Психологические особенности лидерства в спорте

Справедливость. Выстраивая отношения с людьми, мы по-разному  истолковываем это понятие. Следует подчеркнуть, что справедливость и последовательность взаимосвязаны: например, если лидер ожидает от подчиненных такого вклада в работу, который гарантирует им место на фирме, то очень важно, что это правило применялось ко всем без исключения. Справедливость в решении подобных вопросов имеет огромное влияние на моральный климат в компании.

Безжалостность. При необходимости  лидеру приходится действовать безжалостно. Безжалостность - это не обязательно  жестокость или бесчувственность. Моральные  и этические принципы лидера составляют важную часть его влияния на организацию, и если большинство сотрудников  считают эти принципы разумными, все его действия они обычно воспринимают в благоприятном свете.

Самопознание. Многие лидеры эксцентричны и эгоистичны. Для лидера чрезвычайно важны такие черты  характера, как умение понять причины  того, что он делает, оценить свои достоинства и недостатки, извлечь  уроки как из успехов, так и из неудач. Почти всегда у лидера есть человек, которому он доверяет и совместно с которым решает такие проблемы.

Способности. Лидер должен уметь говорить и слушать. Ему  следует научиться устанавливать  и поддерживать коэффициент полезного  действия сотрудников, а также определять стиль принятия решений. Лидеру нужно  знать, как поощрять людей и как  при необходимости сделать им замечания. И наконец (но не в последнюю  очередь), он должен чувствовать, когда  вмешиваться и когда лучше  остаться в стороне, - одним словом, уметь передать другим часть своих  полномочий. [3. 53 – 54]

Р.С. Уэнберг [18. 139] в свою очередь утверждает, что хотя не существует определенного «набора» характеристик, обеспечивающего становление лидера, тем не менее, преуспевающим лидерам присущи следующие характеристики: ум (интеллект), настойчивость, эмпатия, внутренняя мотивация,  гибкость,  амбициозность, уверенность в своих силах, оптимизм.

 

 

3.  Основные концепции лидерства

Личностный подход (теория «черт лидерства»)

В 1920-х годах ученые пытались определить, какие характеристики или  личностные особенности являются общими для крупных лидеров. Они рассматривали  особенности лидерства как относительно стабильные свойства, такие, как интеллект, независимость, уверенность в своих  силах. Эти исследователи были сторонниками теории личностных особенностей и считали, что именно определенные свойства личности дела ют их лидерами, независимо от ситуации в которой они находятся. [18. 132]

Социологи работающие над развитием теории «черт лидерства» изучали лидерство в различных социальных группах на уровне «микросреды» — родители, знакомые, ближайшие родственники. Они выделили десятки качеств, которыми обладает лидер — чувство юмора, такт, умение предвидеть, ум, способность привлекать к себе внимание, энергия, сильный характер и др. Они считали, что отыскание черт, необходимых лидеру, является главной задачей, и стремились найти некоторые универсальные черты, характеризующие руководителей политических партий и лидеров преступного мира. Существенный недостаток теории «черт лидерства» — положение о том, что способность быть лидером является врожденной, лидер наделен определенными чертами изначально, они перешли к нему генетически, что способность управлять свойственна ограниченному кругу людей, которые определяют общественно-исторический процесс. Таким образом оказалось, что лидер и лидерство есть продукт не конкретных социальных условий, ситуаций, отношений, а врожденного комплекса биопсихических свойств, обеспечивающих власть человеку, наделенному этими свойствами. [5. 9]

Этот подход утратил популярность в конце второй мировой войны, когда проанализировав свыше 100 исследований по проблемам лидерства, основанных на теории личностных особенностей, ученые выявили всего несколько одинаковых свойств личности.

Эта теория признает врожденность и неповторимость свойств лидера, поэтому лидерство как социально-психологический  феномен можно рассматривать  в виде совокупности выдающихся черт личности, обеспечивающих лидерам возможность  выдвинуться, занять ведущую позицию  и удерживать власть в своих руках  именно благодаря этим уникальным чертам.

Ни один «набор» характеристик  не обеспечивает успешного лидерства. Ученые считали, что известные лидеры имеют общие личностные особенности, которые как нельзя лучше подходят для роли лидера и которые отличают их от тех, кто не является лидером. Однако нельзя выявить действительного  лидера на основании одних лишь личностных особенностей. [18. 132, 135]

Поведенческий подход («ситуационная  теория лидерства»)

«Ситуационная теория лидерства» пришла на смену теории черт. Лидером  группы, согласно этой теории, становится тот из ее членов, кто в данной конкретной ситуации обладает каким-то качеством, необходимым в данной ситуации, и по этому качеству этот индивид превосходит других. В  другой ситуации лидером может стать  другой индивид, в третьей – еще  один и т.д. Необходимость иметь  лидеру какие-то черты здесь не отбрасывается, но лидер лишается всякой активности, его появление ставится в зависимость  от случайностей ситуации, а сам  он уподобляется «флюгеру». [11. 26]

Сторонники этого подхода  изучали довольно узкий круг явлений (например, различные задачи) и совершенно игнорировали активность личности. Они  считали, что человек является лишь функцией ситуаций, действует по обстоятельствам. [5. 11]

Сторонники поведенческого подхода считают, что любого человека можно сделать лидером на основе усвоения поведения других лидеров. Таким образом, в отличии от предыдущего подхода поведенческий подход утверждает, что лидерами не рождаются, а становятся. Эффективное лидерство зависит от специфики ситуации. Одни лидеры в определенных ситуациях проявляют себя лучше, чем другие. [18. 133, 135]

«Синтетическая теория лидерства»

Своеобразным компромиссом указанных теорий представляется «синтетическая теория лидерства», популярная в советской  социальной психологии. Лидерство рассматривается  этой теорией как процесс организации  межличностных отношений в группе, а лидер как субъект управления этим процессом. Изучать лидерство  следует, начиная с целей и  задач группы, не сбрасывая при  этом со счета структуру личности лидера. Но отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. [11. 26]

Лидерство рассматривается  как процесс, возникающий из специфического набора факторов среды — культурных и групповых. Среди представителей «синтетической» теории лидерства  следует назвать Б. Басса, Ф. Фидлера, E. Холландера и Дж. Джулиана. Басс предлагает учитывать три важнейших переменных в исследовании лидерства: 1) цели группы, 2) личность лидера и 3) факторы, определяющие изменения в групповом поведении. Холландер и Джулиан рассматривают лидерство как отношения влияния между членами группы, решающими единую задачу. Отношения влияния включают прежде всего отношения лидера и последователей, когда лидер, отдавая что-то, получает нечто взамен от ведомых. При этом если вклад лидера в решение задачи значительный, то возрастает его влияние на других, повышается его статус, оценка, признание.

В работах Фидлера, основывающихся на экспериментальных фактах, представлены новые идеи, суть которых сводится к следующему. Эффективность групповой деятельности зависит от трех факторов: 1) структурированности задачи (внешний, объективный фактор), 2) взаимоотношений членов группы (внутренний, объективный фактор), 3) силы позиции лидера (субъективный фактор). [5. 13]

 

4.  Стили лидерства

Традиционными для социальной психологии являются исследования стиля  лидерства, начало которым было положено в США в экспериментах под  руководством К.Левина. Именно тогда  были выявлены и прочно укоренились  в социальной психологии представления  о трех возможных стилях лидерства  – авторитарном, демократическом  и попустительском. [11. 27]

Наиболее эффективен демократический  стиль руководства. Тибаут и Келли указывают, что демократическое руководство характеризуется следующими особенностями: высокой частотой групповых действий, сравнительно низкой зависимостью от лидера, сравнительно малым недовольством членов группы по причинам, касающимся отношений членов и лидера.

Демократический стиль наиболее разумный и гуманный в руководстве. Лидер-демократ советуется с коллегами, заставляет их инициативно и активно  работать, прислушиваться к их мнению, аргументам, ориентируется па общественное мнение, устраивает обсуждение задач  группы, часть полномочий делегирует ряду членов группы, руководит коллегиально.

Несколько менее эффективным  является автократический стиль  лидерства. Автократический лидер  устанавливает строгую организацию  группы, жесткую дисциплину, четко  распределяет обязанности между  членами группы, не прислушивается к мнению группы, не устраивает дискуссий, лишь незначительную часть информации, которой располагает, доводит до группы, навязывает свое мнение, признает только свои приказания. К. Левин и Р. Леппит отмечают, что авторитарное лидерство требует неукоснительного подчинения от членов группы и приводит к большой зависимости участников групповой деятельности от лидера. [5. 65]

Сравнивая автократичных и демократичных руководителей, возникают интересные закономерности. Под руководством автократичных лидеров коллективы отлично работают только в присутствии руководителя; сотрудники негативно воспринимают жесткий автократический стиль лидерства, в коллективе возникает атмосфера враждебности. Эффективность деятельности групп, возглавляемых «демократами», находится на не менее высоком уровне, но в них формируются позитивные взаимоотношения. Кроме того, в таких группах сотрудники прилагают одинаково интенсивные усилия как в присутствии лидера, так и в его отсутствие, чему способствуют применяемые руководителем демократического типа методы участия в управлении и принятия решений большинством голосов. Именно в корпоративном мире все большую силу набирает тенденция наделения властью работников нижних организационных уровней. [4. 470]

Г.М.Андреева [1. 283-284] предлагает различать в действиях и поведении  лидера содержательную и техническую (формальную) стороны. Тогда каждый из трех стилей можно описать следующим  образом:

Формальная сторона 

1. Авторитарный стиль

Деловые, краткие распоряжения;

Запреты без снисхождения, с угрозой;

Четкий язык, не приветливый  тон;

Похвала и порицание субъективны;

Эмоции не принимаются  в расчет;

Показ приемов не система;

Позиция лидера – вне  группы.

Содержательная сторона: 

Дела в группе планируются  заранее (во всем объеме);

Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны.;

Голос руководителя – решающий.

2. Демократический стиль

Инструкции в форме  предложений;

Не сухая речь, а товарищеский тон;

Похвала и порицания - с  советами;

Распоряжения и запреты  – с дискуссиями;

Позиция лидера – внутри группы. 

Содержательная сторона:

Мероприятия планируются  не заранее, а в группе;

За реализацию предложений  отвечают все;

Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

3. Попустительский стиль

Тон – договаривающийся;

Отсутствие похвалы, порицаний;

Никакого сотрудничества;

Позиция лидера – не замети в стороне от группы.

Содержательная сторона: 

Дела в группе идут сами собой;

Лидер не дает указаний;

Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят  от нового лидера.

Л.С. Вечер [3. 45] разделяет  стили лидерства следующим образом, характеризуя их наличием определенных признаков:

Стиль, при котором лидер  всегда находится в центре: лидер считает, что в группе только один достойный ум - его; ориентация на задачу; отсутствие творческого мышления; отношение к людям как к роботам; постоянный надзор за ними; отсутствие совместного обсуждения/принятия решения; работа распределяется лидером; низкая моральная удовлетворенность членов группы;

Сбалансированный стиль: обсуждение проблем (вовлечение) группы; совместное принятие решений; распределение работы обычно в большой степени принадлежит самим членам группы; задействован весь потенциал людей; поощряется творческое мышление; люди чувствуют, что они нужны; высокая степень удовлетворенности у членов группы; высокая мораль; лидер доступен; работа выполняется хорошо и эффективно;

Стиль, когда в центре находится группа: непостоянное лидерство; трудно найти лидера; члены рабочей группы должны заботиться о себе сами; рабочая группа имеет тенденцию избирать собственного лидера (но он не имеет власти за пределами группы); группа не доверяет лидеру; тенденция к низкой морали; тенденция к отходу от ориентации на задачу; нескоординированная работа; незавершенная работа;

Накопленный в мировой  практике опыт позволяет сделать  вывод о том, что единственно  правильного стиля поведения  лидера не существует. Действенный  лидер это тот, кто в состоянии  оценить различные факторы, влияющие на его поведение в определенной ситуации. Он может комфортно чувствовать  себя и эффективно действовать на протяжении всего континуума лидерского стиля, т.е. может модифицировать этот стиль, чтобы соответствовать требованиям  ситуации. [3. 42]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Лидерство в спорте

 

2.1 Лидерство в спортивной команде

Спортивная команда представляет собой разновидность малой социальной группы. Малой она называется из-за своей малочисленности. Социальной потому, что объединяет людей, имеющих общий социальный признак (отношение к спорту) и выполняющих общественно важные функции в общей структуре общественного разделения труда: оздоровительные, воспитательные, подготовительную к другим видам деятельности, эстетические, сферы общения и др. Прежде всего для малых групп характерна малочисленность их состава. Минимальный состав такой группы 2-3 человека, максимальный - 20-30 человек. Главным психологическим эффектом малочисленности состава группы является то, что ее члены могут непосредственно общаться друг с другом, вступать в личные контакты. В результате этого в группе помимо функциональных, деятельностных, общественных отношений, обусловленных социальными условиями и видом деятельности, возникает сеть эмоционально-психологических отношений, которые тесно переплетаются с деятельностными и придают группе новые социально-психологические качества.

Спортивная команда выступает  не только как объект управления, но и как субъект деятельности. В  этом качестве команда может выступать, если она будет внутренне организована и обладать определенной степенью интеграции. Поэтому интересно, как группа организуется, кто берет на себя функции руководства, насколько они эффективны. В результате самоорганизации в группе устанавливаются отношения доминирования и подчинения, влияния и следования. Эти отношения и характеризуют лидерство. Само явление заключается в том, что в системе межличностных отношений выдвигается один из ее членов, который берет на себя функции неформального руководства группой. [11. 10, 23]