Психологические особенности конфликтности личности в организации

В ходе обследования выявлено в целом среди студентов увеличение соотношения интерального типа к экстеральному. Студенты более склонны считать, что их достижения, прежде всего, зависят от их личностных качеств, таких, как компетентность, целеустремленность или уровень интеллектуальных способностей. Для них не случайности или внешние условия, а собственные рациональные действия определяют успехи и неудачи.

Как показывают результаты коэффициент групповой адаптации  значимо коррелирует с локусом  контроля личности в группе испытуемых (rs = 0,8; р<0,01). Это определяет, что испытуемые с высоким уровнем самоконтроля (интернальность) имеют высокие показатели коэффициента групповой адаптации, т.е. неконфликтны.

В группе эти связи  трудно проследить из-за локализации данных (~ 95%) в области высоких значений (интернальности) (приложение 2).

Испытуемые с высоким  уровнем коэффициента групповой  адаптации (низкий конфликтный потенциал), как правило, обнаруживают интернальный локус контроля. Это можно объяснить тем, что наряду с формирующимся в результате опыта человека определенной системы ожиданий подкрепления или реакции окружающих на его действия, параллельно складываются определенные принципы поведения в группе. Если индивид считает и получает подтверждение тому, что его действия влияют на события происходящие с ним, т.е. чувствует ответственность за все и ищет причины неудачи в себе, это ведет к чуткости по отношению к ситуации общения, снижению конфликтности. В противном случае, когда личность исходя из собственного опыта, не видит связи между собственными действиями и событиями жизни (формируется экстернальный локус контроля), полагается на случай или судьбу, то и не считает необходимым, возможно неосознанно, как-то следить за поведением и соотносить его с ожиданиями группы. Такие испытуемые с низким коэффициентом групповой адаптации т.е. с высоким конфликтным потенциалом.

Это прослеживается, по данным нашего исследования, у испытуемых из группы профессионалов. Что свидетельствует, по нашему мнению, о сформированности в этой выборке и локуса контроля и приемов групповой адаптации. В выборке абитуриентов и студентов значения локуса контроля сконцентрированы в области интернальности, как отмечалось ранее. Эти испытуемые надеются, что все в их силах и они всего смогут добиться в жизни нужно лишь приложить усилия и т.д. Но на этом этапе, на наш взгляд, у большинства еще формируются определенные способы поведения и регуляции в зависимости от ситуации общения. Поэтому интернальный локус контроля не всегда соответствует низкому уровню конфликтности, как мы это видим у профессионалов.

Гипотеза исследования подтвердилась.

 

Выводы:

 

В ходе исследования были выделены такие психологические  характеристики личности, как коммуникативный контроль, локус контроля, которые будучи составляющими конфликтного потенциала личности оказывают влияние на тенденцию личности к конфликтным взаимодействиям.

В результате экспериментального исследования установлены взаимосвязи  между психологическими характеристиками и конфликтностью личности. Количественная величина коэффициента групповой адаптации может рассматриваться в качестве меры индивидуальной адаптации субъекта к своему социальному окружению. Так, если испытуемый имеет низкий коэффициент групповой адаптации (ниже 30 %), это означает тенденцию личности к конфликтному взаимодействию, недостаточную адаптированность к своему социальному окружению, что в нашем исследовании коррелирует с данными по методике С. Розенцвейга. Высокий уровень коэффициент групповой адаптации (выше 60 %) соответствует низкой конфликтности испытуемого, т.е. хорошей адаптации в группе.

Установлены взаимосвязи  склонности к конфликтным взаимодействиям  и такими личностными характеристиками, как локус контроля (экстернальность), экстраверсия, коммуникативный контроль, а также проявление конфликтных взаимодействий может обуславливаться возрастом и профессиональным опытом личности.

На основе результатов  проведенного исследования можно сделать  выводы:

Конфликтный потенциал  личности, понимаемый нами как тенденция  к конфликтной деятельности - реакция на поведение людей в совместной трудовой деятельности, не отвечающее ожиданиям; обуславливается рядом личностных характеристик, а также возрастом и профессиональным стажем субъекта. Тенденция к конфликтному взаимодействию взаимообусловлена также показателями групповой адаптации. Высокие значения коэффициента групповой адаптации соответствует низкому показателю потенциальной конфликтности личности и наоборот.

Значительная взаимосвязь  конфликтного потенциала личности и  локуса контроля обнаружена только в группе профессионалов. Испытуемые с интервальным локусом контроля, как правило, проявляют низкий уровень потенциальной конфликтности.

При сравнении разных групп испытуемых по показателям  возраста и стажа работы, была обнаружена определенная временная динамика конфликтного потенциала личности, характеризующаяся снижением его на этапах профессионального самоопределения и активной профессиональной деятельности, и повышением на этапе первичной профессиональной адаптации и в период выработки большого стажа работы.

Группа студентов на этапе профессионального самоопределения обнаруживает низкие показатели конфликтного потенциала личности по сравнению с группой профессионалов, проявляющих потенциальную конфликтность в процессе деятельности на значительном временном отрезке, что может объясняться снижением социальной пластичности и мобильности личности, ригидными способностями межличностного взаимодействия, которые не претерпевают изменений на определенном этапе профессиональной деятельности.

Совокупность полученных данных с очевидностью обнаруживает, что конфликтный потенциал личности взаимосвязан с процессом профессиональной адаптации в течение всего периода жизнедеятельности.

 

Заключение

 

Существует три основные группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Также имеет место два уровня причин конфликтов: организационный (проблемы менеджмента) и психологический (проблемы отношений между людьми)

Существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,

Таким образом, можно  утверждать, что организационный  конфликт - явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда  управление конфликтом есть отдельная  деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Проблема организационного конфликта представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии, представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения.

Итак, поскольку конфликты  в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических  и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

 

 

Литература

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов  А.И. Конфликтология.- М., 1999;

2. Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 1989;

3. Выханский О.С. Наумов  А.И. Менеджмент.-М.,1996;

4. Гришина Н.В. Закономерности  возникновения межличностных производственных  конфликтов.- Л., 1978;

5. Гришина Н.В. Психология  конфликта. - М., 1996.

6. Гришина Н.В. Психология  межличностного конфликта.- СПб, 1995.

7. Дебольский М. Психология  делового общения.- М., 1998;

8. Дмитриев А.В., Кудрявцев  В.Н. Введение в общую теорию  конфликтов.- М. 2000;

9. Донцов А.И., Полозова  Т.А. Проблема конфликта в западной  социальной психологии// Психологический  журнал.- Т.1, №6.-1980;

10. Ершов А.А. Личность  и коллектив.- Л., 1976;

11. Зайцев А.К. Социальный  конфликт. - М., 2000.

12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 1975;

13. Корнелиус Х., Фэйр  Ш. Выигратъ может каждый. - М., 1992.

14. Кричевский Р.Л. Если  вы - руководитель…. - М., 2001;

15. Линчевский Э.Э. Конфликты  в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000;

16. Мескон М. Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

17. Петровская Л.А. О  понятийной схеме социально-психологического  анализа конфликта// В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СПб, 2001;

18. Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления.- Л.,1986;

19. Скотт Д.Г. Конфликты  и пути их преодоления.- Киев, 1991;

20. Травин В.В., Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992;

21. Тутушкина М.К. Практическая  психология для менеджеров. - М., 1996.

22. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,1997;

23. Фишер Р., Юри У.  Путь к согласию или переговоры  без поражения .-М., 1992.

24. Черняк Т.В. Конфликты  в организациях и технологии  их разрешения.- Новосибирск, 1998;