Отчет по практике в супермаркете «Бэхетле»

Анализ результатов  исследования. Выводы:

№  тактика	противоборство	сотрудничество	компромисс		избегание	уступка
1.					А
2.		Б
3.	А
4.			А
5.		А
6.	Б
7.			Б
8.		Б
9.					А
10.	А
11.
12.			Б
13.			А
14.	Б
15.					Б
16.	Б
17.	А
18.			Б
19.					Б
20.			Б
21.		Б
22.			А
23.					Б
24.			Б
25.	А
26.						А
27.					А
28.	А
29.					Б
30.		Б
Итог:	7	7		8	7	1

   

    Качественная обработка данного теста позволяет сказать, что у тестируемой Эльвиры Фаритовны в конфликтных ситуациях все тактики выражаются умеренно. А именно умеренно стремиться добиться своих интересов в ущерб другому, также умеренно приходит к альтернативе, удовлетворяющий интересы обеих сторон.

   

 

 

 

 

 

 

 

Тема 6. Кадровое планирование в организации

6.1 Проанализировать  планирование кадров в организации (анкета, форма резюме).

  Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

  Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

  Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

  Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

  Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия оказывают  влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его  мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в  соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.

 

6.2 Оперативный план работы  с персоналом

  Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т. д.);
• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
• заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

  Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных  сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

  Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

• простоты (это значит, что информация нее должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;
• наглядности (сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначности - сведения не должны быть не ясными, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
• сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
• актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.

  Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 7. Набор персонала и отбор кадров

7.1 Составить анкету, резюме  на себя.

  Резюме— документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу.

  В своей работе я составила анкету резюме на себя. (Приложение 9).

 

7.2Составить план собеседования на вакантную должность на предприятии

  Собеседование, как правило, проводится по следующему плану:

  1.Знакомство: Интервьюер должен с самого начала задать правильный тон общения — доброжелательный и одновременно деловой. На этом этапе интервьюер  сообщает кандидату, какой будет общая схема и длительность их встречи, чего он ожидает, когда кандидат сможет задать вопрос и т. д. Во время собеседования интервьюер делает письменные заметки, не полагаясь на память.

  2.Блок вспомогательных вопросов: Собеседование начинается с нейтральных вопросов, которые дают возможность кандидату снять первое напряжение и унять волнение. Например: «Вы легко нашли наш офис?», «Вам уже приходилось бывать в этом районе?» и т. д.

  3.Краткое описание организации и вакантной должности: Интервьюер предоставляет краткое положительное описание организации и места вакантной должности в ее структуре. Рассказывает, какие обязанности должен выполнять человек на этой должности. Важно представить должность в выгодном свете (но ни в коем случае не преувеличивая!), чтобы у кандидата сложилось положительное впечатление и желание побороться за нее.

  Иногда уже на этом этапе выясняется, что кандидат имел совсем другое представление о должности и не заинтересован получить ее, поэтому дальнейшее собеседование теряет смысл. Если кандидат после предоставленной информации демонстрирует интерес к вакансии, интервьюер переходит к ключевым и информационным вопросам.

  4.Блок ключевых и информационных вопросов: Эти вопросы задаются, чтобы определить уровень компетенций кандидата, уровень соответствия общеорганизационным требованиям и условиям. Сначала кандидату задают простые закрытые вопросы, на которые он может ответить несколькими словами или фразами.

  Затем переходят к более сложным открытым вопросам, требующих обдумывания и развернутых ответов. Эти вопросы раскрывают, какой опыт и достижения имеет кандидат, как он вел себя в определенных профессиональных ситуациях, насколько уверенно аргументирует свои решения, как владеет профессиональной лексикой.

  Наиболее информативными являются вопросы, характеризующие прошлое поведение кандидата, а также проективные вопросы. Следует избегать вопросов, на которые у кандидата могут быть подготовлены ответы, поскольку их информативность крайне низка.

  5.Блок вопросов кандидата: Интервьюер предоставляет возможность кандидату выяснить те вопросы, которые у него возникли в процессе собеседования. Анализируя вопрос кандидата по тематике и форме, можно получить дополнительные сведения относительно сферы его интересов и потребностей, оценить, насколько адекватно он понимает требования к должности и свое соответствие им.

  6.Завершение собеседования: Должно быть положительным и оптимистичным. Интервьюер не должен показывать, что общение с кандидатом его утомило или истощило (хотя очень часто так и бывает). Даже если кандидат уже никогда не будет в этом офисе, у него должно остаться хорошее впечатление о встрече.

 

7.3 Определить  какими источниками набора персонала  пользуются организации при отборе  кадров

  Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

  Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет.

  Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами:

  Внутренние источники персонала — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде