Культура бизнеса и конфликты

Порой психологические различия участников совместной деятельности столь  велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости.

Существование перечисленных  источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

 

1.3 Методы управления конфликтами.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества  факторов, значительная часть которых  плохо поддается управляющему воздействию.

Например, к ним всегда можно отнести: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут  иногда свести на нет усилия тех, кто  вырабатывает решения конфликтной  ситуации. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации;

служба управления персоналом; отдел психолога и социолога; профсоюзный комитет и т.д.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или  частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения  участников конфликта.

Управление конфликтами  – это целенаправленное воздействие:

• по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

• по коррекции поведения участников конфликта;

• по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

Существует достаточно много  методов управления и предупреждения конфликтов:

• внутриличностные методы – методы воздействия на отдельную личность.

• структурные методы – методы по профилактике и устранению организационных конфликтов.

• межличностные методы или стили поведения в конфликте.

• персональные методы.

• переговоры.

• методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками.

• методы, включающие ответные агрессивные действия. Эта группа методов применяется в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

1. Внутриличностные методы  заключаются в умении правильно  организовывать свое собственное  поведение, высказывать свою точку  зрения, не вызывая защитной реакции  со стороны другого человека.

2. Структурные методы, т.е. методы предупреждения или профилактики конфликтов, а также воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы регулирования и стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей, использование систем вознаграждения.

3. Межличностные методы (стили  поведения) в конфликте.

При возникновении конфликтной  ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая их сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения.

а) активную борьбу за свои интересы, устранение или подавление любого сопротивления.

б) уход из конфликтного взаимодействия.

в) разработку взаимоприемлемого  соглашения, компромисса.

г) использование результатов  конфликта в своих интересах.

Данные варианты поведения  были обобщены двумя американскими  специалистами – К.Томасом, Р.Килменом, которые предложили графическое  отображение возможных вариантов  поведения личности в конфликте, и инструмент измерения такого поведения  в виде теста.

 

2 глава Диагностика  уровня конфликтности в организации. 

2.1 Характеристика  организации.

Исследование уровня конфликтности  проводилось в трудовом коллективе МБУЗ «Городская больница» №2 в отделении  патологии беременности, состоящим  из 23 человек, из них 21 женщина и 2 мужчин. В исследовании приняли участие 12 человек. Остальные не находились в день исследования на рабочем месте.

Возрастной состав членов коллектива: от 21года до 68 лет.

Образование: среднее, среднее специальное и высшее.

МБУЗ «Городская больница»  №2 оказывает медицинские услуги населению, в частности отделение  патологии беременности оказывает  помощь беременным женщинам.

Сводная таблица первичных  данных по выборке.

№	пол	возраст	должность	образование
1	муж	61	зав. отд.	высшее
2	муж	37	врач	высшее
3	жен	27	врач	высшее
4	жен	46	старшая  акушерка	среднее специальное, высшее
5	жен	27	акушерка	среднее специальное, высшее
6	жен	68	акушерка	среднее специальное
7	жен	44	акушерка	среднее специальное
8	жен	55	акушерка	среднее специальное
9	жен	36	мед. сестра	средне  специальное
10	жен	21	мед. сестра	средне  специальное
11	жен	43	санитарка	среднее
12	жен	24	санитарка	Среднее специальное

 

2.2 Описание используемых  методик

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения  людей в конфликтных ситуациях  К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими  измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием  человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению  типичных форм поведения К. Томас  описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным  поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 1. 

2. Методика диагностики агрессивных и враждебных реакций А. Басса-А.Дарки.

Агрессивность обладает качественной и количественной характеристикой. Как и всякое свойство, она имеет  различную степень выраженности: от почти полного отсутствия до ее предельного развития. Каждая личность должна обладать определенной степенью агрессивности. Отсутствие ее приводит к пассивности, ведомости, конформности и т.д. Чрезмерное развитие ее начинает определять весь облик личности, которая  может стать конфликтной, неспособной  на сознательную кооперацию и т.д. Сама по себе агрессивность не делает субъекта сознательно опасным, так как, с  одной стороны, существующая связь  между агрессивностью и агрессией  не является жесткой, а, с другой, сам  акт агрессии может не принимать  сознательно опасные и неодобряемые формы. В житейском сознании агрессивность  является синонимом "злонамеренной  активности". Однако само по себе деструктивное  поведение "злонамеренностью" не обладает, таковой его делает мотив  деятельности, те ценности, ради достижения и обладания которыми активность разворачивается. Внешние практические действия могут быть сходны, но их мотивационные  компоненты прямо противоположны.

Исходя из этого, можно  разделить проявления агрессии на два  основных типа: первый – мотивационная  агрессия, как самоценность, второй – инструментальная, как средство (подразумевая при этом, что и  та, и другая могут проявляться  как под контролем сознания, так  и вне него, и сопряжены с  эмоциональными переживаниями (гнев, враждебность). Практических психологов в большей  степени должна интересовать мотивационная  агрессия как прямое проявление реализации присущих личности деструктивных тенденций. Определив уровень таких деструктивных тенденций, можно с большой степенью вероятности прогнозировать возможность проявления открытой мотивационной агрессии. Одной из подобных диагностических процедур является опросник Басса-Дарки.

А. Басе, воспринявший ряд  положений своих предшественников, разделил понятия агрессии и враждебность и определил последнюю как: "...реакцию, развивающую негативные чувства  и негативные оценки людей и событий". Создавая свой опросник, дифференцирующий проявления агрессии и враждебности, А. Басе и А. Дарки выделили следующие  виды реакций:

1. Физическая агрессия  – использование физической силы  против другого лица.

2. Косвенная – агрессия, окольным путем направленная  на другое лицо или ни на  кого не направленная.

3. Раздражение – готовность  к проявлению негативных чувств  при малейшем возбуждении (вспыльчивость,  грубость).

 

4. Негативизм – оппозиционная  манера в поведении от пассивного  сопротивления до активной борьбы  против установившихся обычаев  и законов. 

5. Обида – зависть и  ненависть к окружающим за  действительные и вымышленные  действия.

6. Подозрительность –  в диапазоне от недоверия и  осторожности по отношению к  людям до убеждения в том,  что другие люди планируют  и приносят вред.

7. Вербальная агрессия  – выражение негативных чувств  как через форму (крик, визг), так  и через содержание словесных  ответов (проклятия, угрозы).

8. Чувство вины – выражает  возможное убеждение субъекта  в том, что он является плохим  человеком, что поступает зло,  а также ощущаемые им угрызения  совести. 

Опросник состоит из 75 утверждений, на которые испытуемый отвечает "да" или "нет".

 

2.3 Интерпретация  полученных данных.

Исследование проводилось  в три этапа.

На первом этапе путем  стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность  в отношениях.

На втором этапе было проведено  метод тестирование, в рамках которого применялись две методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностики агрессивных и враждебных реакций А. Басса-А.Дарки.

 На третьем этапе,  после тестирования работников  была произведена оценка степени конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Так же была произведена оценка теста А. Басса-А.Дарки .

Результаты тестов.

На основе оценок были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность).

№ испытуемого	Диагностика стратегий поведения в конфликте  К. Томаса					Самооценка поведения А. Басса-А.Дарки.
	Соперничество*	Сотрудничество*	Приспособление*	Компромисс*	Избегание*	Индекс враждебности	Индекс агрессивности
Группа №1(повышенная конфликтность)
4	6	4	5	8	4	11	25
5	6	6	6	5	7	10	33
6	6	5	7	5	5	13	27
7	0	3	3	9	9	15	29
8	2	6	9	6	8	12	26
10	6	6	6	5	7	16	28
Группа №2 (пониженная конфликтность)
1	4	9	1	7	9	1	9
2	3	9	5	12	8	3	15
3	3	8	5	4	8	2	10
9	2	9	10	5	10	1	11
11	2	7	5	7	9	3	8
12	2	9	10	5	10	1	16