Отчет по практике в супермаркете «Бэхетле»

В соответствии с данными матрицы исследуемых можно отнести к следующим группам:

·  «Звезды» – Латыпова Р.;

·  «Предпочитаемые» – Новикова Е.;

·  «Принятые» – Володина С., Горшенина Н., Закирова Л., Кадырова А., Сагирова Э., Самойлова Т.;

·  «Непринятые» – нет;

·  «Отвергнутые» – Азизова В., Хайруллина А.

 

3.2 Определение  лидеров интеллектуальной активности, эмоциональной коммуникативности  и микроклимата коллектива

  Интеллектуальная активность: Эвристический уровень.

  На этом уровне человек проявляет в той или иной степени интеллектуальную активность, не стимулированную ни внешними фактами, ни субъективной оценкой неудовлетворительности результатов деятельности. Имея достаточно надежный способ решения, человек продолжает анализировать состав и структуру своей деятельности, сопоставляет между собой отдельные задачи, что приводит его к открытию новых, оригинальных, внешне более остроумных способов решения.

           Тип микроклимата: исследовательские команды. 

  Такая коммуникативная атмосфера оптимально подходит не для отлаженного делового процесса, а для инновационного. То есть такая группа цементируется не материально-командным, а познавательно-интеллектуальным фактором. В ней удерживаются лишь те работники, которые отзывчивы к новому, не очень прагматичны, любопытны, любят экспериментировать и не рассчитывают на скорую отдачу группы. Этот тип эффективен для творческого анализа ситуации, входящей в компетенцию членов команды, которые являются представителями одной установки на род деятельности.

  В целом, работа группы слаженна, коллектив довольно сплочённый, поэтому порученная работа выполняется быстро и качественно, принося тем самым прибыль организации.

  

Рекомендации  по повышению эффективности группы:

  Повышение квалификации.

  

  Методика 4. Тест «Лидер» (Приложение 6).

       Исследование проводилось в ООО Бэхетле-1 в овощном отделе. Было произведено исследование продавца-консультанта отдела Руфии Ильсуровны.

  Анализ результатов исследования. Выводы

  Тестируемая Руфия Ильсуровна набрала 24 балла. Качественная обработка данного теста позволяет сказать, что у тестируемой Руфии Ильсуровны качества лидера выражены средне, т.е. она в меру настойчива, самокретична и стрессоустойчива. Честная, уверенная в себе, упорно трудится и знает свое дело. Не ставит себя слишком высоко перед коллегами и с уважением относится к начальству.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 4. Формирование коллектива

4.1 Определение  этапов развития группы(анализ  текучести кадров, начало формирования  кадров)

  Каждый раз любой коллектив проходит через одни и те же этапы: 
 1. Образование команды. На этом этапе члены новой команды испытывают достаточно противоречивые чувства: от радости за то, что они оказались в числе «избранных», до опасений оказаться «лишним» и не вписаться в коллектив. Руководителю, лидеру команды необходимо четко изложить структуру и общее направление деятельности команды. Очень важно дать участникам проекта всю ту минимально необходимую информацию, которая поможет им сориентироваться, найти свое место, понять цели и правила их достижения.  
 2. Первые трения. Начало работы неизбежно приводит к высокой вероятности возникновения как конфликтов между участниками, так и внутренних конфликтов. Не видя всего объема работы, которая может оказаться новой для них, люди испытывают беспокойство и тревогу. Эти «элементы хаоса» заставляют команду притираться и начинать принимать совместные решения. Руководитель должен направлять этот процесс в правильном направлении, активно участвуя в принятии коллективных решений, демонстрируя готовность выслушать и прислушаться к мнению каждого члена команды.  
 3. Нормализация. Члены команды начинают доверять друг другу и коллективу в целом, помогать друг другу в достижении общих целей и избегать конфликтов. Это самое время для руководителя команды доверить часть своих властных полномочий самому коллективу.  
 4. Выход на максимальную производительность. Не всем командам удается дойти до этого этапа, но те, кто вышли – показывают свою максимальную производительность, сравнительно быстро и безболезненно преодолевают любые препятствия и осуществляют необходимые изменения. На этом этапе лидер может сосредоточиться на устранении препятствий и совершенствовании коллективных процессов. Значительная часть полномочий передается появившимся в команде неформальным лидерам.  
 5. Расставание. Проект завершен, и команда должна быть расформирована. Самое время подвести итоги и проанализировать полученные результаты. Необходимо отметить успехи каждого члена команды и показать им возможности для дальнейшего совершенствования знаний и умений.

  После изучения формирования коллектива в ООО «Бэхетле» я сделала следующий вывод, что в данный промежуток времени коллектив находится на этапе зрелости, коллектив полностью сформирован, в нем имеются как молодые работники, так и в возрасте. Коллектив действует достаточно слаженно, все указания со стороны директора выполняются работниками в полной мере.

 

4.2 Факторы, препятствующие  эффективной работе коллектива

  Препятствуют эффективной работе коллектива  следующие факторы:

  1. Квалификация сотрудников. В связи со стремительно развивающимися модными тенденциями  не все сотрудники имеют достаточные знания в области своей профессии;

  2. Микроклимат. В коллективе работают люди с разными ценностными установками и пристрастиями, поэтому иногда происходят конфликты;

  3. Результаты работы. Не всех работников удовлетворяет та материальная оплата труда которую они получают.

  Руководитель старается учитывать все  факторы,  которые мешают эффективной работе коллектива и принимать правильные решения по их устранению.

 

  Методика 5.Тест «Групповые роли» (Приложение 7).

Исследование проводилось  в ООО «Бэхетле-1» в овощном отделе. Было произведено исследование старшего продавца отдела Елены Вадимовны.

  Анализ результатов исследования.Выводы:

Роли/ Вопросы	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
1		3			3		4
2			5			5
3	3		2	3				2
4	3					3	4
5								5
6					3	3	2
7					5	3		2
Сумма	6 3666	3	7	3	11	14	10	12

 

      Качественная  обработка данного теста позволяет  сказать, что тестируемая Елена Вадимовна является организатором группы. Она способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы. Чувствительна, дипломатична, добра, коммуникативна, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 5. Конфликтные  ситуации и пути их разрешения

       Конфликт  можно определить как отсутствие  согласия между двумя или более  сторонами. Каждая из сторон  делает все, чтобы была принята  ее точка зрения и мешает  другой сделать то же самое. 
Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным. 
Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы. 
Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.

  Цель: исследования конфликтов, причин их возникновения и способов их разрешения.

  Задачи:

1. Выявить причины конфликтов.
2. Исследовать конфликтную ситуацию в коллективе.
3. Показать способы разрешения конфликтов.
4. Дать общие рекомендации по предотвращению  конфликтов в коллективе.

В период прохождении практики в овощном отделе часто возникал конфликт между продавцом-консультантом  и покупателем, связанный с несоответствием  стоимости товаров на ценниках. И  я столкнулась с одной из таких  конфликтных ситуаций. С утра в  магазине была очень большая переоценка и продавец Светлана не успевала поменять ценники на все товары к открытию магазина. И уже в 9.00, когда открылся магазин, ко мне подошел покупатель и недовольным тоном заявил, что  на ценникодержателе и на фасованном товаре разные цены. Я стала объяснять  покупателю, что с утра была большая  переоценка и продавцы просто не успели поменять ценники. Но покупатель настаивал  на своем и просил позвать администратора магазина. В это время администратор  находилась рядом с отделом,  я  ее позвала и объяснила сложившуюся  ситуацию. Она решила этот конфликт методом сглаживания, т.е. она подробно и вежливо пояснила покупателю ситуацию и извинилась из-за того что не успели поменять ценники. Т.к. покупатель прислушался к ее словам и понял, конфликтная ситуация была успешно разрешена.

  Причины возникновения конфликтов:

  1.     «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

  2.     «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

  3.     Формирование агрессивных реакций человека.

  4. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

  5.     Низкий уровень коммуникации.

  6.     Низкая культура поведения.

  Этапы разрешения конфликта:

• создать атмосферу сотрудничества;
• стремиться к ясности отношений и общения;
• признать наличие конфликта;
• договориться о процедуре (где, когда и как начнется работа по его преодолению);
• очертить конфликт, т.е. определить его в терминах обоюдной проблемы, подлежащей урегулированию;
• добиться соглашения;
• установить срок решения;
• воплотить план в жизнь;
• оценить принятое решение.

Пути эффективного разрешения конфликтов:                                              

• Не отвечать на агрессию агрессией;
• Не оскорблять и не унижать оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом;
• Дать возможность оппоненту высказаться;
• Стараться выразить свое понимание в вязи с возникающими у оппонента трудностями;
• Не делать скоропалительных выводов, не давать поспешных советов;
• Предложить оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.
• Своевременная и достойная оплата труда
• Обеспечить работников дополнительным оборудованием и рабочими местами.

 

Методика 6. Анкета Р.Томаса (Приложение 8).

  Исследование проводилось в ООО Бэхетле-1 в овощном отделе с 22 по 23 февраля 2012 года. Было произведено исследование продавца-консультанта Эльвиры Фаритовны.