Методи вивчення особистості. Складання характеристики

Метод експерименту. Він є основним методом досліджень у психології, найнадійнішим засобом одержання вірогідної інформації. Перевага його полягає в тому, Що дослідник не чекає на явища, які його цікавлять, а викликає їх, організовуючи взаємодію між досліджуваними та експериментальною ситуацією з метою встановлення закономірностей цієї взаємодії та змінних, від яких вона залежить. Метод експерименту більше, ніж інші методи, пов´язаний із теорією і неможливий без знань дослідника про природу досліджуваного процесу, про чинники, що детермінують експеримент.

Психологічний експеримент  має такі різновиди:

— природний, який базується  на управлінні поведінкою досліджуваних  у природних умовах (створюються  спеціальні експериментальні умови, що не порушують звичайного перебігу подій);

— лабораторний, котрий передбачає проведення дослідження у штучних  умовах, з використанням вимірювальної  апаратури, приладів та іншого експериментального матеріалу. Завдяки використанню спеціальних  приміщень, вимірювальної апаратури, тренажерів, можливості змоделювати  умови, які рідко трапляються  у повсякденному житті, високій  точності реєстрації дій досліджуваних  порівняно із спостереженням тощо, лабораторний експеримент забезпечує достовірні результати. Недоліками його є те, що штучні умови, в яких опиняються досліджувані, істотно впливають  на вияв їх психіки і що не всі  психічні явища можна вивчити.

Експеримент вимагає дотримання поставленої мети, планування, висунення  гіпотези, вибору досліджуваних.

Метод вивчення документів. У психології управління документами вважають спеціально створені предмети, призначені для передавання та збереження інформації, а також будь-яку інформацію, що містить дані про зміни у змісті праці особистості, обсяг виконаних нею робіт, відносини в організації тощо. Джерелом інформації є протоколи зборів, плани роботи, кадрова документація та ін.

Документи умовно поділяють  на типи:

— за статусом: офіційні (урядові  матеріали, постанови, статистичні  звітні архіви, накази); неофіційні (анкети, скарги, мемуари, листи, фотографії);

— за формою: письмові тексти (друковані, машинописні, рукописні); фонетичні (магнітні записи, платівки, лазерні  диски); іконографічні (кіно-, відео-, фотодокументи, твори живопису);

— за джерелом інформації: первинні (створені на основі прямого спостереження  чи безпосереднього опитування); вторинні (оброблена й узагальнена первинна інформація);

— за ступенем персоніфікації: особові (автобіографія, особові картки, характеристики, заяви, анкети, скарги); безособові (звіти, протоколи, архівні  документи).

Робота з документами  потребує від дослідника спеціальної  підготовки: вміння визначати достовірність  поданої в документах інформації (з´ясувати мету, з якою складено документ, його автора та ініціатора; аналізувати  наміри осіб, що склали документ; виокремити опис подій та їх оцінку; з´ясувати, чи був автор документа свідком  зафіксованої події, переказав її зі слів інших чи склав документ на підставі даних, одержаних від інших, та ін.).  Наприклад, анкетні дані особи, яку приймають на роботу, містять цінну інформацію про її характер, біографію тощо. У подібних ситуаціях передусім звертають увагу на такі параметри:

— зовнішній вигляд заповнення документа (особистого листка по обліку кадрів чи автобіографії);

— розбірливість почерку  та чіткість викладу матеріалу;

— пропущені або залишені без відповіді питання;

— перерви в роботі;

— суперечності вказаних у  документі даних;

— періодичність зміни  роботи (як часто претендент міняв  місце роботи);

— причини зміни роботи.

Правильне вивчення анкетних даних дає змогу не тільки отримати загальне враження про працівника, а й підготуватись для бесіди з ним.

Методи вивчення документів поділяють на якісні (неформалізовані) і кількісні (формалізовані). В основі будь-якого з них лежать процеси  розуміння тексту та інтерпретації  дослідником інформації, яка в  ньому міститься. На практиці використовують різні методи вивчення документів або  їх сукупність. Найпоширенішими є  контент-аналіз і біографічний метод.

Контент-аналіз (англ. content —  зміст). Сутність його полягає у виокремленні в тексті документа певних одиниць  змісту для їх статистичного оброблення (розрахунок частоти вживання цих  одиниць: термінів, оцінок тощо). Контент-аналіз — спосіб переведення інтерпретованої  текстової інформації у кількісні  показники з математико-статистичним обробленням.

Біографічний  метод. Він є ефективним під час вивчення особистих документів (листів, щоденників, автобіографій тощо). Аналізуючи, наприклад, анкетні дані претендента на керівну посаду, враховують певну залежність між стилем керівництва і стажем роботи керівника. Маючи стаж роботи до трьох років, керівник намагається встановити повне взаєморозуміння з колективом; від 3 до 7 років — схильний до експерименту, намагається знайти нові методи керівництва; більше 7 років — вільно володіє всім арсеналом методів управління. Однак керівники із стажем керівної роботи більше 20 років у зв´язку з віковими особливостями приймають рішення обережно, їм властивий консерватизм.

Професійний досвід може бути широким (у керівників, які послідовно працюють на різних посадах) і таким, що повторюється (його мають керівники, які тривалий час займають одну керівну  посаду). Досвід, що повторюється, може негативно позначитися на роботі керівника, адже з часом втрачається  інтерес до роботи на одному місці, особливо якщо немає матеріальних і  моральних стимулів.

Критичними періодами  адаптації на керівних посадах є: “входження в посаду” — перший рік роботи; перехід до стадії оптимальної  продуктивності — 2,5—3 роки; поява деяких ознак зниження ефективності діяльності після 6—7 років роботи. Отже, бажано, щоб терміни роботи на одній керівній посаді не перевищували 7 років. При  цьому суттєвим є і рівень управління (наприклад, майстри виробничих дільниць найбільшої ефективності роботи досягають  у період від 1,5 до 4 років стажу, а  начальники цехів і відділів —  від 2 до 5 років). У керівників рангу  директорів підприємства і вище період найефективнішої діяльності може дещо перевищувати вказані орієнтири. Найбільшого  успіху досягають ті керівники, які  попередні посадові ступені пройшли  за коротший час.

Наприклад, для директорів заводів кількість попередніх управлінських  рівнів дорівнює в середньому 8—10, а  час досягнення посади директора  — 18—22 роки. Підраховано, що середній час перебування на попередніх посадах  становить приблизно 2,2 року, тобто  керівники на попередніх посадах  не виходили за період максимальної ефективності й досягали вищого рівня управління у розквіті фізичних сил і творчих здібностей (Ф. Удалов, Г. Щокін).

Певна залежність існує також  і між плануванням професійної  кар´єри та періодами розвитку особистості. Психологи стверджують, що періоди  творчого піднесення, активної реалізації потенційних можливостей особистості  припадають на 23—28, 33—39, 43—50 років. Саме в цей час доцільно планувати  найвідповідальніші кадрові переміщення. Різке переоцінювання цінностей, коли досягнуті результати здаються недостатніми і виникає відчуття, що життя минає  даремно, характерне для періоду 29—32, 40—42 роки.

За допомогою біографічного  методу відбувається синтетичний опис людини як особистості й суб´єкта діяльності. Він є одночасно історичним і генетичним, адже дає змогу простежити динаміку життєвого шляху людини, враховуючи економічні, соціальні, моральні, етнопсихологічні і психофізіологічні  аспекти. Його предметом є життєвий шлях людини, а джерелами біографічної інформації — сама людина і події  середовища, яке її оточує. Аналіз характерологічних  особливостей людини на основі біографічного  методу здебільшого здійснюють за такими показниками:

— дані життєвого шляху;

— стадії соціалізації (сім´я, школа, ВНЗ тощо);

— середовище розвитку (місце  проживання, навчальні заклади, гуртки за інтересами тощо);

— інтереси та улюблені заняття  в різні періоди життя;

— стан здоров´я (зокрема  захворювання, перенесені людиною).

Як правило, біографічний метод передбачає відповіді на такі запитання анкети: В якій сім´ї  Ви народилися? Як пройшло Ваше дитинство? Як жила Ваша сім´я? Як у сім´ї ставилися один до одного? Які Ваші найперші спогади? Що Вам подобалось у школі і що не подобалось? Як у цей час складалися Ваші стосунки з батьками? Хто були Ваші друзі? Чим Ви цікавилися і що думали про майбутнє життя? Як Ви жили, коли стали дорослою людиною? Як обирали професію? Як проводили дозвілля? Що для Вас є найцікавішим і найважливішим? Які Ваші життєві плани?

На підставі отриманих  результатів складають спеціальну таблицю особистісного розвитку, до якої в хронологічному порядку  записують дати, пов´язані з ними події, переживання з їх приводу. Далі відповіді обробляють методом  контент-аналізу. Інтерпретація результатів  передбачає аналіз:

— соціальної ситуації розвитку особистості;

— основного фону емоційних  переживань у різні періоди розвитку;

— ціннісних орієнтацій, спрямованості, інтересів, тенденцій, середовища спілкування, соціальної активності особистості;

— основних конфліктів і  рушійних сил розвитку особистості.

Метод групового  оцінювання особистості. Цей метод базується на феномені групових уявлень про кожного як результат взаємопізнання в процесі спільної діяльності, спілкування і дає змогу отримати характеристики особистості через взаємооцінювання. За його допомогою оцінюють якості людини (за поданим переліком) з використанням прийомів: прямого оцінювання; ранжирування якостей; попарного порівняння та ін. Зміст якостей, що оцінюються, визначається цілями дослідження, а їхня кількість є різною — від 20 до 150.

Отже, володіння методами вивчення психологічних особливостей людини та вміння використовувати їх на практиці є найважливішими умовами  творчої роботи Керівника й персоналу.

Застосування соціально-психологічних  методів у психології управління переслідує мету забезпечення зростаючих соціальних потреб учасників управлінського процесу, їх розвитку, підвищення управлінської  активності особистості та ефективної діяльності організації.

 

2. Оцінка особистості

Процес оцінки особистості  починається з загального сприйняття — з першого враження, яке відбувається на чуттєвому рівні. Від точності "прочитання" зовнішніх особливостей і "вирахування" особливостей внутрішнього світу співрозмовника залежить успішність взаєморозуміння і успішніст роботи підприємства в цілому. Навіть поверховий погляд дозволяє досвідченому керівнику багато побачити в людині: її зовнішній вигляд, вираз обличчя, постава, зачіска, манери поведінки — все це характеризує людину з точки зору її психічного стану, готовності вести розмову, рівня її культури і т.д.

Разом з тим перше враження приховує в собі можливість зробити  неточну оцінку, а часом і невірну. Справа в тому, що при першій зустрічі основна роль відводиться різним стійким схемам сприйняття і оцінки іншої людини. У психологічній  літературі описуються найтиповіші  схеми формування першого враження про людину. У кожній схемі спрацьовує цілком визначений фактор, який так  чи інакше присутній в ситуації знайомства.

Фактор переваги починає  працювати в ситуації нерівності партнерів (коли один з партнерів  по спілкуванню відчуває перевагу іншого по важливому для нього параметру  — розуму, матеріальному становищу, зросту та ін.). У цьому випадку  людина, яка переважає над іншою  по важливому параметру, оцінюється цією іншою значно вище і по інших  значимих параметрах. Іншими словами, відбувається її загальна особистісна переоцінка.

Фактор привабливості  пов'язаний зі сприйняттям партнера по спілкуванню як надзвичайно привабливого зовні. Помилка, яка допускається в  цьому випадку, полягає в тому, що зовні привабливу людину партнер  переоцінює і по інших важливих психологічних  і соціальних параметрах. Так, в експериментах  показано, що більш гарних по фотографіях  людей оцінюють як більш впевнених  в собі, щасливих і щирих, турботливих  і порядних.

Фактор відношення спрацьовує тоді, коли людина відчуває характер відношення до себе партнера по спілкуванню. Помилка  сприйняття в даному випадку проявляється в тому, що людей, які добре до неї відносяться чи поділяють  якісь важливі для неї ідеї, людина схильна оцінювати вище і  по інших показниках.

Фактор поблажливості  проявляється в тому, що людина сумнівається в позитивних якостях іншого, ставиться  до нього з поблажливістю. Її філософія  така: поки ти не доведеш своєї порядності, тебе неможна таким вважати. Якщо ефект поблажливості виражається  надмірно, то цілком резонно припустити наявність у такої людини певних психічних відхилень.

Фактор психологічного стану  пов'язаний з тим, що людина в хорошому настрої сприймає оточуючих насамперед у світлих тонах (до речі, вона й  сама часто викликає у них симпатію). Людина в стані роздратування, гніву, затяжної депресії сприймає оточуючий  світ, в тому числі людей, в сірому чи темному кольорах. Тому психічний  стан індивіда може бути джерелом помилок  в оцінці незнайомої особистості.

Вміння помітити інформативно важливі елементи зовнішнього образу конкретної людини і його експресивні  реакції, індивідуально діагностувати  їх — складне психологічне завдання. Його складність пояснюється тим, що психологічні значення мови зовнішніх проявів багатозначні. Крім того, багато осіб (підозрювані, звинувачені, засуджені) намагаються маскувати свої дійсні думки, стани, наміри. І тим не менше можна стверджувати, що справжній керівник-професіонал може відрізнити награне від реального, щире від брехливого.