Культура бизнеса и конфликты

 

 

 

 

 

Культура  бизнеса и конфликты

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «конфликтология»

 

 

 

 

 

 

Миасс 2012

Содержание

Введение………………………………………………………………………...3

1 глава Культура бизнеса  и конфликты………………………………………5

1.1 Понятие культуры бизнеса………………………………………………...5

1.2 Природа конфликта в  бизнесе……………………………………………..7

1.3 Методы управления конфликтами……………………………………….11

2 глава Диагностика уровня  конфликтности в организации……………….13

2.1 Характеристика организации…………………………………………….13

2.2 Описание используемых  методик………………………………………..14

2.3 Интерпретация полученных  данных…………………………………….17

2.4 Рекомендации по снижению  уровня конфликтности…………………..19

Заключение…………………………………………………………………….21

Библиографический список…………………………………………………..22

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Бизнес – инициативная хозяйственная деятельность, осуществляемая как за счет собственных, так и  заемных средств на свой риск и  под свою ответственность, целью  которой является становление и  развитие собственного дела для получения  прибыли и решения социальных проблем предпринимателя, трудового  коллектива, общества в целом.

Культура бизнеса – деловая этика, базирующаяся на честности, открытости, верности данному слову, способности эффективно функционировать на рынке в соответствии с действующим законодательством, установленными правилами и традициями.

Система норм и правил, принятая в настоящее время в мировом  бизнесе, не возникла в готовом виде. Она складывалась на протяжении длительного  исторического периода, по мере развития цивилизации, на основе непреднамеренного  следования людей определенным традициям  и обычаям. Первичные основы профессиональной этики были заложены в период расцвета античных цивилизаций.

Проблемы культуры бизнеса имеют столь же давнюю историю, как и предпринимательство. Однако особую остроту они приобрели в наше время, когда рынок сильно изменился, и стала жесточайшей конкуренция.

Конфликт в бизнесе – это осознанное противоречие между общающимися людьми, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в между организационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в бизнесе - актуальная тема.

Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы и приложений.

Первая глава рассматривает культуру бизнеса и конфликты. В этой главе представлен краткий аналитический обзор литературы по культуре и конфликтах в бизнесе, методах управления конфликтами.

Во второй главе приводятся данные об исследовании уровня конфликтности на примере МБУЗ «Городская больница»№2.  Были использованы две методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и самооценка форм агрессивного поведения А. Басса-А.Дарки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 глава Культура  бизнеса и конфликты.

1.1 Понятие культуры бизнеса.

Все организации независимо от целей деятельности создаются  и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл  их существования, действует как  извне, так и внутри организации.

Культура представляет собой  совокупность общих для группы ценностей, убеждений, средств выражения. С  помощью норм и санкций она  служит для упорядочения опыта и  регулирования поведения членов этой группы. Латинское значение слова  культура (соlеrе) означает культивировать или возделывать почву, немецкое слово Kultur означает высокий уровень  цивилизации.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в  том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые  получили название культуры предпринимательства.

Культура бизнеса рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д.

В соответствии с этим подходом отмечается, что культура бизнеса находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением.

Так же культура рассматривается через призму факторов, воздействующих на жизнь организации и, соответственно, организационной культуры. Способность организации проводить те или иные действия во многом основана на ценностных представлениях руководства. Система ценностей определяет и поведение предпринимателей. Поэтому при стратегическом анализе потенциала важно выявить качественный базис действий руководства.

Культура бизнеса и философия компании имеют первостепенную важность, с их помощью руководство контролирует социальные процессы, осуществляющиеся в виде поставки услуг, приносящих пользу заказчикам. Дальновидные руководители уже давно осознали ценность культуры бизнеса как стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, повышать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Как правило, в крупнейших компаниях существует сильная организационная  культура. Ее параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляясь в столкновениях  культур, специфичны и могут касаться, например, следующих вопросов: предназначение организации и ее «лицо»; старшинство  и власть; значение различных руководящих  должностей и функций; обращение  с людьми; беспристрастное отношение  или фаворитизм; роль женщины в  управлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления; процессы принятия решений; распространение и обмен информацией; характер контактов; характер социализации; пути решения конфликтов; оценка эффективности работы; отождествление с организацией.

Большинство авторов сходится на том, что культура бизнеса представляет собой сложную взаимосвязь важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Таким образом, культура бизнеса представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на раз личные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

В целом культуру бизнеса можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Таким образом, культура бизнеса выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

 

1.2 Природа конфликта  в бизнесе.

Конфликт - это важнейшая  сторона взаимодействия людей в  обществе, своего рода клеточка социального  бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Поскольку всякая организация  есть своего рода объединение людей  для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки. Бизнес проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, он не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями.

Существуют различные  определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это  происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Но это не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это  один из самых распространенных типов  конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликт между личностью  и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой  группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины возникновения  конфликта.

Можно выделить несколько  основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых  организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически  неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности  всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность  конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого  человека (или группы) в выполнении задачи.

Различия в целях. Вероятность  этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень  часто связаны с неудовлетворительностью  коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических  особенностях. Это еще одна причина  возникновения конфликтов. Как уже  говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек  обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек  своеобразен и уникален.