Психологические аспекты организационного конфликта

— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

— он приводит к потере поддержки;

—  конфликт  ставит  людей  или  организации  в  зависимость  от   публичных

заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

— он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;

— вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается  в  единстве  или

даже стремится к нему;

—  в  результате  конфликта  подрывается  процесс  формирования   союзов   и

коалиций;

— конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

— он в такой  степени  меняет  приоритеты,  что  ставит  под  угрозу  другие

интересы.

По  характеру  причин   конфликты   можно   разделить   на   объективные   и

субъективные.   Первые   порождены   объективными   причинами,   вторые    —

субъективными,   личностными.   Объективный   конфликт   чаще    разрешается

конструктивно  (и  в  деловой,  и  в  личностно-эмоциональной  сфере),  хотя

процесс его разрешения может быть весьма длительным и  вызывать  напряженные

отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив,  как

правило, разрешается деструктивно.

             Конфликты различают и по сфере  их разрешения.  Это  может  быть

деловая и личностно-эмоциональная сфера.

                М.    Дойч    классифицирует    конфликты    по     критерию

истинности—ложности или реальности:

а)   «подлинный»   конфликт—существующий     объективно   и   воспринимаемый

адекватно;

б) «случайный, или условный»   конфликт  —  зависящий  от  легко  изменяемых

обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный  конфликт,  за  которым

скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г) «неверно приписанный»  конфликт  —  конфликт  между  сторонами,  ошибочно

понявшими друг друга, и, как результат,  по  поводу  ошибочно  истолкованных

проблем;

д) «латентный» конфликт — конфликт, который  должен  был  бы  произойти,  но

которого  нет,  поскольку  по  тем  или  иным  причинам  он  не   осознается

сторонами;

е)  «ложный»  конфликт  —  когда     отсутствуют     объективные   основания

конфликта  и  последний  существует  только  в  силу  ошибок  восприятия   и

понимания.

       По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

а)   конфликты,   приводящие   к   уничтожению   одной   (или   одного)   из

противоположных тенденций, установок,  стереотипов,  взглядов  личности  или

группы — при  антагонистическом характере  конфликта  (например,  отказ  от

асоциального поведения);

б) конфликты, приводящие  к  модификации  обеих  противоположных  тенденции,

сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в)   конфликты, приводящие к отсрочке реализации  или  переориентации  одной

из  несовместимых  в  данной  ситуации  потребностей,  тенденций,  установок

личности или группы и к  утверждению,  признанию  и  победе  другой  стороны

(например, договор о перенесении  сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации  одной  из  одновременно

невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг  другу

(например, признание правоты  партнера по частным вопросам).

По форме выражения бывают:

а) конфликты того или иного направления действий,  поведения     («сближения

— удаления»,    «сближения — сближения»,  «удаления — удаления»);

б) конфликты того или  иного  качества,  интенсивности  действия,  поведения

(взаимные   или   односторонние    несогласуемые    действия,    отказ    от

взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной  или  невербальной  коммуникации

(молчание, взгляд, поза, мимика  при восприятии соперника, тон  речи,  резкие

выражения в разговоре, прозвища, устный  и  письменный  спор  и  все  другие

особенности манеры обращения и общения);

г)   конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.

По типу социальной формализации конфликты подразделяются  на  официальные  и

неофициальные (формальные и неформальные). Эти  конфликты  часто  связаны  с

бюрократической    организацией    предприятия    и    могут    быть     как

«горизонтальными»,  так  и  «вертикальными»   (горизонтальные   определяются

разделением труда, а вертикальные — отношениями руководства и подчинения).

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

а)   конфликты   развивающие,   утверждающие,   активизирующие   каждую   из

конфликтующих личностей и группу в целом;

б)  конфликты,  способствующие  самоутверждению  или   развитию   одной   из

конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению  другой

личности или группы лиц.

              Анализ  конфликтов  в  данном  аспекте  связан  с   проблемами

авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в  группах  и

должен   быть   центральным   в   социально-психологических    исследованиях

конфликтных ситуаций.

              В  наиболее  часто  используемой  классификации  -  основанием

является   объем   социального   взаимодействия   —   выделяются   конфликты

межгрупповые,  внутригрупповые,  межличностные  (им   посвящено   наибольшее

количество работ в социальной психологии) и внутриличностные.

              Для того чтобы разрешить конфликт,  прежде  всего,  необходимо

определить его сущность, т. е. ответить на  вопрос:  каковы  тип  и  причина

конфликта? Что  же  можно  назвать  в  качестве  причин  конфликтов?  У.  Ф.

Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти  основаниям:  информация,

структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно  выделяет  пять

основных факторов (причин) конфликтов.

1. Информационный фактор  — это та информация, которая  приемлема  для  одной

стороны  и  неприемлема  для  другой.  В  качестве  такой  информации  может

выступать неполная или неточная информация, представленная одной из  сторон.

К этому «фактору автор  относит  нежелательное  обнародование  и  недооценку

фактов, и их значения при решении спорных проблем, а  также  такие  явления,

как невольная дезинформация, слухи, и пр.

2.  Структурный  фактор  —  это  формальные  и  неформальные  характеристики

группы. Они выражаются в специфике законной  власти  и  законодательства,  в

статусе, правах  мужчин  и  женщин,  их  возрасте,  роли  традиций,  системе

подотчетности и передачи информации, различных социальных нормах и т. д.

3.  Ценностный  фактор  —  это  те  принципы,  которые  провозглашаются  или

отвергаются, которых придерживаются или  которыми  пренебрегают,  о  которых

забывают или даже которые  намеренно  нарушают.  Это  те  принципы,  которым

предположительно будут следовать все члены группы, поэтому  ценности  вносят

в социальную группу чувство порядка и цель  существования.  Они  различаются

по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый  порядок,  правила

поведения, чаи). Ценности описываются как:

—  личные  системы  верований  и  поведения   (предрассудки,   предпочтения,

приоритеты в отношении принадлежности к группе);

— групповые системы верований и поведения;

— системы верований и поведения всего общества;

— общие нормативные ценности всего человечества;

— профессиональные ценности;

— способы действия и методы, свойственные отдельным социальным институтам  и

организациям;

— религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4. Фактор отношений —  связан с  удовлетворением  от  взаимодействия  двух  и

более сторон или его отсутствием. Здесь  обращается  внимание  на  следующие

аспекты:

—  основа отношений (добровольные или принудительные);

—  сущность отношении (независимые, зависимые, взаимозависимые);

—  ожидания от взаимоотношений;

—  важность взаимоотношений;

—  ценность взаимоотношений;

—  длительность отношений;

—  совместимость людей в процессе взаимоотношений;

—  вклад сторон во взаимоотношения и пр.

5.  Поведенческий фактор  — это стратегия поведения  в  конфликтной  ситуации:

избегание, приспособление, конкуренция, компромисс,  сотрудничество  (по  К.

Томасу).

           Итак, в качестве резюме хотелось  бы  сказать  несколько  слов  о

том, как сегодня понимаются конфликты.

          Основные изменения в парадигме исследования конфликтов,  оказавшие

влияние на отношение к конфликтам и  практику  работы  с  ними,  могут  быть

сформулированы в нескольких простых тезисах:

1. Конфликт — это распространенная  черта социальных систем, он  неизбежен  и

неотвратим,  а  потому  должен  рассматриваться  как  естественный  фрагмент

человеческой  жизни.  Конфликт  должен  быть  принят  как   одна   из   форм

нормального человеческого взаимодействия.  Хотя  конфликт,  возможно,  и  не

лучшая форма человеческого взаимодействия, мы должны перестать  воспринимать

его как какую-то патологию или аномалию. Конфликт — это нормально.

2. Конфликт не всегда  и не обязательно  приводит  к  разрушениям.  Напротив,

это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При  определенных

условиях   даже   открытые   конфликты   могут   способствовать   сохранению

жизнеспособности и устойчивости  социального  целого.  Конфликт  не  следует

воспринимать как  однозначно  деструктивное  явление  и  так  же  однозначно

оценивать. Современное понимание конфликтов  предполагает,  что  конфликт  —

это необязательно плохо.

3. Конфликт содержит в  себе  потенциальные  позитивные  возможности.  Общая

идея   положительного   эффекта   конфликтов    сводится    к    следующему:

«Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что  конфликт  ведет

к изменению, изменение ведет  к  адаптации,  адаптация  ведет  к  выживанию»

(Goddard, 1986, р. 8).

Конфликт —?изменение —? адаптация—?выживание.

Если мы перестанем воспринимать конфликт как угрозу и  начнем  относиться  к

нему как к сигналу, говорящему о том, что надо что-то  изменить,  мы  займем

более  конструктивную  позицию.  Ценность  конфликтов   в   том,   что   они

предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям.  Конфликт  —

это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.

             В  китайском  языке  иероглиф  «кризис»,  «конфликт»  образован

сочетанием двух иероглифов. Один из  них  означает  «риск»,  «опасность»,  а

другой — «благоприятная возможность».  В  конфликте,  бесспорно,  есть  риск

разрушения отношений, опасность  непреодоления  кризиса,  но  есть  также  и

благоприятная   возможность   выхода    на    новый    уровень    отношений,

конструктивного   преодоления   кризиса   и   обретения   новых    жизненных

возможностей.  В  конфликте  потенциально  заложено  мощное   конструктивное

начало, а значит конфликт — это может быть хорошо.

4. Конфликт может быть  управляем, причем управляем таким  образом,  что  его

негативные,  деструктивные  последствия  могут   быть   минимизированы   или

элиминированы, а конструктивные возможности усилены.

Это означает, что конфликт — это то, с чем можно работать. И  в  наше  время

работа с конфликтом осознается как общий социальный и личный интерес.

 

 

           §2: Структурно - динамические характеристики конфликта

 

             Общий анализ понятий, предлагаемых  специалистами  для  описания

конфликтов, равно как и «естественных» категорий, существующих  в  обыденном

сознании, позволяет прийти к следующим выводам.

              Если  исключить  из  рассмотрения  понятия,   которые   скорее

относятся  к  описанию  общей  проблематики  конфликтов  (например,   методы

изучения конфликтов, личность в конфликте и  др.),  то  остальные  категории

могут  быть  отнесены  к  структурным   или   динамическим   характеристикам

конфликта.  Структурные   характеристики   конфликта   являются   статичными

элементами, которые могли бы быть обнаружены  в  «срезе»  конфликта,  а  его

динамические  характеристики  связаны   с   тем.   «какие   именно   события

происходят» в конфликте.

               Структурные  характеристики  представляют   собой   составные

элементы конфликта. Они отражают компоненты, без которых  его  существование

невозможно: «изъятие» любого такого  компонента  из  пространства  конфликта

либо сводит конфликт  на  нет,  либо  существенно  меняет  его  характер.  К

структурным компонентам конфликта относятся:

1) стороны (участники) конфликта

2) условия конфликта

3) предмет конфликта

4) действия участников  конфликта

5) исход (результат) конфликта

Стороны (участники) конфликта

В конфликтологической литературе их  также  часто  называют  противостоящими

сторонами,  реже  —  конкурентами,  или  соперниками.  Иногда   их   именуют

противниками, что  обычно  относится  к  конфликтам,  протекающим  в  острой

форме, где взаимодействие участников действительно больше напоминает  борьбу