Психологія малої групи

Керівник – це той, хто усередині  своєї групи досяг положення, що забезпечує йому безпеку і престиж. Керівник – це також той, хто судить і дасть оцінку. Дуже часто йому говорять не те, що думають, а то, що, як вважають, прийнято йому говорити, виходячи з того, що і як думають. Ця залежність розвиває мистецтво подобатися – мистецтво, що є лише хитрістю.

Здійснення управління:

1. Директивна модель управління:
• характеристики. Управляє одна людина, керівник. Саме він розробляє рішення, координує і контролює діяльність групи;
• Безпосередні результати цієї моделі. Якість рішення залежить від інформації, якою володіє керівник, і від його здатності правильно її інтерпретувати з метою вибору рішення. Рішення повинне бути доведене до зведення підлеглих в ясній, короткій формі. Ухвалення рішення залежить від авторитету керівника, від його здатності переконання і тих санкцій, які він має в своєму розпорядженні (заохочення і покарання). Проте ухвалення рішення не означає обов'язково згоди з ним;
• Віддалені наслідки. Директивна модель управління породжує відносини у формі зірки між підлеглими, узятими окремо, і їх начальником. Вона сприяє збільшенню ієрархічних ступенів і перешкоджає співпраці. Викликає необхідність в контролі і збільшенні бюрократичного апарату. Цей стиль управління сприяє виникненню неформальних груп.
2. Кооперативна модель управління:
• характеристики. Характерною межею цієї моделі є активний обмін між начальником і його співробітниками, складовими групу. Рішення ухвалюються на загальних зборах;
• Безпосередні результати цієї моделі. Цей тип управління збільшує інформацію і полегшує ухвалення рішення, але воно здійснюється більш поволі, ніж при директивній моделі. Цей тип управління викликає великі труднощі і тому припускає наявність особливих якостей у керівника (відчуття особистої безпеки, здібності розуміння, володіння технікою проведення зборів) і поступову підготовку групи. Перехід від директивного управління до кооперативного виявиться корисним при формуванні групи, при вирішенні питань, вимагаючих глибоких зміні в ній;
• Віддалені наслідки. Оцінка довгострокових результатів застосування цього типу управління – справа непроста. При такому способі управління моральний стан групи і ступінь задоволеності її членів значно вищі. Віддаленим наслідком застосування кооперативної моделі буде створення структури групи у вигляді розгалуженої мережі. Тут краще здійснюється самоконтроль, а складові частини простіші. Сучасний стан управління вимагає від керівника більшої емоційної зрілості, знання поведінки індивідів, груп і колективів.
3. «Не директивна» модель управління. Функція управління повністю передається членам групи, яка стає «групою без керівника». Насправді лідер існує, але грає «клінічну» роль. Без керівника група живе дуже динамічно, витрачаючи свої сили на свою організацію. Модель знаходить своє застосування в області формування навиків міжособистісних відносин в групах.

Немає «поганої» і «хорошо» моделей. Кожна з них має свої достоїнства  і недоліки.

Директивна модель проста, оперативна. Керівникові не доводиться вдаватися до пояснень, він має  можливість «сховатися» за своєю  посадою. Відповідальність підлеглого обмежена виконуваним ним завданням. Дуже часто веде до пасивності або до лицемірства. Система припускає беззаперечне підпорядкування: у ній немає місця ініціативі, оскільки підлеглий повинен покорятися.

Кооперативна модель робить можливою участь всіх і вільний вираз  індивідуальних думок. Вона припускає невелике число підлеглих і високу кваліфікацію кожного. При такому способі управління керівник краще знає, що думають його люди. Проте ця система вимагає досить багато часу, і тому вона непридатна, коли необхідне швидке ухвалення рішення. Крім того, участь всіх робить практично неможливим забезпечення секретності. Кооперативна модель вимагає від керівника організаторських здібностей і психічної врівноваженості.

Обидві моделі рівноцінні. Перевага одній залежатиме від: ступені терміновості, конфіденційності завдання, величини групи, особи керівника, розумових здібностей підлеглих.

Колективні думки і  установки як чинники порушень. Життя  в суспільстві сприяє стандартизації нашого сприйняття. Кожен з нас  сприймає речі, як багато інших, як деякі інші, як ніхто інший.

Стереотипи. Наше сприйняття речей і людей залежить не тільки від думки і установки тих, хто нас оточує. Воно залежить також  від поширених в суспільстві  образів і ідей. Мова йде про  стереотипах, тобто готових уявленнях, якими оперують без жодної об'єктивної підстави. Доведено, що всі ці стереотипи не мають під собою ніякої реальної підстави. Вони відповідають потребі людини в якомусь узагальненні і класифікації того, що він думає і відчуває. Цей тип сприйняття часто є причиною відсутності взаєморозуміння між людьми, що належать до різних культур.

Забобони. Забобон –  є відчуття або реакція на людей  або речі, передування всякому  реальному досвіду і, таким чином, що не спирається на нього. Забобони –  позитивні і негативні, сприятливі чи ні – є думкою, винесеною а priori. Великий вплив на думки людей можуть надавати етнічні, соціальні, вікові (треба мати певний вік, щоб бути керівником), статеві забобони.

Чутки. Чутки є «шумом», новини – нерідко помилкові, поширювані неформальним способом. Люди, що поширюють їх, виражають свої побоювання, перебільшуючи те, чого вони бояться, або ж обнародують те, на що вони сподіваються, приймаючи свої мрії за реальність. Ідеальним грунтом для виникнення чуток є події, які можуть сприйматися громадською думкою як що представляють загрозу для безпеки людей (загроза безробіття, підвищення цін). Слух покликаний пояснювати і ослабляти емоційну напругу, яка може викликати неприємна ситуація. Для виникнення чуток необхідно, щоб дана подія була достатньо важливою, відбувалася в неспокійному контексті, була неясною і недоступною для перевірки. Те, що є насправді, не має більше значення.

_________________________________________________________________________________________

4. Зміст, структура та види соціально-психологічного клімату в організації (інформаційно-смисловий компонент технології)

 

Важливим напрямком діяльності організаційних психологів є їх участь у формуванні сприятливого соціально-психологічного клімату. Аналіз феномена соціально-психологічного клімату передбачає розгляд таких основних питань:

• сутність соціально-психологічного клімату та його співвідношення з організаційним кліматом;

• вплив соціально-психологічного клімату на ефективність діяльності та поведінку менеджерів і персоналу в організації;

• структура соціально-психологічного клімату та чинники, які впливають на його формування;

• види соціально-психологічного клімату, характеристика сприятливого соціально-психологічного клімату.

Щодо сутності соціально-психологічного клімату, то його можна визначити  як домінуючий у конкретному колективі (групі) відносно стійкого психічного настрою, який формується на основі психічного відображення умов життя і діяльності в міжособистісній взаємодії членів колективу (групи).

Слід зазначити, що поряд з поняттям «соціально-психологічний клімат», аналізуючи діяльність організації, використовується також поняття «організаційний  клімат». Підтримуючи точку зору авторів, які нещодавно почали досліджувати цю проблему, можна вважати, що соціально-психологічний клімат варто розглядати як феномен, притаманний невеликій групі, а організаційний клімат доцільно визначати як феномен, що утворюється у великих соціальних групах (організаціях), адже тут ми маємо справу з іншими психологічними реальностями, коли якість «безпосередність» стосунків переходить в якість «складного опосередкування» цих стосунків. Тобто в організації, яка має підрозділи, організаційний клімат — це якісне нове інтегративне соціально-психологічне утворення. Проте зазначимо, що далі йтиметься саме про соціально-психологічний клімат, оскільки вивчення змісту та особливостей організаційного клімату є самостійним, ще недостатньо розв´язаним науковим і прикладним завданням.

Аналізуючи вплив соціально-психологічного клімату на ефективність діяльності і поведінку менеджерів та персоналу в організації, варто зауважити, що всі дослідники, які вивчали цю проблему, відзначають важливу роль такого клімату в забезпеченні ефективної діяльності організації, в процесі управління нею, а також в життєдіяльності кожної особистості.

Так, стверджується, що соціально-психологічний  клімат є «одним з вирішальних  факторії! успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства», зокрема, в контексті реалізації функції зворотного зв´язку. Наголошується, що від соціально-психологічного клімату залежить ступінь долученим кожного індивіда в діяльність, характер її спрямованості, ефективність.

Соціально-психологічний клімат також  розглядають як такий феномен, що відображає рівень комфортності існування в сумісній діяльності, у груповій взаємодії. «Якщо комфортність пов´язана з індивідуальною оцінкою умов існування в групі, то самі умови розглядаються як груповий «клімат», як особливий стан соціально-психологічних умов, що склалися в групі». Зазначимо, що в цьому доволі абстрактному загальному судженні важливим є твердження про рефлексивний характер опосередкування соціально-психологічних умов, що породжуються сумісною діяльністю, міжособистісною взаємодією. Усвідомлення особистістю комфортності існування в конкретній групі, колективі пов´язане з явищем соціальної фасилітації та інгібіції, коли присутність інших людей у першому випадку сприяє покращенню діяльності особистості, а в другому — негативно впливає па поведінку і діяльність індивіда. На думку авторів, фасилітація та інгібіція є тими несвідомими компонентами, що входять до соціально-психологічного клімату.

Необхідно зазначити, що соціально-психологічний  клімат впливає не тільки па ефективність діяльності, поведінку, але й на психологічне здоров´я особистості. Це надто важливо для менеджера будь-якої організації, наприклад, районного відділу освіти, оскільки там соціально-психологічний клімат опосередковано, через відповідний психологічний стан її представників (завідувача, інспектора), впливає на соціально-психологічний клімат підвідомчих медколективів, а через них — на дитину, її психічне здоров´я. Так, зокрема, зазначається, що «психологічний клімат в учительській кімнаті і в класі — найважливіша умова психічного здоров´я дітей і дорослих».

Соціально-психологічний клімат також  є важливим фактором, який впливає на всі складові управлінської діяльності: вироблення і прийняття управлінських рішень, організацію їх виконання, облік і контроль.

Так, аналізуючи проблему управлінських рішень, дехто з авторів розглядає соціально-психологічний клімат як фактор здійснення цього рішення. Одначе необхідно наголосити, що соціально-психологічний клімат впливає і на вироблення самого рішення прямо (коли воно розробляється колегіально) або опосередковано.

На етапі організації діяльності соціально-психологічний клімат має значення у таких основних аспектах: а) корекційно-регулюючому компоненті, коли керівник доводить мету і завдання до колективу та кожного виконавця; б) комунікативному компоненті, для налагодження сприятливих з точки зору мети управління міжособистісних стосунків і спілкування; в) мотиваційному компоненті, коли наявність або відсутність сприятливого соціально-психологічного клімату може бути джерелом позитивної мотивації до професійної діяльності або її зниження чи відсутності.

Соціально-психологічний клімат є  також суттєвим фактором контролюючої та порівняльно-оцінювальної діяльності менеджера, де виступає як джерело соціального контролю, соціальних санкцій, відображення громадської думки колективу тощо.

Загалом можна сказати, що соціально-психологічний  клімат — це частина соціально-психологічного простору організації, .психологічне поле (К. Левін), па якому розгортається діяльність кожного учасника процесу праці, «плацдарм життєдіяльності особистості».

Що стосується структури соціально-психологічного клімату та чинників, які впливають  на його становлення, то па прикладі діяльності освітньої організації (рис. 7.1) можна  сказати, що основними його компонентами є такі складові, які відображають рівень задоволеності педагогічних працівників:

• змістом праці;

• умовами праці і побуту;

• міжособистісною взаємодією всередині  колективу;

• міжособистісною взаємодією поза колективом;

• міжособистісною взаємодією з  учнями;

• стилем керівництва л особистістю керівника, стосунками керівника і підлеглими.

Рис. 7.1. Основні складові соціально-психологічного клімату освітньої організації  та чинники, що впливають на нього 

 

До основних чинників, які можуть впливати на становлення кожного зі складових компонентів клімату, можна віднести такі:

• зміст і психологічні особливості  праці;

• стан матеріальної бази;

• особистий склад колективу, міжособистісні стосунки;

• соціально-психологічні особливості  людей, груп;

• міжособистісні стосунки з учнями;

• особистість керівника, стиль  керівництва, його взаємини з підлеглими.

Психологічний клімат, який спостерігається  у різних колективах, може різнитися  за своїм змістом та спрямованістю. А отже, прийнято виокремлювати три  основних види психологічного клімату: з позитивного, негативною та нейтральною спрямованістю. Клімат з позитивною спрямованістю називають сприятливим, або здоровим. Клімат з негативною спрямованістю має назву несприятливого, або нездорового. Клімат, спрямованість якого чітко не визначена, є нейтральним.

До суттєвих характеристик сприятливого, або здорового, соціально-психологічного клімату, як до певної міри «ідеального», на формування якого має орієнтуватися  будь-яка організація, належать такі (табл. 7.1):

Таблиця 7.1. Модель сприятливого (здорового) соціально-психологічного клімату