Конфликты в организации и межличностные конфликты

 

Формы завершения конфликта

 

Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в  другой конфликт.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Разрешение конфликта  предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых  они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Урегулирование  конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

потери мотивации к  противоборству (объект конфликта потерял  свою актуальность);

переориентации мотива, переключения на неотложные дела и т.п.;

истощения ресурсов, всех сил  и возможностей для борьбы.

Под устранением конфликта  понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются  основные структурные элементы конфликта.

Устранение конфликта  возможно с помощью следующих  способов:

изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);

исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих  и т.п.);

устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей  игрушку, из-за которой возник конфликт).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

устранение одной или  обеих сторон;

приостановка конфликта  с возможностью его возобновления;

победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);

согласие о правилах совместного  использования объекта;

равнозначная компенсация  одной из сторон за овладение объектом другой стороной;

отказ обеих сторон от посягательств  на данный объект;

альтернативное определение  таких объектов, которые удовлетворяют  интересы обеих сторон.

При завершении конфликта  не всегда разрешается лежащее в  его основе противоречие. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешаются или  регулируются. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%)

Решающим для исхода конфликта  зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками.

Стратегия выхода из конфликта  представляет собой основную линию  поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

 

 

Рассмотрим целесообразность применения данных стратегий.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все. Сегодня компромисс – наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов.

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Уход от решения  проблемы, или избегание, является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Отличается от аналогичной стратегии поведения в ходе конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.

 

Прогнозирование и профилактика конфликтов

 

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении  об их возможном будущем возникновении  или развитии.

Важным способом управления конфликтами является их профилактика.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации  жизнедеятельности субъектов социального  взаимодействия, которая исключает  или сводит к минимуму вероятность  возникновения конфликтов между  ними.

Профилактика конфликтов – это предупреждение в широком  смысле слова. Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые  минимизировали бы вероятность возникновения  или деструктивного развития противоречий между ними.

  Необходимые и целесообразные  направления деятельности по профилактики конфликтов являются:

1. Обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии.

Опосредованное, но существенное влияние на психическое состояние, а, следовательно, и конфликтность  людей оказывают условия их деятельности и жизни

2. Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов.

3.Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

 Конструктивное разрешение  конфликтных ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры,  позволяющие сотрудникам отстоять  свои интересы, не вступая в  конфликт с оппонентом.

4. Создание рекреационной среды труда.

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности  конфликтов, можно отнести:

удобную планировку рабочих  помещений;

оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;

цветовое оформление рабочих  помещений в спокойных тонах;

наличие комнатных растений, аквариумов;

отсутствие раздражающих шумов.

Кроме того, большое значение имеет оборудование комнат психологической  разгрузки, создание тренажерных залов  в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение  возможности осуществления водных процедур и т.п.

5. Оптимизация структуры предприятия.

Штатное расписание не должно быть довлеющим и тормозящим фактором в функционировании предприятия.

6. Сбалансированность рабочих мест на предприятии.

Сбалансированность рабочего места означает, что его функции  должны быть обеспечены средствами, и  не должно быть средств, не связанных  с какой-либо функцией. Обязанности  и права должны быть взаимно уравновешены.   

7. Профессиональный психологический отбор.

Соответствие работника  максимальным требованиям, которые  может предъявить к нему занимаемая должность, является важным условием предупреждения конфликтов.

 

 

Заключение

По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или это ресурс для развития. Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт – скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды. В последнее время большинство социальных психологов склоняется к другому взгляду: конфликт – это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт – это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

Получается, что конфликт – это естественное состояние  для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов – использовать внутреннюю энергию  конфликта для продвижения вперед.

 

 

Список использованных источников:

1. Анцупов А., Я., Шипилов А., И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. - Гл. 26

2. Гришина Н., В. Психология  конфликта. — СПб.: Питер, 2000.

3. Емельянов С., М. - Практикум  по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2004. -  Тема 9

4. Козырев Г., И. Введение  в конфликтологию. — М.: Владос, 1999. — С. 144-146.

4. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — Гл.5.

5. Психология. Учебник / Под ред. А. А. Крылова — М.: Проспект, 1998. - Гл. 20.