Основные управленческие культуры: характерные черты и особенности, сравнительный анализ

В целом складывается такой облик русского менеджмента:

• Индивидуальная ответственность и направленность руководства и четкое распределение обязанностей;
• Примат корпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностью;
• Жесткая структура управления, медленная обратная связь.

2.Особенности российской  деловой культуры

Глубокие, исключительно  трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России пробудили активный интерес  к менеджменту. Глобализация бизнеса  отчетливо показала, что на его  эффективность влияют не только так  называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые  нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них является отношение к работе, формирование деловой культуры. В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую как наработанный веками набор образцов поведения и привычек. Руководителей интересует прежде всего деловая культура.

До сих пор не известно ни одного исследования, из которого можно  было бы узнать об особенностях, преимуществах  и недостатках российской деловой  культуры. Между тем знание особенностей национальной деловой культуры может  помочь руководителю осознать причины  и вероятные последствия многих собственных решений, решений и  поступков коллег и подчиненных, своего начальства или акционеров.

Если иностранные менеджеры  в основном изучают особенности  деловой культуры других стран —  тех, где им приходится работать, или  тех, которые достигли наибольших экономических  успехов, то русским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей  страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копировать западные и восточные  образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, все же есть реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно  попытаться понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

Существуют три уровня культуры в бизнесе: первый — это  национальная культура; второй — организационная  культура, культура данной деловой  организации; третий, нижний, уровень  — это управленческая культура. Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руководителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.

Предпринимательство в нашей  стране не может развиваться без  такого важного элемента, как контрактная  культура. Если контракт подписан, его  надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

В России существуют две  основные проблемы: проблема власти, поскольку  руководитель в системе без власти — не руководитель, и проблема отношения  к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена  по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами — замкнутыми группами. И хотя между  ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять  такое положение, эффективно ли это  для предпринимательской экономики, нужно проверить каждой организации.

Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа — это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские — коллективисты или индивидуалисты? Как показали социологические исследования, россияне — большие индивидуалисты. Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.

Однако даже при экстремальном  индивидуализме русские уживаются  друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической  системы, т.е. понимая, что с группой  считаются, что она может заставить  руководителя что-то изменить. Для россиянина группа — это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее  как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.

В отличие от Запада у  нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности  и функции каждого работника. При групповой работе русские  опасаются, что кто-то «прокатится  зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе. Этот страх проявляется у нас сильнее, чем, скажем, у американцев.

Кроме того, на Западе, в силу опять же большей структурированности, формализованности заданий, оценки каждого отдельного работника, можно быстро выявить индивида, который плохо или хорошо что-то сделал, т.е. в основе работы — индивидуальное задание и индивидуальная ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили» задание, и там начинают между собой разбираться, что нужного эффекта, конечно, не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это  делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определенных обязательств и ответственности  отдельными работниками. И это работа прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается пролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложений или хотя бы их части.

У американцев, наоборот, преобладает  желание взять на себя ответственность. Очень важно создать в системе  такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным  научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с  людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и  не боитесь принимать решения.

Заключение

В данной контрольной работе были рассмотрены все основные модели менеджмента, выявлены основные национальные стереотипы и влияющие на них факторы. Также был проведён частичный сравнительный анализ представленных в работе управленческих культур.

На основе данной работы можно сделать несколько выводов, таких как:

1. менеджеры разных стран, действуют своеобразно, в соответствии со своим менталитетом, национальным мышлением и культурой своего народа, которая формировалась на протяжении многих столетий;
2. таким образом в науке менеджмент выделяют несколько основных моделей менеджмента (или национальных стереотипа): американский, европейский, японский, китайский, советский (российский). Кроме этой классификации существует и множество других, которые оперируют различными факторами и критериями выделения основных культур управления;
3. национальная модель менеджмента зависит не только от уровня экономического развития страны, но и от ее истории и культуры, пути достижения данного уровня развития;
4. в настоящее время происходит углубление интернационализации экономики и менеджмента. Поэтому, проблемы национальных культур и их влияние на корпоративные культуры, а соответственно на особенности деятельности организаций в странах  с различными типами культур, становятся всё более актуальными;
5. национальная культура проявляется в культуре организации или в организационной культуре, кроме того её черты определяют поведение людей в разнообразных сферах жизни общества, в том числе и в менеджменте.

Список используемой литературы

1. Кравченко А.И. История менеджмента. Учебное пособие для вузов. –  М.: Академический проект, Трикста, 2005. – 560 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
3. Семёнова, И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
4. Урбанович А. А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: Харвест, 2007. – 640 с.
5. Чудновская, С.Н. История менеджмента: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2004. – 239 с.