Личность в трудовом коллективе

 

 

при организации  и стимулировании труда людей, ориентированных  на сочетание личного и коллективного  интереса, достаточна для высокого творческого подъема личности.

Влияет  на отношение человека к труду  и ценностная ориентация, основанная на интересе к выполняемой работе. Психологические исследования указывают, что в настоящее время человек  нередко готов поступиться заработной платой, лишь бы работа была ему интересна. Несомненно, эта ценностная ориентация в плане формирования 'отношения  к. труду весьма перспективна, но пока есть виды труда, которые не могут  быть привлекательны ни объективно, ни субъективно. Любой труд в обществе полезен, но далеко не каждый интересен.

Как развивать  интерес к труду? И в связи  с этим, как повышать творческую активность? Прежде всего, созданием  надлежащей обстановки. Там, где налицо дезорганизация труда, штурмовщина, всевозможные срывы, бессмысленно ожидать высокого интереса к труду. Технологическая, трудовая недисциплинированность, недостаточная  загруженность работников, волюнтаристское  перемещение с одного рабочего места  на другое - все это тоже снижает  интерес к труду. И напротив, хорошо организованное управление создает  предпосылки интереса к труду. Многое здесь зависит от активности руководителя, от того, какие задачи он ставит перед  труженником.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.  ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

 

Одно  из важнейших направлений повышения  эффективности роли и значения человеческого  фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации  управления морально – психологическим  климатом трудового коллектива.

Психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

Важнейшая роль в формировании психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической  атмосферы в трудовом коллективе. Непосредственное влияние личность руководителя оказывает и на стиль  руководства, применяемый в конкретной ситуации. А значит, стиль руководства - это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе.

Рассмотрим  влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях.

 

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный).

 

Для «директивного» лидера подчиненные ему люди –  только исполнители. Руководитель с  таким стилем руководства подавляет  у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется  руководителем. Часто поведение  такого руководителя характеризуется  высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата  внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых  отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться 

 

от контактов  внутри группы, третьи впадают в депрессию.

Руководитель  – автократ полностью сосредотачивает  в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся  к такому руководителю негативно. В  результате в коллективе формируется  неблагоприятный морально-психологический  климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и  вспыльчивыми, т.е. создается почва  для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх  и злость, формируется отрицательная  мотивация к труду. Исполнители  боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и  желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство  людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

 

Демократический стиль

 

Он дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Руководитель  пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу  формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения  с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих  полномочий. Среди стимулирующих  мер преобладает поощрение, а  наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены  такой системой руководства и  обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается  создать внутри рабочих групп  нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.

Такой стиль  руководства способствует повышению  производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность  трудом и своим положением. Его  применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий  моральный настрой, улучшает взаимоотношения  в 

 

коллективе  и отношение подчиненных к руководителю.

 

Либеральный стиль

 

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые  решения и ищут, в рамках предоставленных  полномочий, пути их реализации. Такая  работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует  благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, порождает доверие  между людьми, способствует добровольному  принятию на себя повышенных обязательств.

Мы рассмотрели, как стили руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий  руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой  и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных  ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ВОСПРИЯТИЕ НОВОГО ЧЕЛОВЕКА В КОЛЛЕКТИВЕ

 

Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного  времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или  идут на заслуженный отдых, на смену  им приходят другие, новые люди.

С управленческой точки зрения рассматриваются два возможных варианта:

• когда в коллектив приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек, по своей сути ученик;
• когда в коллектив приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии.

 

В первом случае на новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия руководителя и коллектива, поэтому его вхождение в коллектив является для руководителя одним из существенных направлений в работе. Руководитель может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности. Однако руководитель может поступить иначе: предложить новому работнику разобраться во всем самостоятельно. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером.

 

Заметно сложнее протекает процесс включения  в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новый человек  может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым  расколоть коллектив и разрушить  его сплоченность. Но он может и  принять ценности и верования  нового коллектива и полностью подчиниться  его руководству. Это зависит  от человека. Поэтому руководителю всегда надо знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет.

Новый сотрудник  начинает воспринимать новых товарищей  по работе, однако и коллектив, в  свою очередь, также оценивает его, определяет, что он за человек, как  он себя ведет, что знает и что  умеет, каков его профессиональный уровень и т.д.

Проводились исследования этого процесса и было выявлено, что коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:

- внешние данные, т.е. физические характеристики и рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д. При этом мужскую часть коллектива в большей мере интересуют одни характеристики, женскую - другие;

 

- социальные характеристики - уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;

- семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;

- анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.

При этом каждый член коллектива воспринимает эти характеристики по-своему. Одному могут нравиться его манера одеваться  и прическа, а другому все это, наоборот, не нравится, он отнюдь не в  восторге от первого знакомства с  новичком. Более глубокое восприятие и оценка качеств нового сотрудника происходят значительно позднее, когда  он начнет раскрывать свои способности  и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы. Естественно, новый работник станет полноправным членом данного  коллектива только в том случае, если будет разделять традиции и  ценности, которые приняты его  коллегами.

Важным  для коллектива является и то, во что верит новый сотрудник, а  к чему относится скептически. Для  руководителя важно, чтобы новый сотрудник поверил не только в цели коллектива, но и в возможность их достижения, свою способность оказать помощь и выполнить роль, которую ему отведена.

О новом  человеке в трудовом коллективе судят  еще и по тому, насколько он принципиален. Под принципами, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

Успешная  работа нового сотрудника будет возможна при выполнении обязательных условий, которые создаются главным образом  руководством:

- удовлетворенность  работой и уровнем вознаграждения  за нее;

- увлеченность  процессом труда;

- наличие  перспектив профессионального роста  и выдвижения на вышестоящую  должность;

- состояние  рабочего места;

- возможность  качественного отдыха;

- рабочие  смены, в целом распорядок работы;

- сохранение  чувства преданности своему коллективу  и др.

 

Отсюда  следует, что при принятии человека на работу, следует хорошо все продумать, подготовить коллектив к «новичку»  и подготовиться самому. Одна из основных задач руководителя - сплочение  трудового коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых  связей.