Руководитель как субъект управленческой деятельности

5. Руководитель и  лидер

Чтобы быть эффективным  в пределах любой организации, руководителю необходимо - расширять возможности  и снижать проблемы. Прежде всего, это касается отношений с людьми. Руководитель рассматривает людей, включая самого себя, как возможность. Ему хорошо известно, что достижение результатов связано исключительно  с реализацией сильных сторон человека. Слабости вызывают головную боль, а их отсутствие не вызывает ничего вообще. Более того, он знает, что любая группа людей ориентируется на показатели, достигнутые лидерами. Поскольку лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролёром, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. Считается, что в конфликтной ситуации с лидером лучше идти на компромисс, предложив ему официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Проще всего это сделать тогда, когда границы формального и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают, и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, и до определённой степени он сможет пренебрегать его интересами ради организации, на что люди, доверяя ему, могут согласиться. Однако при этом официальные решения приходится всё же корректировать с учётом интересов людей, так как злоупотреблять их доверием опасно.

Именно поэтому  он старается, чтобы деятельность лидеров  была основана на их сильных и полезных сторонах. В сфере человеческих отношений  дистанция между лидерами и середняками  есть величина постоянная. Высокий  исполнительский уровень лидеров  заставляет подтягиваться середняков. Опытному управляющему известно, что  гораздо легче повысить результаты одного лидера, чем всей массы людей, поэтому он ставит своей задачей  продвигать на руководящие, ответственные  посты людей, которые обладают способностями  выполнять неординарные задачи, задающие тон последующему развитию. Это требует  концентрации только на сильных качествах  человека и отношения к слабостям  как к нечто второстепенному  в тех случаях, если они не являются препятствием на пути приложения конкретно  продуктивных качеств Питер Друкер, Эффективный управляющий, М., 1994 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Структура и типология личности

Человек составляет основу любой организации, которая  и сама создается для человека. Генетическая база уникальна для  каждого индивида и объясняет  некоторые различия людей.

Личность –  системное качество, приобретаемое  индивидом в конкретной деятельности и общении, характеризующее его  со стороны включенности в общественные отношения.

Строение личности анализируется в разных аспектах:

1.  Как непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации.

2.  Как индикатор изменений. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния.

3.  Как зависимые изменения. Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден придерживаться строгих правил, формируется расположенность к ним.

4.  Как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведение человека в положительном или отрицательном направлений.

Каждая личность является носителем того общего, что  характерно для всего общества, и  вместе с тем особенного, типичного  для определенного коллектива. Но личности присущи индивидуальные особенности, которые определяются природными задатками, наследственными характеристиками и т.д.

Руководитель, учитывающий  личностные качества подчиненного, может  найти индивидуальный подход к каждому  работнику, а значит, привести в действие внутренние резервы активации его  деятельности.

Условно можно  говорить о внутренней, социально-психологической  структуре личности и о ее внешней структуре как принадлежности к социальным группам.

Внутренняя структура  личности включает ряд подструктур:

1)  сложившаяся в сознании личности психологическая среда: система потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалов, убеждений, мировоззрение;

2)  психические свойства: характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение и т.д.;

3)  психологические свойства, возможности реализации (способности) личности: опыт, навыки, умения;

4)  физиологические, наследственные качества: темперамент и пр .

Рассмотрим некоторые  определения отдельных элементов  социально- психологической структуры личности работника. Потребность – состояние нужды организма, личности в чем-то, необходимого для его нормального существования. Интеллект – совокупность умственных способностей человека. Мышление – психологический процесс познания, связанный с открытием субъективно нового знания, с решением задач, с творческим преобразованием действительности. Навык – сформированное, автоматически осуществляемое движение, не требующее сознательного контроля и специальных волевых усилий для его выполнения.

Внешняя социальная структура личности характеризуется  принадлежностью к различным  социальным группам. Такие группы могут  быть, например, социально-демографическими (мужчины и женщины, молодые и  пожилые работники, семейные и несемейные), профессионально-квалификационными (принадлежность к различным профессиям, различия в квалификации, должностном статусе  и т.п.) и др.

Люди могут  входить и в другие группы, отличающиеся своей психологией поведения, - партийные, национальные, территориальные, религиозные, различные формальные и неформальные объединения.

Важно, чтобы  руководитель учитывал в своей деятельности особенности психологии и поведения  каждого подчиненного. Однако прежде всего следует учитывать общие особенности, характерные для любой личности.

Во-первых, нужно  исходить из того, что личность в  принципе неповторима, индивидуальна  – в мире невозможно найти двух абсолютно похожих людей.

Во-вторых, существуют достаточно стойкие и многообразные  психологические механизмы активной самозащиты личности от всякого воздействия, которое покажется ей ненужным, обидным, задевающим чувство собственного достоинства. Например, прочная уверенность человека в том, что он полезный член общества, вызывает у него противодействие, болезненное  отношение к любым критическим  замечаниям. Или другой пример: человек  не хочет видеть и слышать неприятные вещи, и если его грубо критикуют, то у него могут «отключиться»  органы зрения и слуха.

Нередко человеку кажется, что его обижают, унижают, и если внешне трудно бороться с  обидчиком, то внутренне человек  борется: возвышает себя и принижает  другого.

С одной стороны, человек способен рационализировать, отстаивать свое неправильное поведение; с другой стороны, человеку свойственны  самоанализ, умение находить у себя недостатки. Но иные люди успокаивают  себя тем, что и других есть недостатки, мало того – активно критикуют  других за те недостатки, которые присущи  им самим.

Дж. Келли построил свою теорию на основе конструктивного альтернативизма, доказывающего, что наше толкование мира временное, что все меняется, то есть люди осознают и интерпретируют объективную реальность по-разному. Келли делает акцент в своей теории на психологических процессах, которые позволяют людям организовать и понять события, происходящие в их жизни.

Личностный конструкт  – это идея или мысль, которую  человек использует, чтобы осознать и интерпретировать свой опыт. Это  устойчивый способ, при помощи которого человек осмысляет какие-то аспекты  действительности в терминах схожести и контраста.

Основной постулат теории Келли заключается в следующем: «Процессы личности – это продолженные в психике каналы, в русле которых человек прогнозирует события». Все поведение человека направлено на прогноз событий.

Из своего основного  постулата автор делает восемь выводов:

1.  Вывод об индивидуальности: люди отличаются друг от друга своей интерпретацией событий.

2.  Вывод об организации: каждый человек специфически развивает свою собственную систему анализа, иерархически выстраивает систему конструктов так, чтобы до минимума свести несоответствия, несовместимость, неопределенность.

3.  Вывод о выборе: человек выбирает ту альтернативу, которая наилучшим образом может расширить и обогатить его систему конструктов.

4.  Вывод о действии цикла «ориентировка – выбор – исследование»: человек последовательно обдумывает несколько возможных конструктов и выбирает тот, который окажется лучшим для интерпретации ситуации.

5.  Вывод об опыте: чем опытнее человек, тем более успешно он интерпретирует повторные явления, опыт дает подтверждение конструктам.

6.  Вывод о научении: система личностных конструктов – это набор взглядов об изменяющемся мире, которые все время проверяются опытом.

7.  Вывод об общности: если кто-то интерпретирует события подобно тому, как это делает другой человек, то психические процессы этих двух людей будут также подобны друг другу.

8.  Вывод о содружестве: содружество людей определяется адекватностью интерпретации событий – насколько точно один человек анализирует процессы другого.

Таким образом, подход Дж. Келли – подход, вооруженный научным методом, позволяющий «взглянуть на мир глазами другого», и не просто понять, но и объяснить и научиться предсказывать оценки и отношения конкретных людей.

Одной из применимых к бизнесу и менеджменту психологических  классификаций личности – типология  Хейманса – Ле Сенна. В ней характер рассматривается как совокупность ряда элементов. Это в первую очередь:

1.  эмоциональность (обозначаемая «Э+» или «Э-»).Речь идет о том, насколько легко данная ситуация вызывает у человека эмоциональное состояние (эмоцию или чувство);

2.  активность (обозначаемая «А+» или «А-») – это потребность в действии, в осуществлении плана или замысла.

Ориентируясь  на эти основные элементы, легче  определить, как вероятнее всего  поведет себя тот или иной человек. Рассмотрим типы личностей.

Нервный. Подобного  человека следует держать в рамках, указывать, как и что делать, и  не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается  на примирение. Плохо переносит монотонный труд.

Сентиментальный. С таким человеком следует  вести себя с большой осторожностью. В разговоре с ним нужно  быть справедливым, постоянно взывать  к его чувствам и показывать, что  с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом.

Бурный. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Он способен взяться за работу «засучив рукава», но необходимо постоянно поддерживать его интерес к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует  поручать такую работу, которая должна быть выполнена без промедления.

Страстный. Это  человек одной идеи, который отдается своей работе со всей страстью. Такие  люди любят порядок; их реакции решительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно, не любят менять своих убеждений.

Именно поэтому  при назначении на руководящую должность  человека с таким характером следует  предварительно – во избежание конфликта  – удостовериться, что его точка  зрения не расходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и  то же дело двум людям такого типа, так  как они вряд ли смогут прийти к  соглашению.

Сангвиник. Подобный человек весьма практичен. Он легко  и быстро адаптируется; покладист  и оптимистичен. Он спокоен, смел и  умен, склонен к обобщениям, но любит  точность, основательность и объективность. Он открыт для любых проблем. К  порученному делу относится с  большой ответственностью.

Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно  спокоен. Он предпочитает одиночество, неразговорчив и сводит беседу к  пояснению главного. В работе любит  порядок и выполняет ее спокойно и методично. Не боится работать с  полной отдачей, но лишь в том случае, когда ему это выгодно. Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования работы и в подготовительный период. Здесь весьма полезным оказывается  его организаторские способности, спокойствие и уравновешенность.