Руководитель – подчиненный: методы педагогического воздействия

естественно!);

     - ссылкой на авторитеты (иной  раз вымышленные).

Обеспечение продолжения беседы, если объект ответил "нет":

     - никогда  не  отступайте  до  тех пор,  пока собеседник не  скажет

четкого решительного "нет!";

     - осознав,  что  собеседник  принял  окончательное  решение,   не

пытайтесь   его   переубедить,   а  искусно  перебросьте  разговор  на

нейтральную и по возможности приятную для  него тематику.

Завершение  разговора:

     - уяснив,   что   собеседник   воспринял   проводимую   идею,  не

затягивайте  дальше  контакт,   а,   конспектно   обозначив   основные

положения, дружески распрощайтесь с ним;

     - постарайтесь,  чтобы  у   партнера не возникло ощущение,  что он

вроде бы насильно подчинился чужой воле;

     - при  возможной  неудаче   в убеждении следует не сразу  завершать

беседу,  но умело переправить ее в увлекательное  для объекта русло,  а

затем при  расставании еще раз,  но ненавязчиво  упомянуть свои главные

аргументы и  без явного давления предложить обдумать их на досуге.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Метод упражнения и приучения.

Упражнение - это планомерно организованное выполнение подчиненными различных действий, практических дел с целью формирования и  развития их личности. Приучение - это  организация планомерного и регулярного  выполнения подчиненными определенных действий в целях формирования хороших  привычек. Или, говоря по-другому: приучение - это упражнение с целью выработки  хороших привычек.

Упражнение (приучение) как метод педагогического  воздействия применяется для  решения самых разнообразных  задач гражданского, нравственного, физического и эстетического  восприятия и развития. Без систематического применения разумно поставленных упражнений нельзя добиться действенности воспитательной работы. В практике воспитательной работы применяются в основном три  типа упражнений:

1. упражнения в полезной деятельности;
2. режимные упражнения;
3. специальные упражнения.

Упражнения  в полезной деятельности имеют целью  выработать привычки в труде, в общении  подчиненных друг с другом. Главное  в этом виде упражнений состоит в  том, чтобы его польза осознавалась подчиненным, чтобы он, испытывая  радость и удовлетворение от результата, привыкал самоутверждаться в труде и через труд. Режимные упражнения - это такие упражнения, главный педагогический эффект от применения которых дает не результат, а хорошо организованный процесс - режим, который приводит к синхронизации психофизиологических реакций организма с внешними требованиями, что благотворно сказывается на здоровье, физических и интеллектуальных возможностях работника и, как следствие, на результатах его деятельности. Специальные упражнения - это упражнения тренировочного характера, имеющие целью выработку и закрепление умения и навыков. Упражнение лишь на самых ранних стадиях можно рассматривать как простое повторение. В дальнейшем упражнение - это совершенствование, которое идет нарастающим итогом. Так же, как репетиция спектакля не есть его простое повторение, а этап все большего приближения к тому состоянию, которое материализирует режиссерский замысел, этап совершенствования на пути к эталону.

 

 

 

Глава 4. Методы обучения.

Методы обучения подразделяют по доминирующим средствам: словесные, наглядные и практические. Их классифицируют также в зависимости от  основных дидактических задач:

1. методы приобретения новых знаний;
2. методы формирования умений, навыков и применения знаний на практике;
3. методы проверки и оценки знаний, умений и навыков.

Эту классификацию  дополняют методами закрепления  изучаемого материала и методами самостоятельной работы. Кроме того, все многообразие методов обучения подразделяют на три основных группы:

1. методы организации и осуществления учебно-познавательной деятельности;
2. методы стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности;
3. методы контроля и самоконтроля за эффективностью учебно-познавательной деятельности.

Наиболее оптимальной  представляется классификация методов  обучения, в которой за основу берется  характер учебно-познавательной деятельности (или способ усвоения) обучаемых  в усвоении ими изучаемого материала. Эта классификация включает в  себя пять методов:

1. объяснительно-иллюстративный метод (лекция, рассказ, работа с литературой и т. п.);
2. репродуктивный метод;
3. метод проблемного изложения;
4. частично-поисковый (или эвристический) метод;
5. исследовательский метод.

Указанные методы подразделяются на две группы:

1. репродуктивную (1 и 2 методы), при которой учащийся усваивает готовые знания и репродуцирует (воспроизводит) уже известные ему способы деятельности;
2. продуктивную (4 и 5 методы) отличающуюся тем, что учащийся добывает (субъективно) новые знания в результате творческой деятельности.

Объяснительно-иллюстративный метод. Его иначе можно назвать  и информационно-рецептивным, что  отражает деятельность учителя и  ученика при этом методе. Он состоит  в том, что обучающий сообщает готовую информацию разными средствами, а обучаемые воспринимают, осознают и фиксируют в памяти эту информацию. Они слушают, смотрят, манипулируют предметами и знаниями, читают, наблюдают, соотносят новую информацию с ранее усвоенной, и запоминают. Объяснительно-иллюстративный метод - один из наиболее экономных способов передачи обобщенного и систематизированного опыта человечества.

Репродуктивный метод. Для приобретения навыков и умений через систему заданий организуется деятельность обучаемых по неоднократному воспроизведению сообщенных им знаний и показанных способов деятельности.

Оба охарактеризованных метода обогащают обучаемых знаниями, навыками и умениями, формируют у  них основные мыслительные операции (анализ, синтез, абстрагирование и  т. д.), но не гарантируют развития творческих способностей, не позволяют планомерно и целенаправленно их формировать. Эта цель достигается продуктивными  методами.

Продуктивные методы обучения. Анализ основных видов творческой деятельности показывает, что при  ее систематическом осуществлении  у человека формируются такие  качества как быстрота ориентировки в изменяющихся условиях, умение видеть проблему и не бояться ее новизны, оригинальность и продуктивность мышления, изобретательность, интуиция и т.п., т.е. такие качества, спрос на которые  очень высок в настоящем и  несомненно будет возрастать в будущем.

 

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение  квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия: по обучению внутри предприятия и  за его пределами, а также самоподготовке.

Планирование  обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы  работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает  условия для мобильности, мотивации  и само регуляции работника. Оно  ускоряет процесс адаптации работника  к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте. В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение  на рабочем месте является более  дешевым и оперативным, характеризуется  тесной связью с повседневной работой  и облегчает вхождение в учебный  процесс работников, не привыкших  к обучению в аудиториях.

Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда  и работник отрывается от повседневной работы.

Глава 5. Методы стимулирования.

         Стимулировать - значит побуждать, давать импульс, толчок мысли, чувству и действию.

внование. Стремление к первенству, приоритету, самоутверждение свойственно всем людям, но особенно молодежи. Соревнование в работе сродни лучшим образцам соперничества спортивного. Главная задача руководителя  — не дать соревнованию выродиться в жесткую конкуренцию и в стремление к первенству любой ценой.   

Поощрение. Чувство удовлетворения, которое  испытывает поощренный воспитанник, вызывает у него прилив сил, подъем энергии, уверенность  в своих силах и, как следствие, сопровождается высокой старательностью и результативностью. Но самый главный эффект от поощрения — возникновение острого желания вести себя так и действовать таким образом, чтобы испытывать это состояние психического комфорта как можно чаще.

В то же время поощрение не должно быть слишком  частым, чтобы не привести к обесцениванию, ожиданию награды за малейший успех. Предметом особой заботы педагога должно быть недопущение раздела воспитанников на захваленных и обойденных вниманием.

Руководитель  обязательно должен создавать сотрудникам  хорошую репутацию, которую они  будут стараться оправдать. Для  него также будет лучше, если он будет  выражать подчиненным одобрение  по поводу малейших их удач и отмечать каждый их успех. Важно поощерять людей, стимулировать их деятельность, показывать, что руководитель и подчиненные – это, в первую очередь, сотрудники, один коллектив.

Наказание. Наказание ^— один из самых старейших методов воспитания.

Наказание корректирует поведение воспитанника, заставляет его задуматься, где и в чем он поступил неправильно, вызывает чувство неудовлетворенности, стыда, дискомфорта. Наказание - это самоутверждение наоборот, которое порождает потребность изменить свое поведение, а при планировании будущей деятельности — чувство опасения пережить еще раз комплекс неприятных чувств. Однако наказание не должно причинять воспитаннику ни морального унижения, ни физического страдания. Педагогические требования к применению мер наказания следующие:

1) нельзя  наказывать за неумышленные поступки;

2) нельзя  наказывать наспех, без достаточных  оснований, по подозрению: лучше  простить десять виновных, чем  наказать одного невинного;

3) сочетать  наказание с убеждением и другими  методами воспитания;

4) строго  соблюдать педагогический такт;

5) опора  на понимание и поддержку общественного  мнения;

6) учет  возрастных и индивидуальных  особенностей воспитанников.

 

 

 

Глава 6. Метод контроля. Таблица № 3.

Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.

Этапы:

    1.  установление стандартов;

    2. измерение того, что  было фактически достигнуто и  сравнение достигнутого с намеченными  стандартами;

    3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.

     Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.

Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать  так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной силой, чтобы  сохранить целостность и положение  коллектива; он способен воспринимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и может предоставить и  получить взамен доверие и преданность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 7. Метод внушения

Внушение (суггестия) – форма непосредственного психического воздействия, связанная с ослаблением  сознательного контроля; выступает  как стихийный компонент повседневного  общения или как специально организуемый вид коммуникации, рассчитанный на некритическое восприятие информации.

Внушение  – один из механизмов воздействия  на массовое и индивидуальное сознание, широко используемое в массовой коммуникации, рекламе, распространении моды и  в политическом манипулировании; аутосуггестия (самовнушение) является средством психической саморегуляции .

Внушение  – воздействие на поведение и  психику человека, предполагающее некритическое  восприятие им особенностей информации. Внушение осуществляется посредством вербальных и невербальных средств. Общаясь, люди постоянно воздействуют друг на друга, внушая или навязывая друг другу свои мнения, оценки, настроения. Сила внушения увеличивается во время стихийных бедствий (землетрясений, наводнений), а также под влиянием целенаправленной рекламы, значимости передаваемой информации, авторитета говорящего .

Особенностью  внушения является его адресованность не к логике и разуму личности, не к её готовности мыслить и рассуждать, а к готовности внутренне принять передаваемые сведения, указываемые сведения. Внушение, отмечал Бехтерев, действует путём непосредственного прививания психических состояний, то есть идей, чувствований и ощущений, не требуя вообще никаких доказательств и не нуждаясь в логике .По В. М. Бехтереву, внушение есть не что иное, как вторжение в сознание (или прививание к нему идеи), происходящее без участия и внимания воспринимающего лица и нередко без ясного с его стороны сознания (религия, гипноз) .

Некоторое время  в отечественной психологии, педагогике игнорировали внушение, как метод воспитания. Считалось, что внушение подавляет волю, снижает критичность мышления до слепой веры и только убеждением можно воспитывать сознательных идейных борцов. В то же время в психотерапии использование внушения в бодрствующем состоянии и в гипнозе имеет длительную историю, и показало значительную эффективность.