Отчет по практике в супермаркете «Бэхетле»

  Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:

  Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

  Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

  Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

  - повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

  - повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

  - смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

  Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

  У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.

  Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников:

  Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

  Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

  Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

  Внешние источники привлечения персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

  Анализируя компанию «Бахетле-1» хочу сказать, что компания пользуется различными источниками набора персонала. Внутренними,  как ротация, перемещение руководителей из одного магазина в другой, и внешними, как интернет ресурсы – размещают объявления о появившихся вакансиях на предприятии.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 8. Профориентация и адаптация персонала.

   Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. 
 Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях. 
   Программа введения в должность

1. Инструктаж о компании, сотрудниках, клиентах и условиях работы с клиентами

Вначале проводится краткий инструктаж о компании и принятых в ней правилах, который может содержать следующую информацию:

• О компании: когда и кем основана; основные направления деятельности; преимущества и отличия работы с компанией;
• О клиентах: сегменты рынка, на которые ориентирован магазин;
• Общие условия работы с клиентами;
• Взаимодействие сотрудников внутри компании: с какими сотрудниками магазина и по каким вопросам будет взаимодействовать новичок.
• График работы сотрудника, рабочее место, внешний вид, схема начисления зарплаты и т.д.

Чтобы выяснить, насколько внимательно сотрудник слушал и хорошо ли запомнил основные рабочие аспекты, ему это могут быть заданы такие вопросы:

• Назовите основные виды деятельности нашей компании.
• Перечислите общие условия продажи товаров / обслуживания покупателей и т.д.

2. Ознакомление с рабочим процессом сотрудника:

  Первый рабочий день нового сотрудника начинается несколько позже обычного времени с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Нового работника встречает администратор магазина и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами.

     В ходе всего процесса адаптации идет контроль прогресса сотрудника. Для этого проводятся периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

3. Ознакомление с ассортиментом товаров, реализуемых компанией

Доскональное знание ассортимента реализуемых компанией товаров– важнейшая предпосылка для успешного  выполнения сотрудником своей работы.

Источниками сбора информации могут быть о товарах:

• Беседа с более опытным продавцом
• Посещение склада и беседа с зав.складом
• Изучение рекламных буклетов, каталогов
• Изучение видеофильмов и рекламных роликов о товарах
• Изучение образцов товаров, представленных в магазине и прочие.

4. Обучение техникам продаж / переговоров с клиентами

  К обучению сотрудника техникам работы с клиентами полезно переходить после того, как новичок в достаточной мере овладел знаниями об ассортименте товаров.

формулировки этапа продаж, например:

• Вступление в диалог с посетителем
• Презентация (рассказ о товаре)
• Обоснование стоимости товара
• Ответы на распространенные сомнения и возражения покупателей и т.д.

 

  Процесс адаптации заканчивается аттестационным собеседованием, на котором подводятся итоги адаптационного периода и планируются дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

            

 

Заключение.

 

  Сеть супермаркетов «Бэхетле» - одна из крупнейших динамично развивающихся сетей в Республике Татарстан. Она занимается розничной торговлей.

  Отличительной чертой супермаркетов «Бэхетле» является наличие собственного производства.

  Собственное производство «Бэхетле» представлено полуфабрикатами, салатами, свежевыпеченным хлебом и булочками, выпечкой из производственного цеха.

  Особенное внимание удиляется чаям. Большой ассортимент, богатый выбор,самые элитные чаи.

  В первый день прохождения практике в супермаркете «Бэхетле», его администратор ознакомил нас с документами, в которых изложена история возникновения и развития супермаркета, служебные обязательства сотрудника, а также ознакомил нас с его сотрудниками, а именно со старшим продавцом, со старшим кассиром, с заведующими отделов, где предстояло нам работать и менеджером.

  При подборе персонала в данном супермаркете учитываются психологические особенности. Личностные качества и многие другие характеристики каждого работника. Поэтому коллектив в супермаркете «Бэхетле» очень сплоченный, дружный, доброжелательный и внутри коллектива всегда теплые отношения.

Каждый сотрудник супермаркета был индивидуален. Каждый в какой-то мере был общителен, активен в  каких-либо ситуациях и очень  ответственно относился к своей  работе.

  Во время практики мы наблюдали, что в супермаркете существует искусственные, формальные и неформальные группы.

  В «Бэхетле» как и в любом предприятии возникают конфликты. Они могут быть, как и между сотрудниками,  так и между сотрудником и администратором. Главное чтобы руководитель смог разрешить конфликт.

  Во время практики узнала очень много для себя, изучила структуру супермаркета, режим его работы, а также ознакомилась с ассортиментом продукции,  с нормативно-правовыми документами супермаркета.

  Стажировку новый сотрудник проходит 3 дня. Он в это время знакомится с супермаркетом, ассортиментом, работниками магазина. Во время стажировки ему объясняют, где и как работать и т.д. после стажировки стажер может написать заявление в отдел кадров и через несколько дней приступить к работе в супермаркете.

  Сотрудникам супермаркета предоставляется возможность повысить квалификацию.

  Во время прохождения практики в «Бэхетле» меня ознакомили с порядком набора персонала и отбора кадров.

  В супермаркете «Бэхетле» уделяется большое внимание адаптации новых сотрудников, технология и процесс управления адаптацией заключается в проведение индивидуальных бесед с наставником и сотрудником; специальные курсы подготовки наставников; организационно-подготовительной работы при введении новшеств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

  1. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. – М.:                                                            Гардарики, 2006

   2.Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. –2-е изд. Перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М – 2005.

  3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.,

  4.Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент.М.2005.

  5. Кишкель Е.Н. управленческая психология. М.: 2007.

  6. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда. Уч. Пособие. М., 2006.

  7. Меском М.Х.  и д.р.Основы менеджмента . М.: дело 2007 г.

См.: Немов Р.С. Психология. М.: Просвещение, 2008.

  8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. 3-е изд. – М., Дело, 2007.  
 9. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ПРИОР, 2007.  
 10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2006.  
 11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. Доп. И перераб. – М., ИНФРА-М, 2006.  
 12. Управление организацией / Под ред. Гунина В.Н., - М., Инфра-М, 2007.  
 13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006.  
 14. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005

  15. Кадровое делопроизводство: Андреев С, Альфа-Пресс: 2004.

  16. Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996;

  17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997,

  18. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - 1993. - т. 1.