Социально-психологические детерминанты командообразования

Для анализа большинства критериев из предложенной модели командообразования (коммуникативная среда, ролевая структура, ответственность и контроль, статус членов группы) предлагается использовать рисуночный тест Н.Г. Хитровой деловые ситуации, который построен на основе теста С. Розенцвейга.

Суть данной методики состоит в том, что она измеряет поведенческие реакции индивида в стрессовых и фрустрирующих ситуациях (т.е. ситуациях, вызывающих психологическую напряженность, переживания, ощущения субъективной непреодолимости барьера). По этой методике выявляются следующие три типа психологические характеристик, в каждой из которых наблюдаются несколько основных направленностей [12]:

Комплекс реакций испытуемых препятственно-доминантного типа (OD), когда внимание отвечающего сосредоточено на самом препятствии, включает в себя:

1. Е' (подчеркивание наличия препятствия, отказ от решения проблемы) — связан с высокой самокритичностью и требовательностью к себе и

 

104 своим действиям у специалистов высокого статуса; рядовые инженеры, придерживающиеся   этой   поведенческой   тактики,   характеризуются коллегами     как     безынициативные,     неэнергичные,     с     низкой коммуникативностью, не склонные самостоятельно решать задачу;

2. Г (фрустрирующая ситуация интерпретируется личностью как своего рода благо; либо отвечающий объясняет степень своего затруднения расстройством из-за вовлечения в ситуацию третьих лиц) — специалисты, предпочитающие этот способ решения ситуации, воспринимаются окружающими как оперативные работники, обладающие критичностью ума и умеющие видеть новизну проблемы, но симпатии экспертов не на их стороне;
3. М' (минусы фрустрирующей ситуации не замечаются, вплоть до полного отрицания ее существования) - такого рода примиренческая позиция приписывается коллегами безынициативным руководителям, обладающим массой организаторских недостатков, например, неумением увлечь людей, создать трудовую атмосферу и т. П. Организаторская пассивность может быть следствием высокого профессионализма работника, предрасположенности к индивидуальной творческой деятельности; по личностным показателям это могут быть люди, погруженные в себя, самодостаточные и независимые, либо те, которые не предпринимают усилий для выполнения групповых требований, подверженные чувствам.

Комплекс реакций испытуемых самозащитного типа (ED), когда активность отвечающего направлена на защиту собственной личности, включает в себя:

1. Е (враждебность, порицание, саркастические выпады, направленные против кого-либо в окружении) - реакции такого рода свойственны людям самоуверенным, реалистически настроенным, обладающим невысокой чувствительностью по отношению к окружающим: перечисленные характеристики, очевидно, создают предпосылки для

 

105 реализации таких деловых качеств, как способность внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи;

2. Е (отрицание собственной вины, ответственности за совершенный поступок) - этот показатель, по мнению экспертов, связан преимущественно с неумением руководителя работать с кадрами, правильно поощрять и наказывать, неуважением к людям, что, в свою очередь, вызывает антипатии окружающих. За подобными поведенческими проявлениями стоят такие личностные характеристики, как самостоятельность и независимость в принятии решений, нежелание считаться с мнением других, консерватизм;
3. I (принятие на себя вины за случившееся) - поступать таким образом предпочитают доверчивые, уступчивые, заботящиеся о других, доброжелательные, склонные«уступать дорогу другим», а также застенчивые, конформные, нередко берущие вину на себя; по мнению окружающих, это люди самокритичные, ответственные, но с несколько сниженным творческим и рациональным потенциалом в решении задачи;

 

4. I (субъект, допуская свою виновность, отрицает ответственность, ссылаясь на смягчающие обстоятельства) - подобной тактики придерживаются специалисты с доминирующей узкопроизводственной направленностью, умеющие ориентироваться в работе, но со сниженными административно-организаторскими умениями несмотря на их высокие коммуникативные качества;
5. М (ответственность за кого-либо, вовлеченного во фрустрирующую ситуацию, сведена до минимума, ситуация рассматривается как неизбежная) - толерантное поведение в затруднительной обстановке связано с такими личностными характеристиками, как независимость в суждениях и поведении, с богатым воображением и творческим подходом к решению задачи, а также с хорошим словарным запасом и высоким уровнем культуры специалиста.
 

106 Комплекс   реакций   испытуемых   разрешающего   типа   (N/P),   когда активность    субъекта    направлена    на    поиск    конкретного    выхода    из затруднительной ситуации, включает в себя:

1. е (требование, ожидание от кого-либо разрешения фрустрирующей ситуации) - такой путь решения конфликта отличает людей деятельных, склонных к социальным контактам, активных, имеющих предрасположенность к эмоциональному лидерству; эксперты отмечают их оперативность, авторитетность в коллективе, инициативность;
2. I (субъект берется сам решить фрустрирующую проблему) — этот фактор связан с высокой эмоциональной стабильностью личности и свидетельствует о развитом чувстве долга, повышенной ответственности специалиста, но высокий процент реакций такого рода связан с несколько сниженными экспертными оценками организационных умений, например, умением правильно распределять работу, отсутствием индивидуального подхода к людям;
3. m (выражается надежда, что время, естественный ход событий разрешат проблему) - этой продуктивной тактики придерживаются инженеры с развитыми административно-организаторскими умениями, особенно умением правильно распределять работу, а также справедливо поощрять и наказывать; их также отличает гармоничное сочетание таких личностных черт, как упорство, ответственность, обязательность, с одной стороны, и конформность, внимание к мнению и интересам других людей - с другой.

Валидность теста «Деловые ситуации» определялась путем сопоставления его результатов, полученных на выборке, состоящей из 40 руководителей одного из предприятий г. Вильнюса, с результатами проведения фрустрационно-рисуночного теста С. Розенцвейга на той же выборке специалистов. Корреляционный анализ выявил положительные связи между идентичными факторами методик, причем наиболее тесные

 

107 связи обнаружены между показателями по факторам: е, Е, I. Данный факт свидетельствует о том, что методика «Деловые ситуации» выявляет те же признаки, что и положенный в ее основу метод рисуночных ассоциаций (более подробно результаты сравнения тестов см. [12]). Сам тест и ключи к нему содержатся в приложении 6.

Следующим важным критерием, нуждающимся в диагностике, является оценка компетенций членов анализируемой группы. Основной деятельностью команды в той или иной организации является управленческая деятельность, было принято сознательное решение о том, чтобы в первую очередь продиагностировать управленческие компетенции каждого члена группы. Для этого предлагается использовать тест «Управленческие операции», который использовался в перечне раздаточных материалов Д. Салливаном в ходе занятий по конфликтологии с российскими психологами в начале 1990-х годов и представлен д.пс.н., проф. А.Н. Тарасовым в ходе семинарских занятий со студентами-социологами Государственного университета управления.

Как следует из названия, данный тест состоит из перечня управленческих операций, таких как:

0 Найти квалифицированных специалистов на имеющиеся позиции;

О Контролировать продвижение к цели Проекта или отклонение от нее;

0 Выявить негативные последствия каждого направления работ;

0 Распределить обязанности (отчетность, подчиненность);

0 Обучить и подготовить персонал к новым обязанностям;

0 Установить квалификации для новых рабочих позиций;

0 И т.д.

 

108

Всего этот перечень плановых операций состоит из двадцати суждений, которые респонденту необходимо расположить в порядке очередности, где 1 — это то, что нужно сделать в первую очередь, а 20 — самое последнее действие. Все оценки каждого респондента сравниваются с экспертными и чем меньше разница между экспертными оценками и оценками респондента, тем лучше человек понимает, что нужно делать, когда он подходит к решению нового проекта и наоборот.

Этот тест был адаптирован автором исходя из основной цели его применения, а именно - замер уровня управленческих компетенций. Основная суть этой модернизации состоит в том, что все оценки респондента по специально разработанной формуле переводятся в тестовую десятибалльную шкалу, по которой строятся выводы и сравнения респондентов. Значения шкалы следующие: меньше 5 баллов — низкие управленческие компетенции; от 5 до 7 баллов - средний уровень управленческих компетенций; от семи до 9 баллов — высокий уровень управленческих компетенций и от 9 до 10 — очень высокий уровень управленческих компетенций.

Данный тест был апробирован автором в трех коммерческих организациях, всего было опрошено более 40 человек. Для проверки эмпирической валидности была разработана следующая процедура.

Сначала руководству того или иного подразделения (это мог быть один человек - непосредственный руководитель, или группа лиц) давался бланк с фамилиями всех подчиненных сотрудников. Основная задача заключалась в составлении рейтинга ближайших кандидатов на увольнение сотрудников из этого списка из-за несоответствия занимаемым должностям. Таким образом, непосредственное начальство указывало какого сотрудника, по их мнению, необходимо было бы уволить в первую очередь, кого во вторую и так далее до последнего места.

Далее всем сотрудникам предлагалось пройти тест «Управленческие операции». Нами было предположено, что сотрудники, показавшие наиболее

 

109 успешные  результаты,  должны  быть   оценены  руководством  в  качестве кандидатов на увольнение в последнюю очередь и наоборот (соответственно, те,  кто  показал худшие результаты  по  тесту,  должны  быть  оценены  в качестве кандидатов на увольнение в первую очередь).

Отдельно следует подчеркнуть, что деятельность опрошенных непосредственно связана с управлением тем или иными проектами (основные должностные позиции, которые были опрошены — это «руководитель проектов», «помощник руководителя проектов», «старший руководитель проектов» и т.д.). Таким образом, управленческая деятельность этих людей является одной из основных в структуре деятельности этих людей.

В результате проведения данной процедуры выяснилось, что общая корреляция по всем группам результатов теста с рейтингом кандидатов на увольнение составляет 0,86, что свидетельствует о высокой эмпирической валидности. Иными словами, данный тест прекрасно дополняет и укрепляет позицию руководства относительно будущего сотрудников и ясно показывает уровень управленческих компетенций респондентов.

Представители руководства этих организаций сначала давали оценку управленческим компетенциям своих подчиненных, говорили о ближайших кандидатах на увольнения из-за несоответствия занимаемым должностям. После этого рассматриваемые респонденты проходили данный тест и во всех случаях результаты только укрепляли позицию руководства относительно будущего этих сотрудников.

Непосредственно сам тест «Управленческие операции» и результаты проведенного анализа представлены в приложении 7.

Очевидно, что для оценки тех или иных компетенций, существует довольно большое количество тестов (например, КОС, ДДО и т.д. [12; 28; 66; 69]), соответственно для каждой конкретной исследуемой группы необходимо подбирать те задания и упражнения, которые требуются членам именно данной группы, т.е. следует использовать те тесты, в которых оцениваются те специфические компетенции, которые необходимы членам

 

110 группы в их повседневной деятельности. Естественно, что можно подбирать такие тесты из уже имеющихся, или разрабатывать специально. Однако представленный выше тест на выявление управленческих компетенций практически для любой команды можно считать универсальным, т.к. практически все команды, функционирующие в каких-либо организациях, так или иначе, занимаются управленческой деятельностью.

Ну и завершающей методикой оценки текущего состояния в группе является модернизированная автором методика «Ваша команда». Впервые эта методика была опробована в работе [6]. С помощью этой методики диагностируются семь параметров эффективности команды: ясность целей; общее видение; распределение ролей и позиций; совместная выработка решений; лидерство; генерация новых идей и способов решения проблем; эффективность. Хорошо видно, что многие из этих параметров перекликаются с теми критериями командной работы, которые выделены автором в модели командообразования. В связи с этим было решено модернизировать данную методику под те критерии, которые включает в себя модель: ясность целей, социально-психологическая сплоченность, гибкость общения, гибкая ролевая структура, ответственность за принимаемые решений, ценность индивидуальности, свобода в процессе деятельности, рефлексия.