Мониторинг и диагностика социально-экономических систем

Сравнивая данные таблицы можно сделать вывод о наибольшем различии в шкале «управление своими эмоциями. Собственное значение управления эмоциями находится на нулевом уровне, что говорит о затруднении в контроле эмоциями, а соответственно сложность возникает и в управлении эмоциями других – для того, чтобы продвинуться к достижению собственных личных целей и социальных целей других людей.

7. Сравнительная таблица ключевых качеств, методов их измерения, значения (уровня) у лидера-идеала и у меня. Выводы по результатам сравнения. План совершенствования лидерских компетенций как план карьерного развития. В основу состава свойств и качеств должна быть положена компетентностная модель лидерства и результаты работы над пп. 2-6 данного задания.

 

Наименование качества	Параметры качества лидера-образца для подражания, идеала		Мои параметры качеств и их отклонение от идеала		Основы плана саморазвития по каждому качеству (что делать для устранения отклонения)
	Измеритель качества (способ, метод, тесты)	Показатели степени выраженности чувства	Показатели степени выраженности чувства	Величина отклонения (+,-)
Карьерные предпочтения. Профессиональная компетентность	«Якоря карьеры» по Э. Шейну	9	7,2	+1,8	Повышение уровня образования и наращивание опыта работы
Карьерные предпочтения. Интегрированный стиль жизни	«Якоря карьеры» по Э. Шейну	9	7,2	+1,8	Научиться распределять время между сферами жизни
Карьерные предпочтения. Предпринимательство	«Якоря карьеры» по Э. Шейну	8,5	5	+2,5	Найти сферу деятельности, в которой будет интересно развивать свое дело
Тип лидерства	Компетентностная модель лидерства	1 тип лидера	4 тип лидера	-	Расширение навыков и охвата знаний
Оценка эмоционального интеллекта	http://tests.kulichki.com/cgi-bin/test1.cgi?cat=expert&num=7	85	16	69	Развитие навыков общения.

 

8. Иллюстрация владения мною системным мышлением: пример проблемы и методики ее решения, основанной на системном подходе.

Возникла необходимость в территориальном расширении бизнеса, вследствии чего была поставлены задача – предложить оптимальную систему взаимоотношений между составляющими одной компании. В первую очередь, предполагалось сделать акцент на оптимизацию налогообложения. Но в процессе разработки вопроса и рассмотрения его с различных точек зрения (удобство в административной работе, выявление ролей различных лиц, минимизация возможных информационных и экономических потерь и т.д.), был разработан вариант, который адекватен большинству предъявляемым критериям (а именно решение о разделении этапа производства и этапа торговли по отдельным юридическим лицам, а так же территорияльное разделение).

9. Основные нравственные регуляторы поведения лидера. Принципы социально-полезного и девиантного лидеров.

В качестве регуляторов поведения лидера выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы). Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения. 6

МОРАЛЬ - нравственность, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений; один из основных способов регуляции действий человека в обществе с помощью норм. В отличие от простого обычая или традиции нравственные нормы получают идейное обоснование в виде идеалов добра и зла, должного, справедливости и т. п. В отличие от права исполнение требований морали санкционируется лишь формами духовного воздействия. Наряду с общечеловеческими элементами мораль включает исторически преходящие нормы, принципы, идеалы. Мораль изучается специальной философской дисциплиной - этикой. Уровни и виды моральных норм

1.Общечеловеческие этические  нормы.

2.Теономная этика —  этические нормы и правила  религиозных учений.

3.Идеологическая этика.

4.Национальная этика.

5.Профессиональная этика.

6.Региональная, местная этика.

7.Корпоративная, организационная  этика.

8.Групповая этика.

9.Индивидуальная этика.

Социальные роли (направленные на отношения)	Деструктивные (блокирующие) роли (требуется противодействие, изоляция, обратная связь)
Поддержка. Гармонизация. Снятие напряжения. Противостояние блокированию. Побуждение. Развитие. Нахождение консенсуса. Сопереживание.	Доминирование. Сверх-анализ. Отвлечение внимания. Пассивность. Чрезмерное абстрагирование. Критицизм. Преждевременное принятие решений. Склонность выдавать мнение за факт. Неприятие. Использование служебного положения. Сопротивление. Уклонение.

10. Этапы формирования команды и роль лидера в этом процессе.

Команда (франц. сommande): 1)устное приказание командира (начальника) в краткой форме, определенной воинскими уставами. 2)Воинская организация от 3 человек и более для выполнения определенных обязанностей по службе или каких-либо работ. 3)Спортивный коллектив*.

Любая команда представляет собой группу. Группа становится командой, как только она достигает степени сплоченности, достаточной для достижения основополагающей цели. Это предполагает процесс проектирования организации, в результате которого определяются эффективные модели распределения задач, принятия решения и обмена информацией. Переход групп на уровень команд, таким образом, является результатом процесса обучения или, другими словами, результатом организационного развития. Группа становится эффективной командой, используя свой собственный приобретенный опыт, придерживаясь организационных моделей и схем**.

Команда — это группа в организации, достигшая высокого уровня развития и продуктивности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное и экономичное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей команды.

Название этапа	Краткая характеристика	Роль лидера
Формирование	Это еще не команда, а совокупность отдельных индивидуумов; Происходит обсуждение в самом общем виде назначения команды, ее целей, состава, механизмов работы и т.д. Люди осторожны в своих проявлениях и стремятся произвести впечатление друг на друга; Возможны опасения и колебания, связанные с не совсем ясным представлением о предстоящей работе в команде; Разделяемое всеми понимание присутствует в незначительной степени; Низкая приверженность интересам команды.	Познакомить членов команды друг с другом, если они незнакомы; Создать непринужденную и комфортную обстановку; Прояснить цели, задачи, процедуры, а также распределение ответственности и ролей;
Бурление	Люди открываются и выявляются индивидуальные цели и ожидания; На поверхность выходят разногласия и противоречия; Назначение команды, стиль руководства, групповые роли, модели взаимодействия и поведения все может быть поставлено под сомнение и оспорено; Внутренние проблемы команды выходят на первый план; Чувства находят свое выражение; Возможно возникновение межличностных конфликтов; Обращение к прошлым инцидентам и проблемам; Формируется готовность принять риск совместной работы; Члены команды подвергаются проверке со стороны своих коллег и больше узнают о самих себе.	Помогать команде успешно решать споры; Обеспечивать обмен мнениями и конструктивное обсуждение проблем. Воодушевлять команду на достижение намеченных целей; Если лидер команды принимает авторитарный стиль и пытается пресечь конфликт, то это может привести к его скрытому течению, разрушающему процессы становления команды; Команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный способ управления своими делами.
Нормирование	Установление норм и процедур работы; Формирование приемлемого стиля руководства; Распределение ролей и формирование моделей взаимодействия; Развитие сотрудничества и взаимной поддержки; Формирование механизмов принятия решений, контроля и обратной связи; Становление отношений с внешней средой команды.	Обеспечивать формирование норм и механизмов, способствующих эффективной работе команды; Согласовывать устремления каждого члена команды с общими целями и ценностями; Способствовать сплочению команды.
Функционирование	Команда объединена и может эффективно работать для достижения поставленных перед ней целей; Общее понимание проблем; Взаимная поддержка и взаимопомощь; Комфортная атмосфера, стимулирующая достижение новых высот; Развитие, профессиональный и личностный рост членов команды.	Регулярно оценивать эффективность работы команды и результаты ее деятельности; Предоставлять членам команды обратную связь; Делегировать дополнительные полномочия членам команды; Обсуждать с членами команды предложения по улучшению ее деятельности;
Перемена или расставание	Роспуск или переформирование команды после выполнения ею поставленной задачи; Возможен также вариант постановки перед командой новых задач.	Информировать членов команды о предстоящих переменах; Оценивать проделанную ими в команде работу и то чему они научились; Поощрять членов команды к тому, чтобы они в дальнейшем не теряли связи друг с другом и поддерживали отношения

11.  
    Мои роли в команде на основании теста Белбина.

На основании исследований Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств:

Дипломат

Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях.

Функциональность. Роль Дипломатов состоит в предотвращении межличностных проблем, появляющихся в команде, и, поэтому это позволяет эффективно работать всем ее членам. Избегая трений, они будут идти длинной дорогой, ради того, чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся руководителями, тем более, если их непосредственный начальник подчиняется Творцу. Это создает климат, в котором дипломатия и восприимчивость людей этого типа является настоящей находкой для команды, особенно при управленческом стиле, где конфликты могут возникать и должны искусственно пресекаться. Такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу ни для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных.

Роль	%
Реализатор	16,1
Координатор	16,1
Творец	5,7
Генератор идей	8,6
Исследователь	7,1
Эксперт	12,9
Дипломат	18,3
Исполнитель	15,1

12. Анализ ряда методов коллективной умственной деятельности по выбранным критериям, примеры применения и выводы о преимуществах, недостатках и границах применения методов.

Метод шести шляп — это один из самых действенных приемов по организации мышления. Метод шести шляп мышления позволяет развить гибкость ума, креативность, отлично помогает преодолеть творческий кризис, помогает правильно принять решение и более точно соотносить свой образ мыслей с поставленными целями и стоящими задачами. Особенно хорошо он подходит для оценки необычных и инновационных идей, когда важно учесть любое мнение и рассмотреть ситуацию под разными плоскостями. В основе метода находится концепция параллельного мышления. Как правило, то или иное решение рождается в столкновении мнений, в дискуссии и полемике. При таком подходе предпочтение часто отдается отнюдь не самому лучшему из вариантов, а тому, который более успешно продвигался в полемике. При параллельном мышлении (конструктивном по сути) разные подходы, мнения и идеи сосуществуют, а не противопоставляются и не сталкиваются лбами. Шесть шляп мышления, в процессе решения практических задач, помогают справиться с тремя главными сложностями:

1. Эмоциями. Вместо  того чтобы думать над решением, мы часто ограничиваемся эмоциональной  реакцией, предопределяющей наши  дальнейшие действия.

2. Растерянностью. Не зная, что делать и с чего  начать мы испытываем неуверенность (особенно это проявляется либо  в моменты, когда перед нами  встает сложная многоуровневая  задача, либо когда мы с чем-то  сталкиваемся впервые).

3. Путаницей. Когда, мы пытаемся удержать в голове  большой массив информации, связанный  с задачей, стараемся быть логичными, последовательными и креативно  мыслящими, быть конструктивными, да  еще и следим за тем чтобы  окружающие нас люди (собеседники, коллеги, партнеры) были такими, обычно  все это не приводит не к  чему, кроме смятения и путаницы.

Метод шести шляп мышления помогает преодолеть эти сложности путем разделения процесса мышления на шесть разных режимов, каждый из которых представлен в виде метафорической шляпы определенного цвета. Подобное деление делает мышление более сосредоточенным и устойчивым и учит нас оперировать различными его аспектами по очереди.

Другой известный метод — мозговой штурм. Он заключается в сборе максимального количества идей для решения определенной задачи за ограниченный короткий промежуток времени. Этот способ позволяет оптимизировать креативное мышление коллектива и вывести максимально эффективную идею с последующим воплощением ее в жизнь. Два принципа, на которых основана техника мозгового штурма – это запрет вынесения приговора любым мыслям в начале обсуждения и принцип трансформации количества в качество. Существует стереотип, что техника мозгового штурма применяется исключительно людьми творческих профессий в сфере рекламы и маркетинга. Брейнсторминг можно использовать везде, где нужно приложить максимум усилий для решения той или иной задачи. Применение метода Осборна дает возможность отобрать лучшие идеи в начале обсуждения, а затем уточнить детали уже в конце. Используется метод в менеджменте, научно-технической сфере и даже при решении личных проблем. Если необходимо найти быстрый и эффективный выход из какой-либо ситуации, брейнсторминг – оптимальный выбор. Эта техника позволяет сплотить команду из 8-10 человек. После проведения этой занятной процедуры каждый работник чувствует, что вложил часть себя в реализацию большого проекта. Более того, брейнсторминг дает сотрудникам «пищу» для разговоров на ближайшие недели, что также позитивно сказывается, как на мотивации, так и на эффективности работы7.

1   Социологический словарь проекта Socium, 2003 г.

2   Д. Дэвид, Джери Дж. Большой толковый социологический словарь, 2001 г.