Мотивация деятельности

Теория человеческих отношений. На смену концепции экономического человека пришли концепции, учитывающие социальные аспекты, влияющие на сотрудников. Начиная с эпохальных исследований на заводе в Хоторне, принадлежавшем компании Western Electric, нематериальные вознаграждения стали рассматриваться как более сильные мотивирующие факторы, чем деньги. Таким вознаграждением, например, могло быть участие в рабочей группе, которое удовлетворяло социальные потребности, представлявшееся более важным, чем деньги, мотиватором трудового поведения. Впервые работников стали изучать как людей, и на этом этапе сформировалась концепция социального человекаs.

Теория человеческих ресурсов. В рамках теории человеческих ресурсов на основе понятий экономического и социального человека была создана концепция цельной личности. Здесь предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна, и он мотивируется разнообразными факторами. Например, Д. МакГрегор, автор теории X и теории Y, утверждал, что сотрудники стремятся добиться высоких результатов и что работа для людей столь же естественна и приносит им такую же радость, как и игра. Сторонники данного подхода полагали, что менеджеры, использовавшие предыдущие методы, старались манипулировать людьми с помощью материальных и социальных вознаграждений. Вера руководителей в компетентность и способности работников позволяет увеличить производительность труда. Теория человеческих ресурсов лежит в основе современных методов мотивации.

Современные концепции мотивации  делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

Классификация человеческих потребностей по иерархически построенным  группам, последовательность которых  указывает на порядок появления  потребностей в процессе индивидуального  развития, а также на развитость в целом мотивационной сферы, была предложена А.Маслоуs. У человека, согласно его концепции, с рождения последовательно появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей: потребности физиологические (органические), потребности в безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности уважения (почитания), познавательные потребности, эстетические потребности, потребности в самоактуализации [11].

В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений — быть причастным к деятельности организации или группы, стремление к власти, стремление к успеху) для корпорации мотиве поведения — стремлении к успеху, при этом задача корпорации заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха именно в этой корпорации в процессе достижения целей корпорации.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. По мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников,  служит демотиватором.  По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы,   высокая   степень  ответственности  и   возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов в работе [6].

Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Сложная для практической реализации модель мотивации Портера—Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему факторы, определяющие мотивацию, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы, от результатов и вознаграждения, субъективность и восприятии этих факторов.

Во второй половине XX в. теории потребностей человека были дополнены рядом специальных мотивационных концепций, представленных в трудах Д.Макклелланда, Д.Аткинсона, Г.Хекхаузена, Г.Келли, Ю.Роттера. Все перечисленные концепции объединены в два блока с названиями «теория социальных потребностей» и «гуманистическая теория» [3].

В отечественной психологии после революции 1917 г. можно выделить концепции мотивации: теорию деятельностного происхождения мотивационной сферы человека, созданную А.Н.Леонтьевым и продолженную в работах его учеников и последователей [12].

Сегодня множество исследователей изучают содержание мотивации и ее процессов, предлагаемые ими модели мотивации не менее разнообразны и многочисленны.

Когнитивный подход к мотивации, в русле которого особое значение придается феноменам, связанным  с сознанием и знаниями человека. Наиболее часто употребимыми в соответствующих теориях являются понятия когнитивного диссонанса, ожидания успеха, ценности (привлекательности) успеха, боязни возможной неудачи, уровня притязаний.

Побуждение к действию может возникать у человека не только под влиянием эмоций, но также  под воздействием знаний (когниций), в частности, их согласованности или противоречивости. Основным постулатом теории когнитивного диссонанса Л.Фестингера является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к согласованию. При возникновении рассогласованности, или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения. Вместе с попытками редуцировать уже возникший диссонанс субъект активно избегает ситуаций, способных его породить [1].

Американский ученый Д.Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории нашли отражение моменты инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта же теория явила собой один из первых примеров символического представления мотивации.

С понятием ожидания у Ю.Роттера связано понятие локуса контроля — устойчивого, характеризующего человека как личность представления о том, в какой степени результаты его деятельности зависят от него самого (внутренний локус контроля) или от складывающихся обстоятельств (внешний локус контроля). Человек, обладающий внутренним локусом контроля, проявляет больше настойчивости в достижении поставленной цели, особенно тогда, когда раньше ему уже неоднократно удавалось достичь успеха, чем человеку с преобладанием внешнего локуса контроля [12].

Большую роль в современных  теориях мотивации играет понятие  инструментального действия. Чем  больше некоторое действие служит средством  для достижения поставленной цели, тем выше его инструментальность для данной цели. С учетом этого понятия В.Вроом предложил определять стремление человека к успеху в том или ином виде деятельности. По мнению автора, это стремление зависит от сочетания вероятности достижения привлекательных целей в заданной ситуации и ожидания того, что предпринятое действие на самом деле приведет к достижению поставленной цели. Поскольку в каждой ситуации для человека существует несколько привлекательных целей, к достижению которых с разной степенью вероятности могут привести различные действия, то общий итог будет выглядеть как сумма произведений привлекательности целей на инструментальность ведущих к ним действий. Чем выше этот итог или результат, тем сильнее мотивация, направленная на достижение цели.

Изложенные теории позволяют  сделать вывод о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет  что-то особенное, отличительное, что  дало ей возможность получить широкое  признание теоретиков и практиков  и внести существенный вклад в  разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее  установить определенные параллели  между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что  они изучают потребности и  дают их классификацию, позволяющую  делать выводы о механизме мотивации  человека. Сравнивая классификации  всех этих теорий, можно отметить, что  выделенные в различных теориях  группы потребностей достаточно определенно  соответствуют друг другу.

Таким образом, исследователями  сформулировано много теорий мотивации. Задачей руководства организации  является выбор наиболее приемлемых факторов, влияющих на проектирование и реализацию такой системы стимулирования персонала, которая удовлетворяет  целям организации и предпочтением  ее сотрудниковs.

 

 

Глава 2.  Особенности  профессиональной мотивации

2.1. Классификация   профессий

Мир профессий и специальностей очень многообразен и динамичен  — по данным отечественных и зарубежных справочников насчитывается от 7 до 35 тысяч их наименований. В психологии для решения ряда научно-практических задач (профориентация, профотбор и  др.) требуется систематизация профессий, их распределение и сравнение  по каким-либо профессиональным или  психологическим признакам (сложность  или опасность труда, величина нагрузки, цели труда, психическая напряженность  и т. д.).

Е. А. Климовым предложена «четырехъярусная классификация профессий», которая  построена на основе многофакторного  принципа [8]. 
Первый ярус составляют пять типов профессий по признаку различий их объектных систем:

1) человек—живая природа (Ч-П) — агроном, микробиолог и т. п.;

2) человек—техника (Ч-Т) — слесарь, механик, оператор ЭВМ и т. п.;

3) человек—человек (Ч-Ч)  — врач, учитель, продавец и  т. п.;

4) человек—знаковая система (Ч-З) — математик, редактор и т. п.;

5) человек—художественный образ (Ч-Х) — дирижер, художник, артист и т. п.

На втором ярусе в пределах каждого типа профессий выделяются три класса по признаку целей труда:

1) гностические (от греч. ??????— sзнание) профессии (Г) — дегустатор (Ч-П), контролер (Ч-Т), социолог (Ч-Ч), корректор (Ч-З), искусствовед (Ч-Х) и т. п.;

2) преобразующие профессии  (П) — мастер-животновод (Ч-П), токарь (Ч-З), учитель (Ч-Ч), бухгалтер (Ч-З), цветовод-декоратор (Ч-Х) и т.  п.;

3) изыскательские профессии  (И) — летчик-наблюдатель (Ч-П), инженер-конструктор (Ч-Т), воспитатель  (Ч-Ч), программист (Ч-З), композитор (Ч-Х)  и т. п.

На третьем ярусе каждый из предыдущих трех классов профессий  разделяется на четыре отдела по признаку основных орудий (средств) труда:

1) профессии ручного труда  (Р) — контролер слесарных работ  (Г - Ч-Т), лаборант химического  анализа (Г - Ч-П), ветеринар (П - Ч-П), слесарь (П - Ч-Т) и т. п.;

2) профессии машинно-ручного  труда (М) — токарь, водитель  автомобиля, машинист экскаватора  и т. п.;

3) профессии, связанные  с применением автоматических  и автоматизированных систем (А)  — оператор станков с программным  управлением, авиадиспетчер, сменный  оператор АЭС и т. п.;

4) профессии, связанные  с преобладанием функциональных  средств труда (Ф), — актер, акробат и    т. п.

На четвертом ярусе  в каждом из четырех отделов профессий  выделяются четыре группы профессий  по признаку условий труда (У):

1) работа в помещении  с нормальным микроклиматом (М)  — лаборанты, бухгалтеры и  т. п.;

2) работа на открытом  воздухе (О) — агроном, монтажник,  инспектор ГАИ и т. п.;

3) работа в необычных  условиях (Н) — водолаз, высотник, шахтер, пожарный и т. п.;

4) работа в условиях  повышенной ответственности (М)  — воспитатель детсада, учитель,  следователь и т. п.

Выделенные четыре группы (яруса) признаков являются частично совпадающими. Предложенная классификация  позволяет, во-первых, дать обзорную схему  карты мира профессий и, во-вторых, составить (используя условные литерные обозначения) примерную формулу  определенной профессии.

Изложенная классификация  предназначена не для того, чтобы  разложить все профессии по своим  клеточкам, — это невозможно и  не нужно. Надо помнить, что большинство  профессий характеризуется множеством разнотипных признаков. Но в любом сложном множестве полезно проводить некоторые хотя бы ориентировочные различенияs.

 

2.2. Характеристика  профессиональной мотивации и ее функции

Профессионализм - это не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации  личности человека труда, системы его  устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека. Трудовая мотивация - это то, ради чего человек  вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций: