Методи вивчення особистості. Складання характеристики

 

3. Особливості  створення психологічного портрету

Щоб скласти психологічний  портрет конкретної особистості  на основі спостереження, керівнику корисно дотримуватися наступних правил при сприйнятті, вивченні і оцінці незнайомої людини:

— вибірковість і цілеспрямованість;

— комплексність. Дане правило  попереджує про недопустимість категоричних психологічних оцінок на основі одиничної  фіксації яких-небудь ознак. Необхідно  збирати інформацію за широким колом  ознак, перевіряти її, використовувати  всю сукупність можливих в даній  ситуації методів вивчення особистості;

— психодіагностика змісту висловлювань. У мові людини міститься  психологічна інформація, яка характеризує інтереси, погляди, переконання, життєві  цінності, установки, звички, спосіб життя, культуру та ін. особливості особистості. Щоб зрозуміти їх потрібно, як кажуть, слухати не слова, а чути душу;

— оцінка виразу очей людини. Важко судити про особистість, жодного  разу не подивившись пильно їй в  очі.;

— оцінка поз. жестів, міміки, загального вигляду людини і її зовнішності;

— оцінка ознак криміналізації мови. Кримінальний жаргон характерний  для осіб, які належать до кримінального  середовища (правда, в останні роки такий жаргон став притаманним і деяким категоріям молоді, яка вважає його "модним" і "сучасним").

Вивчаючи нову людину і оцінюючи її, керівникові бажано:

а) перед початком розмови  зорієнтуватися у зовнішньому образі співрозмовника (слід відзначити, що найбільш інформативною з психологічної  точки зору є перша хвилина  зустрічі);

б) в процесі спілкування  постійно спостерігати за людиною і  вловлювати найменші зміни в її поведінці  по руху обличчя, міміці, жестам, позі;

в) аналізувати і усвідомлювати "психологічні сигнали" по зовнішньому  рисунку поведінки потерпілого, підозрюваного, звинуваченого, свідка і будь-якої іншої людини;

г) змінювати власну систему  спілкування у зв'язку зі змінами  у зовнішній поведінці співрозмовника.

 

Складання характеристики.

 

Характеристика - офіційний  документ, що видається організацією співробітникові в різних ситуаціях. І хоча законодавство у сфері  праці і трудових стосунків не вимагає обов'язкового представлення  працівником характеристики, багато організацій не нехтують цим документом, якщо працівник представляє характеристику, наприклад при прийомі на роботу, а в деяких випадках організації  можуть звернутися з офіційним запитом  на колишнє місце роботи про представлення  характеристики на працівника. Складає  характеристику, як правило, керівник структурного підрозділу, в якому  працює (працював) працівник.

Складаючи характеристику, керівник підрозділу повинен продемонструвати індивідуальний похід, показати, що він  добре знає працівника, об'єктивно  оцінює його ділові і особисті якості. Саме тому, що характеристика має бути об'єктивною, в якихось випадках вона може містити не дуже утішні оцінки якостей працівника. Головне при  цьому зберігати стриманість, коректність, не допускати образливих для працівника виразів і несправедливих оцінок.

Як правило, в характеристиці наводиться оцінка працівника як фахівця, оцінка його професійної діяльності працівника, ділових і особистих якостей.

В тексті характеристики можна умовно виділити декілька частин:

1 - заголовна частина;

2 - анкетні дані про  працівника;

3 - дані про трудову  діяльність працівника;

4 - оцінка ділових і  особистих якостей працівника;

5 - завершальна частина.

 У першій - заголовною - частини вказують назву документу(ХАРАКТЕРИСТИКА), посаду, займану працівником(включаючи назву  організації), прізвище, ім'я, по батькові працівника(повністю), наприклад

 

 

 

 

У другій частині - анкетних даних - вказують прізвище, ініціали працівника(ім'я  і по батькові повністю вже можна  не повторювати), рік народження, освіту(при  цьому вказується, які учбові заклади, де і коли закінчив працівник), спеціальність(професію), вчений ступінь і звання(якщо вони є). Як правило, ця частина характеристики оформляється як перший абзац тексту, наприклад:

  

 

 

 

У третій частині міститься  характеристика трудової діяльності працівника. Зазвичай в цій частині вказується, з якого року і на якій посаді начал свою трудову діяльність працівник  в цій організації(допускається вказувати, в яких організаціях і  на яких посадах працівник працював до вступу в цю організацію), вказується, на які посади і в які підрозділи переводився працівник, тобто дається  коротка інформація про його кар'єрне зростання. У цій же частині міститься  характеристика результатів трудової діяльності працівника: перераховуються найбільш значимі результати його роботи(якими роботами керував або в яких роботах брав участь, які роботи виконав самостійно). Тут же можуть даватися зведення про підвищення кваліфікації, здобуття додаткової освіти, другої професії, перекваліфікації та ін., наприклад:

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

У четвертій частині дається  оцінка ділових(професійних) і особистих  якостей працівника. Показники, по яких проводиться така оцінка, можуть бути найрізноманітнішими. Особливе значення в характеристиці має оцінка професійної  компетентності працівника, його ділових  якостей, працездатності, психологічних  і етичних якостей.

Оцінюючи професійну компетентність працівника, слід звернути увагу на наявність у нього досвіду, рівень його професійних знань, знання законодавчих і інших нормативних правових документів, ерудицію, наявність інтересу до зарубіжного досвіду, здатність  до самоосвіти, знання власних прав і обов'язків та ін.

Ділові якості працівника проявляються в його здатності встановлювати  і підтримувати ділові стосунки з  колегами, керівництвом, співробітниками  інших компаній; у здатності здійснювати  керівні функції або вести  аналітичну роботу, займатися плануванням  роботи, здійснювати контроль за виконанням робіт та ін.

Працездатність працівника оцінюється по тому, наскільки активний він при виконанні доручених обов'язків, по вмінню організовувати трудовий процес і виконувати роботу якісно і у встановлені терміни, по поведінці в складних ситуаціях, по здатності брати на себе відповідальність за результати роботи, по ефективності рішень, що приймаються, або результатів роботи.

Особисті якості працівника проявляються в його взаємовідносинах з колегами(доброзичливість, комунікабельність), в рівні загальної культури працівника, його психологічних якостях.

Оцінюючи якості працівника, дуже важливо правильно розставити акценти, по можливості точно визначити  рівень знань і навичок працівника. Природно, що в одному випадку рівень знань, досвіду, навичок можна оцінити  як "дуже хороший" або "високий"(наприклад, має великий досвід, має високий  рівень знань, має глибокі знання), в іншому випадку як "достатній"(наприклад, має достатній досвід, має достатні знання), в третьому випадку як "не дуже достатній", "невеликий"(наприклад, недостатньо добре знайомий з  питаннями., має недостатньо глибокі  знання.), в четвертому випадку як "відсутність знань, досвіду, навичок  і так далі (наприклад, не має досвіду  в області., не має навичок. І т.д.)

У цій же четвертій частині  характеристики дається інформація про форми заохочення працівника, наявні у нього нагороди або стягнення(наприклад, за підсумками роботи в 2005 р. нагороджений цінним подарунком).

У завершальній частині характеристики вказується мета складання характеристики(характеристика надана для пред’явлення в…..).

Текст характеристики викладається від 3-го обличчя теперішнього або  такого, що пройшло часу(закінчив, працював, виконує, має). Оформляється характеристика на стандартних листах паперу формату  А4, підписується, як правило, декількома особами, наприклад керівником(чи заступником) організації і керівником служби персоналу(чи керівником підрозділу, в  якому працює працівник).

Характеристика може підписуватися  і однією особою - керівником організації, в цьому випадку необхідно, щоб  на екземплярі характеристики, що залишається  в організації, були візи керівника  підрозділу, в якому працює співробітник, і керівника служби персоналу. Підписи  упевняються друком організації. Дата видачі характеристики проставляється внизу, під підписами ліворуч. Характеристика складається в двох екземплярах: один для передачі (відправки) за призначенням, другий (копія) залишається в організації.

 

Висновки

Наукові методи пізнання: спостереження, бесіда, експеримент, інтерв'ю, аналіз наслідків діяльності, тестування та ін. з успіхом застосовуються і  для вивчення конкретної особистості, яка цікавить будь- якого керівника.

До інших методів вивчення особистості відносять вивчення документів, біографічний метод, метод  незалежних характеристик, спостереження.

Процес оцінки особистості  починається з загального сприйняття — з першого враження, яке відбувається на чуттєвому рівні. Від точності "прочитання" зовнішніх особливостей і "вирахування" особливостей внутрішнього світу співрозмовника залежить успішність взаєморозуміння Найдоступніший, і такий, що найбільш широко застосовується, шлях отримання психологічної інформації про незнайому людину, яка представляє професійний інтерес для керівника, є спостереження за цією людиною при зустрічі, при встановленні психологічного контакту, при розмові. Успіх керівника у сприйнятті, вивченні і оцінці особистості залежить від його особливої підготовленості до психологічного спостереження, від рівня сформування навиків і вмінь "читати" іншу людину.

"Намагаючись зрозуміти  іншу людину, слід починати з  елементарного, але разом з  тим найскладнішого — з формування  здібності відчувати душевний  стан інших , вміти ставити  себе на її місце в самих  різних ситуаціях. Глухий до  інших людей — залишиться глухим  до самого себе; йому буде недоступне  найголовніше в житті — емоційна  оцінка власних вчинків" —  говорив В. А. Сухомлинський.

 

Список використаної літератури

 

1. Психологія - Психологія управління - Максимюк П.С.
2. Лозниця В. С. Психологiя менеджменту: Навч. посiбник. — К.: УВПК ЕксОБ, 2000. — 512 с.
3. Периодическое издание "Секретарь-референт" №9 2006; ООО «Профессиональное издательство»
4. Копець Л. В. Психологія особистості. Навч. посіб. для студ. вузів. К.: Вид. дім. "Києво-Могилянська академія", 2008. — 458 с.
5. Кухаровський Ю. В. Психология управления. — М.: Престиж, 1996. — 128 с.
6. Столяренко А. М. Психологические приемы в работе руководителя: Практ. пособие. М.: Изд-во «Норма» , 2000. — 288 с.
7. Асмолов А. Г. Психология личности. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 1996. — 148 с.