- вытеснение адекватного
восприятия партнера;
- рост эмоционального
напряжения;
- переход от аргументов
к претензиям и личным выпадам;
- рост иерархического
уровня нарушаемых интересов;
- применение насилия;
- потеря первоначального
предмета разногласий;
- расширение границ
конфликта;
- увеличение числа
участников.
Сбалансированное
противодействие характеризуется тем,
что стороны продолжают противодействовать,
но интенсивность борьбы снижается. Однако
действия по достижению согласия не предпринимаются.
Завершение конфликта
заключается в переходе от конфликтного
противодействия к поиску решения проблемы
и прекращению конфликта. Основные формы
завершения конфликта: разрешение, затухание,
урегулирование, устранение или перерастание
в другой конфликт. Завершение конфликта
возможно как за счет изменения объективной
конфликтной ситуации, так и за счет преобразования
ее образов, имеющихся у оппонентов. Разрешение
может быть следующим:
- частичным (когда
исключаются конфликтные действия,
но побуждение к конфликту
остается);
- полным (конфликт
устраняется на уровне внешнего
поведения и на уровне внутренних
побуждений).
Перечислим варианты
разрешения конфликта:
1) полное разрешение
на объективном уровне за счет
преобразования объективной конфликтной
ситуации. Например: пространственное
или социальное разведение сторон,
предоставление им дефицитных
ресурсов, отсутствие которых привело
к конфликту;
2) частичное разрешение
на объективном уровне за счет
преобразования объективной конфликтной
ситуации в направлении создания
незаинтересованности в конфликтных
действиях;
3) полное разрешение
на субъективном уровне за
счет кардинального изменения
образов конфликтной ситуации;
4) частичное разрешение
на субъективном уровне за
счет ограниченного, но достаточного
для временного прекращения противоречия
изменения образов в конфликтной
ситуации.
3. Послеконфликтный период включает два этапа:
частичную нормализацию отношений оппонентов
и полную нормализацию их отношений. Частичная
нормализация характеризуется переживаниями,
осмыслением своей позиции в условиях,
когда негативные эмоции еще не исчезли.
Полная нормализация наступает при осознании
сторонами важности дальнейшего конструктивного
взаимодействия. Этому способствует преодоление
негативных установок, продуктивное участие
в совместной деятельности, установление
доверия.
7. Стадии и фазы
развития конфликта
Стадии и
фазы конфликта.
1. Предконфликтная стадия представлена
двумя фазами — депривации и напряженности.
Депривация — это состояние неудовлетворенности,
вызванное несоответствием между ожидаемым
и полученным объемом благ. Важной характеристикой
в определении состояния депривации является
уровень притязаний, под которым понимается
представление человека о том, на какой
объем благ он может рассчитывать.
Социальная
напряженность — это специфическая
ситуация оценки событий участниками
конфликта, которая характеризуется эмоциональной
возбудимостью и нарушением или ослаблением
привычных регуляторов поведения. Для
фазы напряженности характерно крайне
субъективное и искаженное восприятие
окружающей среды сторонами конфликта.
2. Конфликтная стадия. Ее фазы развертываются
в такой последовательности:
начало — с инцидента или повода,
вызывающего реакцию конфликтующих сторон;
участники конфликта «осознают»
противника и свои с ним противоречия;
• участники конфликта
формулируют цели борьбы, проводя оценку
и мобилизацию ресурсов;
• участники конфликта
предпринимают открытые действия по
достижению своих целей
и блокированию таковых у противника (в
данной фазе конфликт становится открытым
и его дальнейшее развитие во многом определяется
внешней средой, прежде всего — позицией
руководства фирмы).
Фаза открытых действий
более реалистично, чем предшествующие,
открывает противникам цели, намерения
и возможности друг друга. Это, в свою очередь,
определяет важный перелом: участники
конфликта проводят переоценку мотивов,
целей, ресурсов как своих, так и противника.
На основе такси переоценки
стороны делают выбор дальнейшей
стратегии поведения:
обострение борьбы «до победы;
поиск способов разрешения
конфликта.
3. Стадия
разрешения конфликта наступает в том случае,
если его участники выбирают третью стратегию
поведения — поиск способов разрешения
конфликта (диалог, переговоры с участием
посредника и т.т.). Полное разрешение конфликта
происходит через изменение, как объективной
его ситуации, так и субъективной перестройки
противников. Это превращает враждебные
отношения сторон в партнерские. Частичное
разрешение конфликта изменяет только
внешнее поведение при сохранение внутренних
побудительных установок к продолжению
борьбы.
4. Послеконфликтная
стадия определяется как избранным
способом разрешения данного конфликта,
так и общей фирменной стратегией управления
конфликтами. Если конфликт был подавлен
силовыми методами, вполне вероятно его
воспроизведение через некоторое время.
В этом: случае его не следует оценивать
как завершенный. Действительное разрешение
конфликта означает, что целенаправленными
действиями руководства фирмы окончательно
устраняются противоречия интересов и
целей конфликтующих сторон и их отношения
становятся уважительными, продуктивными.
8. Классификация
конфликтов.
Существуют многочисленные классификации конфликтов.
Основаниями для них могут быть источник
конфликта, содержание, значимость, тип
разрешения, форма выражения, тип структуры
взаимоотношений, социальная формализация,
социально-психологический эффект, социальный
результат. Конфликты могут быть скрытые
и явные, интенсивные и стертые, кратковременные
и затяжные, вертикальные и горизонтальные
и т. д..
По направленности конфликты
делятся на «горизонтальные» и «вертикальные»,
а также «смешанные». К горизонтальным
относят такие конфликты, в которых не
замешаны лица, находящиеся в подчинении
друг у друга. К вертикальным конфликтам
относят те, в которых участвуют лица,
находящиеся в подчинении один у другого.
В смешанных конфликтах представлены
и вертикальные, и горизонтальные составляющие.
По оценкам психологов конфликты, имеющие
вертикальную составляющую, то есть вертикальные
и смешанные, — это приблизительно 70-80%
всех конфликтов.
По значению для
группы и организации конфликты делятся
на конструктивные (созидательные, позитивные)
и деструктивные (разрушительные, негативные).
Первые приносят делу пользу, вторые —
вред. От первых уходить нельзя, от вторых
- нужно.
По характеру причин конфликты
можно разделить на объективные и субъективные.
Первые порождены объективными причинами,
вторые — субъективными, личностными.
Объективный конфликт чаще разрешается
конструктивно, субъективный, напротив,
как правило, разрешается деструктивно.
М. Дойч классифицирует конфликты
по критерию истинности-ложности или реальности:
«подлинный» конфликт
— существующий объективно и воспринимаемый
адекватно;
«случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
«смещенный» — явный
конфликт, за которым скрывается другой,
невидимый конфликт, лежащий в основании
явного;
«неверно приписанный»
— конфликт между сторонами, ошибочно
понявшими друг друга, и, как результат,
по поводу ошибочно истолкованных проблем;
«латентный» — конфликт,
который должен был бы произойти, но которого
нет, поскольку по тем или иным причинам
он не осознается сторонами;
«ложный» — конфликт,
существующий только в силу ошибок восприятия
и понимания при отсутствии объективных
оснований.
Классификация конфликтов
по типу социальной формализации:
официальные и неофициальные (формальные
и неформальные). Эти конфликты, как правило,
связаны с организационной структурой,
ее особенностями и могут быть как «горизонтальными»,
так и «вертикальными».
По своему социально-психологическому
эффекту конфликты делятся на две группы:
развивающие, утверждающие,
активизирующие каждую из конфликтующих
личностей и группу в целом;
способствующие самоутверждению
или развитию одной из конфликтующих личностей
или группы в целом и подавлению, ограничению
другой личности или группы лиц.
По объему социального
взаимодействия конфликты классифицируют
на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные
и внутриличностные.
Межгрупповые
конфликты предполагают, что
сторонами конфликта являются социальные
группы, преследующие несовместимые цели
и своими практическими действиями препятствующие
друг другу. Это может быть конфликт между
представителями различных социальных
категорий (например, в организации: рабочие
и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз
и администрация и т. д.). В социально-психологических
исследованиях показано, что «своя» группа
в любой ситуации выглядит лучше «другой».
Это так называемый феномен ингруппового
фаворитизма, который выражается в том,
что члены группы в той или иной форме
благоприятствуют своей группе. Это источник
межгрупповой напряженности и конфликтов.
Основной вывод, который делают из этих
закономерностей социальные психологи,
следующий: если мы хотим снять межгрупповой
конфликт, то необходимо уменьшить различия
между группами (например, отсутствие
привилегий, справедливая оплата труда
и т. д.).
Внутригрупповой
конфликт включает, как правило,
саморегуляционные механизмы. Если групповая
саморегуляция не срабатывает, а конфликт
развивается медленно, то конфликтность
в группе становится нормой отношений.
Если же конфликт развивается быстро и
нет саморегуляции, то наступает деструкция.
Если конфликтная ситуация развивается
по деструктивному типу, то возможен ряд
дисфункциональных последствий. Это могут
быть общая неудовлетворенность, плохое
состояние духа, уменьшение сотрудничества,
сильная преданность своей группе при
большой непродуктивной конкуренции с
другими группами. Довольно часто возникает
представление о другой стороне как о
«враге», о своих целях как о положительных,
а о целях другой стороны как отрицательных,
уменьшается взаимодействие и общение
между сторонами, больше значения придается
«победе» в конфликте, чем решению реальной
проблемы.
Группа более устойчива
к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана.
Следствием этой кооперации являются
свобода и открытость коммуникаций, взаимная
поддержка, дружелюбие и доверие по отношению
к другой стороне. Поэтому вероятность
межгрупповых конфликтов выше в диффузных,
незрелых, малосплоченных и ценностно
разрозненных группах.
Внутриличностный
конфликт — это, как правило,
конфликт мотивации, чувств, потребностей,
интересов и поведения у одного и того
же человека.
Межличностный
конфликт — это наиболее часто
возникающий конфликт. Возникновение
межличностных конфликтов определяется
ситуацией, личностными особенностями
людей, отношением личности к ситуации
и психологическими особенностями межличностных
отношений. Возникновение и развитие межличностного
конфликта во многом обусловлены демографическими
и индивидуально-психологическими характеристиками.
Для женщин более характерны конфликты,
связанные с личными проблемами, для мужчин
— с профессиональной деятельностью.
Психологически малоконструктивное
поведение в конфликте часто объясняется
индивидуально-личностными особенностями
человека. К чертам «конфликтной» личности
относят нетерпимость к недостаткам других,
пониженная самокритичность, импульсивность,
несдержанность в чувствах, укоренившиеся
негативные предрассудки, предубежденное
отношение к другим людям, агрессивность,
тревожность, невысокий уровень общительности
и др.
9. Причины возникновения
конфликтов
Причины конфликтов.
В зависимости от вызывающих причин конфликты
разделяются на: конфликты целей, конфликты
обстоятельств, конфликты культур, спровоцированные
конфликты.
Конфликты целей. Они вызываются различием целей
у членов фирмы или ее подразделений. Это
происходит, когда признаваемая в качестве
общей для всех цель достигается средствами,
ущемляющими интересы какой-либо группы
работников. Например, техническое переоснащение
с фирмы сопровождается увольнениями
работников какого-то подразделения.
Конфликты обстоятельств. Психологи утверждают, что в оценке людьми
результатов их работы действует принцип асимметрии:положительные результаты большинство
склонно приписывать себе, а отрицательные
- внешним обстоятельствам. В работе подразделения
или отдельного работника в качестве обстоятельств,
оказывающих существенное влияние на
ход работы, являются установленные взаимодействия
с партнерами и коллегами, руководителями
и подчиненными. Такие взаимодействия
не всегда оказываются эффекта иными,
а в случае возникающих сложностей очень
трудно выявить виновную сторону. На этой
почве и возникают конфликты. Частным,
но важным случаем конфликта обстоятельств
является ограниченность ресурсов и борьба
за право доступа к их использованию.
Конфликты культур. Культурные различия — это разные уровни
образования и воспитания членов организации,
а также разница в системе их ценностей.
Такие, различая, обнаруживаются, например,
когда появляется новый сотрудник (всё
равно — рядовой или руководитель), система
ценностей которого отличается от установившейся
в рабочей группе или подразделении. Важной
в случае конфликта культур является ситуация,
когда руководство подталкивает подчинённых
использовать средства для поддержания
трудовой эффективности, которые не могут
быть ими приняты по моральным соображениям.
Спровоцированные конфликты. К такого рода конфликтам относятся прежде
всего искажения, возникающие в системе
коммуникации фирмы (недостаточность
или отсутствие информации), а также плохо
сформулированные и обоснованные или
распределенные рабочие задания Типичная
ситуация спровоцированного конфликта
возникает при недостаточности информации
о целях реорганизации фирмы или изменениях
в оплате труда. «бунтарем») ее норм и правил.
Межгрупповой конфликт. Таковой развертывается либо между подразделениями
фирмы (в этом случае конфликт может называться
также внутриорганизационным), либо между
группами ее работников на основе различий
их членства в ней (конфликты между администрацией
и наемными работниками, между собственниками
и менеджментом и т. п.).