Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Ноября 2012 в 16:28, реферат
Функционально полная система психологических характеристик руководителя - это минимально необходимый набор характеристик, достаточный для описания обобщенного психологического портрета личности руководителя и позволяющий сформировать описание всех прочих психологических характеристик, которые таким образом могут быть описаны как комбинация или следствие характеристик, образующих функционально полную систему.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..………3
Содержание психологического компонента личности руководителя….4
Требования к личностным качествам руководителя…………...4
Требования к управленческим способностям современного руководителя………………………………………………………...9
Личностные особенности и психологические качества руководителя как фактор восприятия его подчинёнными……………………………..13
2.1. Стили руководства во взаимодействии руководителя и
подчиненного…………………………………………………….13
2.2. Психология взаимоотношений руководителя с подчиненными
в таможенных органах…………………………………………..17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….23
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………25
Любые отношения, устанавливающиеся между людьми, принимают конкретные материализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения. Последнее не только характеризует сложившиеся отношения, она вместе с тем и влияет на них, становясь в этом случае одним из условий их развития14.
Чтобы исходящая от руководителя информация вызывала расположение со стороны подчиненных, вероятно, стоит обратить внимание на ряд сопутствующих ей моментов. Например, она должна содействовать доверительности отношений, но для этого необходимо позаботиться о соблюдении следующих условий:
- стремиться к открытой демонстрации своих намерений;
- проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях. В этом случае усиливается вероятность того, что сообщаемая информация будет содействовать росту доверительности.
- наличие компетентности. Например, некомпетентный по общему признанию руководитель своим сообщением, касающихся каких-то профессиональных проблем, вряд ли вызовет к себе доверие.
В свою очередь недопонимание представляет собой некоторое препятствие на пути дальнейшего развития отношений. Их проявления разнообразны, но в самом общем виде и в зависимости от возможных причин они могут быть разбиты на три группы: барьеры социального, этнокультурного и психологического характера. Игнорирование возникающих барьеров во взаимоотношениях между руководителем и подчиненными может привести к возникновению конфликтной ситуации. Главное средство в разрешении конфликтов – это действия руководителя. Руководитель должен вмешиваться в конфликт, не оставаться в стороне. При этом он четко должен знать и разграничивать свои юридические и моральные права.
Для разрешения возникающих конфликтов, как между подчиненными, так и с подчиненными, руководитель должен уметь:
- объективно оценить сложившуюся ситуацию, и если это действительно так, признать наличие конфликта. Признание наличия конфликта снимет многие отрицательные моменты — недоговоренность, недомолвки между работниками, приблизит его к разрешению;
- отличить повод конфликта от его предмета — непосредственной причины, которая часто объективно или субъективно маскируется;
- определить вид конфликта, его стадию, выявить предмет конфликта, цели основных участников конфликта;
- установить, в какой мере предмет разногласий касается службы, а в какой – особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон;
- выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт.
Для этого нужно хорошо знать своих подчиненных, их жизнь, взгляды, интересы, что позволит предвидеть результат конфликта, выбрать наиболее эффективные способы воздействия на конфликт.
Чтобы разрешить конфликтную ситуацию, необходимо, прежде всего, устранить причины разногласий, снять отрицательные эмоции участников конфликта. Прежде чем начать действовать, желательно проанализировать возможные варианты решения.
Руководитель может влиять на развитие конфликта, во-первых, путем переговоров с оппонентами (для достижения компромисса). Во-вторых, руководитель имеет возможность изменить предмет конфликта, а, значит, и отношение к нему.
Если руководитель имеет дело с эмоциональным конфликтом, то возможны два выхода: либо разъединение оппонентов, чтобы взаимодействие между ними было невозможно, либо полная психологическая перестройка. Руководитель должен взять ситуацию под свой контроль как можно раньше (до того как конфликтная ситуация перерастет в конфликт).
Анализируя специфику взаимоотношений между руководителем и подчиненными в таможенных органах, необходимо охарактеризовать основные виды отношений руководителей со своими подчиненными:
1. Формальные.
2. Деспотичные.
3. Дружеские.
Создавая чисто формальные отношения, руководитель концентрирует свое общение с подчиненным на постановке задач и контроле их выполнения и пресекает обсуждение личностных тем. Лучший вариант таких отношений – когда оба понимают, что их взаимоотношения ограничены кругом служебных обязанностей и оба нацелены на достижение эффективного результата совместной работы. Худший — когда руководитель воспринимает подчиненного как ресурс, а он (этот самый ресурс) чувствует себя в полной мере человеком и рассчитывает на человеческие взаимоотношения.
Образ руководителя-деспота формируется либо когда тот и в самом деле отыгрывается на своих подчиненных, наслаждаясь властью или вымещая на них свои комплексы и личные проблемы, либо когда подчиненные представляют собой незрелый коллектив, ожидая родительского к себе отношения и воспринимая вполне конструктивные рабочие отношения как деспотичные.
Дружеские отношения могут быть, пожалуй, самыми продуктивными, если выдержана та самая тонкая грань, когда доверие, взаимопомощь и хорошее личностное отношение согласованы с различием в положении и статусе. Каждый руководитель каким-то образом взаимодействует со своими подчиненными, главное, чтобы выбор отношений был осознанным, а способностей руководителя хватало на то, чтобы грамотно ими (этими отношениями) управлять.
Немаловажный аспект взаимоотношений руководителя и подчиненных касается порядка наложения взысканий, который определяется действующим законодательством, регулируется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями.
Однако, выполняя эту процедуру, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми этическими нормами, которые помогут преодолеть естественную напряженность в отношениях и сохранить нормальные служебные отношения в коллективе.
Приведем некоторые из них:
- критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на непроверенных данных или подозрениях;
- при неудовлетворительном качестве выполненной работы, руководитель должен выяснить: кто ее поручил сотруднику; кто и как его при этом инструктировал; каков был контроль. Только после этого может быть установлена степень виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно;
- если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать это, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного: такое поведение руководителя только укрепит его авторитет в коллективе;
- прежде чем определить форму воздействия на подчиненного, следует постараться объективно оценить поступок и мотивацию его действий;
- неудовлетворенность руководителя качеством работы или поступком подчиненного может быть выражена в форме критики;
- наказание должно соответствовать степени тяжести проступка;
- самое грубое нарушение служебного этикета - публичная критика;
- единство требований ко всем сотрудникам;
- правила служебного этикета не позволяют руководителю жаловаться на своих подчиненных;
- чтобы наказание не носило деструктивный характер, а отрицательные эмоции подчиненного были направлены на свой поступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним.
Таким образом, руководители, которые хотят добиться успеха в своей деятельности, должны достаточно хорошо знать своих подчиненных, чтобы чутко реагировать на постоянные изменения их способностей и потребностей. Следует помнить, что со временем подчиненные создают свои собственные стили руководства и рабочие методы, то есть свои нормы.
Хотя руководитель может использовать определенный стиль руководства рабочей группой в целом, ему зачастую приходиться по разному вести себя с отдельными подчиненными, так как они находятся на разных уровнях профессионального развития.
В любом случае, работая с группой или с индивидуумом, переходить от одного стиля руководства к другому следует постепенно. По своей природе этот процесс является эволюционным, т.е. процессом постепенных изменений в развитии коллектива в соответствии с запланированным уровнем и создания в нем обстановки взаимного доверия и уважения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе руководителя много привлекательного. Она предоставляет широкие возможности для развития личности, престижна, придает человеку достоинство, приносит уважение окружающих, наконец, просто увлекательна, так как предполагает решение сложных проблем часто в неопределенных или критических ситуациях и в самые сжатые сроки.
Однако деятельность руководителей – процесс непрерывного выполнения управленческих функций. И помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, у руководителя по отношению к своим подчиненным много неофициальных обязанностей.
Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, проявлении интереса к их личным проблемам, успехам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи.
На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями.
Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам.
Психологические ресурсы руководителя включают систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др.
Психологические характеристики включают общие деловые характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции руководителя в иерархии и от ее особенностей.
Значимость практически
всех психологических качеств
Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Помимо подчиненных, руководитель зависит также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Более того, даже хорошо представляя себе все вышесказанное, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ