. [4, c. 88].

Следующая известная теория мотивирования труда – теория Ф. Херцберга или теория двух факторов.

Ф. Херцберг был специалистом по психическим заболеваниям среди рабочих в промышленности. Им была предложена концепция по стимулированию работников. Он назвал свою теорию «мотивационно-гигиенической» или «теорией обогащения работы».

Ф. Херцберг классифицировал побуждения к труду  по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы. Первую группу составили «факторы гигиены» - все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, физические условия труда). Автор теории считает, что эти факторы наиболее часто вызывают недовольство со стороны работников. Он назвал эти факторы «фрустараторами».

Улучшение внешних факторов действует стимулирующе, но на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному. Достаточное развитие гигиенических факторов не вызывает удовлетворения работой. Они не могут служить источником мотивации. [17, c. 431].

Вторая группа факторов – «мотиваторы». К ним относятся потребность признания достижений, стремление к продвижению по службе, ответственность, самореализация работника в труде.

Эти стимулы действуют длительное время и являются более надежными.

В отличие от других исследователей, Ф. Херцберг выявил факторы, влияющие на удовлетворенность трудом с помощью метода полуструктурированного интервью. Применив контент-анализ полученных ответов, он выделил факторы, приводящие к переживанию состояния удовлетворенности трудом:

1) достижения в работе;

2) признание;

3) работа как таковая (скучная, монотонная, легкая или трудная  и т.д.);

4) ответственность как  степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками;

5) продвижение работника  в виде изменения его статуса;

6) возможности роста, связанные  с получением новых знаний, умений, навыков и профессионализма;

7) заработок;

8) межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали;

9) техническое руководство, связанное с компетентностью  руководителя;

10) политика компании;

11) условия труда;

12) личная жизнь;

13) гарантия работы как  наличие или отсутствие уверенности  в завтрашнем дне. [4, с. 91].

Среди всех этих факторов Ф. Херцберг выделил факторы I уровня – факторы удовлетворенности, и II уровня – неудовлетворенности. Полученные данные он изложил в вышедшей в 1966 году книге «Мотивация и сущность человека». Еще в 1959 году он пришел к выводу, что факторы, вызывающие удовлетворенность трудом, отличаются по форме от факторов, вызывающих неудовлетворенность. Это – два разных состояния, каждое из которых имеет свою шкалу. [4, c. 91].

В конце 60-х – начале 70-х гг. Ф. Херцберг, а также Р.Н. Форд и другие специалисты–эксперты независимо друг от друга пришли к выводу, что каждый, занимающийся проблемами управления на производстве, сталкивается с трудностями, которые коренятся в том, что большинство случаев выполняемая работа является для исполнителей малопривлекательной. [4, c. 92].

Следующая теория трудовой  мотивации – теория Мак Грегора – была опубликована в книге «Человеческая сторона предприятия». По существу эта теория была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. По словам самого Д. Мак Грегора, управление – это искусство строить человеческие отношения. Он разделяет две формы этого искусства. Одна из них базируется на теории Ф. Тейлора. Эта теория совпадает с общепринятыми взглядами предпринимателей и управляющих. Такую теорию Д. Мак Грегор назвал «Теорией Х».

Теория Д. Мак Грегора – двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположные теории: «Теорию Х» и «Теорию У». Свою мотивационную теорию Д. Мак Грегор применил к промышленным ситуациям. Он сформулировал основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер. [4, c. 94].

Представленная Д. Мак Грегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. «Теория Х» имеет прямое отношение к «экономическому» человеку, а «Теория У» - к «социальному» человеку. В этом и заключается его попытка соединить концепции Ф. Тейлора и Э. Мэйо. «Теории Х» соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. Основные положения «Теории Х» сводятся к следующему:

1. Средний работник не  любит трудиться. Основной тенденцией  его поведения является уклонение  от работы.

2. Работников нужно принуждать  к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, а также награды.

3. Средний работник избегает  инициативы. «Теория Х» сложилась  в 60-е гг. и в достаточной степени  соответствовала взглядам менеджеров  того периода. [4, c. 94].

Применительно к «Теории Х» Мак Грегор формулирует и соответствующие принципы:

1. Жесткое и непосредственное  управление организацией.

2. Централизация официальных  законных полномочий.

3. Минимальное участие  работников в процессе принятия  решений. [5, c. 30].

Предпосылки «Теории У» носят принципиально иной характер.

1. Работа так же естественна  для человека, как игра и отдых.

2. Самомотивация и соответствующее  удовлетворение от работы будут  иметь место в тех случаях, когда работник разделяет цели  организации и принимает активное  участие  в их достижение.

3. Одним из важнейших  факторов мотивации становится  участие в общей деятельности, принятие на себя обязательств.

4. Можно создать такие  условия, когда средний человек  будет стремиться к ответственности.

5. Способности к творчеству  и новаторству при решении организационных проблем присущи не узкому кругу людей, а большому числу работников.

С учетом этих предпосылок Мак Грегор трактует и сами принципы

«Теории У».

1. Свободное и более  общее руководство организацией.

2. Децентрализация официальных полномочий.