Позитивные стороны конфликта

4. Условия и характер  труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации  к расширению и повышению своей  значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

 

 

 

 

 

14. Основные действия  конфликтующих  сторон

Поведение в конфликте. 
 
  Основными  видами  действий одной из  конфликтующих  сторон , которые другая оценивает как конфликтные, враждебные, направленные против нее, являются: 
 
1. создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений другой стороны; 
 
2. невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств; 
 
3. захват или удержание того, что, по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны; 
 
4. нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации; 
 
5. унижающие человеческое достоинство  действия ; 
 
6. угрозы и другие принуждающие  действия , заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать; 
 
7. физическое насилие. 
 
Конфликтные  действия  могут быть: нормальными, случайными, необдуманными, намеренно враждебными, специально направленные против одной из  конфликтующих   сторон . 
 
Конфликтное взаимодействие – борьба, в которой  действия  одной  стороны  встречают противодействия другой.

 

15. Типологизация организационных  конфликтов.

 «Конфликт - это такая  специфическая организованность  деятельности, в которой противоречие  удерживается в процессе его  разрешения» См. Хасан Б.И., Конструктивная  психология конфликта, СПБ:ПИТЕР, 2003г, стр.23.

Причины конфликта:

Выделяют четыре основных группы причин возникновения конфликтов в организации:

1)Социально экономические  причины.

"Ограниченность ресурсов".Материальные, трудовые и финансовые ресурсы  даже в самых крупных организациях  всегда ограничены. Задачей руководства  является оптимальное распределение  ограниченных ресурсов между  различными структурными подразделениями  предприятия и отдельными сотрудниками. Однако сделать это достаточно  трудно, так как критерии распределения  обычно достаточно условны. Таким  образом, ограниченность ресурсов  и необходимость их распределения  неизбежно ведут к различного  рода конфликтам.

2)Социально-психологические(самая  обширная группа) В.А.Спивак, Организационное  поведение и управление персоналом, СПБ: ПИТЕР, 2000г, 416 стр.

"Несогласованность и  противоречивость в целях ". Возможность  конфликта растет по мере того, как организации становятся более  специализированными и разбиваются  на подразделения. Это происходит  потому, что подразделения могут  сами формулировать свои цели  и большее внимание уделять  их достижению, чем достижению  целей организации. Например, отдел  инноваций будет настаивать на  разработке новой продукции или  усовершенствованию старой. Однако  финансовый отдел может выступить против таких идей, поскольку это может быть очень затратно для организации, так как целью финансового отдела в первую очередь является поддержание материальной стабильности организации.

"Разные уровни профессиональной  подготовки". Когда идет перегруженность  одних и "недогруженность" других  сотрудников вследствие разной  профессиональной подготовки и, соответственно, разного количества  и качества рабочего материала, возлагаемого на сотрудников.

"Публичное поощрение  любимчиков главы организации  и недостаток внимания к другим  сотрудникам". Может очень сильно  повлиять на самооценку сотрудников, при этом у одних(любимчиков) будет  явно выраженный энтузиазм по  поводу своей работы, прилив новых  сил, а другие могут впасть  в уныние по поводу сложившейся  ситуации и их рабочие показатели  могут существенно снизиться. Естественно  это все может сопровождаться  агрессией по отношению к любимчикам  и в итоге есть большая вероятность  серьезного конфликта.

"Неуверенность в перспективах  роста". Эту причину можно охарактеризовать, как неуверенность сотрудника  в правильном выборе рабочего  места, должности или даже всей  профессии. В таких условиях мотивация  к труду очень низкая и может  легко привести к конфликтной  ситуации как с другими сотрудниками  так и с начальством.

"Физические условия, не  соответствующие норме". Очень  сильно влияет на психологическое  состояние сотрудников, а соответственно  и на появление конфликтных  ситуаций в организации такие  физические условия организации  труда, как посторонние шумы, неработающие  кондиционеры, неудачное размещение  рабочего места в офисе.

3)Социально-демографические  причины. http://organization-conflict.ru/prichiny

Различие в возрасте, поле, уровне жизненного опыта могут увеличить возможность конфликтов. Очень часто люди с богатым жизненным опытом "свысока" смотрят на более молодых и неопытных и вместо того, чтобы помочь указывают на их некомпетентность и провоцируют конфликты. Тоже можно сказать и о половом признаке - очень часто мужчины пытаются принизить и зачастую недооценивают женскую половину сотрудников.

4)Структурные.

"Некомпетентность организационной  структуры, нечеткое разграничение  прав и обязанностей". Если  не существует четкого разграничения  должностных обязанностей и определенной  системы подчинения, то это неизбежно  приведет к конфликту. Поскольку  сотрудник не знает за что  ему браться, сам пытается распределить  работу по степени важности, то  есть существует большая вероятность  возникновения конфликта с начальством  из-за его некомпетентного управления  и неэффективного разграничения  обязанностей между сотрудниками .

"Проблемы, связанные с  правильным распределением должностных  функций сотрудника". Когда есть  существенные различия между  тем, что работник должен делать(например  по трудовому договору) и между  тем, что его заставляет делать  руководитель, то в конечном итоге  это приводит к конфликту и  даже последующему увольнению  сотрудника организации.

Данная типология имеет общий характер, на основе многих трудов по конфликтологии, ну и конечно существуют огромное количество мнений по поводу причин конфликта со стороны отдельных ученных, изучающих организационные и другие виды конфликта. На мой взгляд достаточно простое и емкое определение причин конфликта предложено Ричардом Ньюхаузером(американский профессор, лингвист), которое представляет собой таблицу с противопоставлениями противоположных точек зрения на ведение работы в организации См.: Зайцев А.К., Социальный конфликт, Москва:Academia, 2001г, стр.109:

 

 

 

16. пути урегулирования  организационных конфликтов

 

Таким образом, в процессе исследования мы определили основные условия решения конфликтных ситуаций в организации:

1. Строго выполнять свои  обязанности по работе;

2. Хорошо знать свои  слабые места, чтобы в сложных  ситуациях не сорваться;

3. Не брать чужие проблемы  на себя (в большинстве случаев  это личные проблемы «трудного»  человека);

4. Находить компромисс, стремиться  к сотрудничеству в конфликте;

5. Разграничивать личные  взаимоотношения и рабочие.

6. Включить в разрешение  конфликтной ситуации авторитетное  лицо (начальника отдела, руководителя)

7. Разъяснение руководителем  требований к работе.

8. Своевременно и качественно  выполнять свою работу

9. Установить сотрудничество  в разрешении конфликтной ситуации - поиск альтернативных путей  решения проблемы

10. В общении с руководителем  всегда сохранять уверенность  и спокойствие, доброжелательный  тон.

11. Угождать клиенту, идти  на сотрудничество, находить компромисс.

12. Не поддаваться на  эмоциональные провокации;

13. Всегда сохранять уверенность  и спокойствие, доброжелательный  тон.

Также, на наш взгляд, руководителю не допустимо:

- скрывать какую-либо  деловую информацию от своих  подчиненных;

- высказывать особое расположение  к кому-либо из подчиненных;

- недооценивать профессионализм  своих коллег.

17. Типология межгрупповых  конфликтов.

 

Та же история и с межгрупповыми конфликтами. Их можно формально разделять по субъектам конфликтных отношений. Кто, собственно, конфликтует: классы, сословия, нации, профессиональные группы, отраслевые, территориальные, элитные, демографические и пр. Получится соответствующая группировка конфликтов:

• классовые,

• сословные,

• национальные,

• территориальные,

·  социопрофессиональные,

·  элитистские,

·  поколенческие (отцы и дети),

·  родовые или клановые и т.д.

Но содержание этих конфликтов задают не группы как таковые, а то, что их разделяет, то есть объектконфликта. А в качестве его, как мы помним, выступают в основном 1) ресурсы, 2) статус и 3) ценности. Соответственно, получаем три главных типа конфликтов между любыми группами в трех основных сферах человеческой деятельности:

1) социально-экономические (делятся ресурсы);

2) политико-правовые (делятся  власть и влияние);

3) духовно-идеологические (навязываются  свои ценности). Внутри каждого  из этих видов конфликтов далее  можно выделять внутренние градации  по самым различным основаниям:

• по степени проявленности (явные и скрытые);

• по степени осознанности (осознанные адекватно или неадекватно);

• по характеру целей (конструктивные и деструктивные);

• по итогам для каждой из сторон (конфликты с “нулевой суммой” — выигрыш — проигрыш, или с “ненулевой суммой” — выигрыш — выигрыш);

• по степени однородности участников (гомогенные и гетерогенные);

• по степени структурированности и институциализации (полностью или частично);

• по способам регулирования (управление, согласование, разрешение) и пр.

Таких оснований дифференциации конфликтов существует великое множество. Даже кратко всеих описать здесь не представляется возможным. Поэтому охарактеризуем лишь два наиболее фундаментальных и актуальных для сегодняшнего дня вида межгрупповых конфликтов — политические и национальные. Такой выбор можно оправдать следующими соображениями.

18. Конфликты тоталитарных  систем.

1 Конфликты тоталитарных  режимов. В обществе подобного  типа, где искажены все нормальные  пропорции экономики, политики и культуры, и политические конфликты приобретают ряд характерных особенностей: