Социально-психологические детерминанты командообразования

 

89

Продолжение табл. 8.

 

Жестко закрепленная роль лидера		+	+	+
Неформальное разделение ролей			+	+
Гибкая ролевая структура, все подменяют друг друга (даже роль лидера жестко не закреплена)				+
Ответственность и контроль
Личная ответственность за свою деятельность	+	+	+	+
Жесткий формальный контроль извне / Ответственность на лидере за общегрупповую деятельность		+	+	+
Гибкое распределение ответственности			+	+
Самоконтроль деятельности				+
Набор компетенций
Базовые компетенции	+	+	+	+
«Специальные» компетенции		+	+	+
Управленческие компетенции			+	+
Общекомандные компетенции				+
Статус членов группы
Человек - это элемент группы как социального образования	+	+	+	+
Человек - это функциональный инструмент достижения цели		+	+	+
Человек - это часть социально-психологического окружения			+	+
Человек - это личность со всем многообразием особенностей и потребностей				+

 

90 Обобщая вышесказанное, необходимо констатировать, что в данном параграфе описан процесс построения социально-психологической модели командообразования, проанализированы основные детерминанты и стадии этого процесса. Далее следует перейти к рассмотрению основных особенностей данной модели.

Как уже отмечалось ранее, в основе построения предлагаемой модели лежит научно-техническая парадигма. В связи с этим все приведенные выше специфические черты научно-технической деятельности могут быть применимы и к данной модели. Остановимся на этом подробнее.

1. В качестве первой особенности научной техники выделяется ее комплексность, которая имеет три аспекта:

■ Полипредметность знания, заключающаяся в том, что в научно-технической деятельности используются знания из разных научных дисциплин.

С одной стороны, эта особенность прослеживается в процессе построения предлагаемой модели, в котором использовались знания из разных сфер социологических и психологических наук, таких как теория и методология проведения деловых игр (для разработки списков критериев групповой и командной работы), теория и методология экспертных оценок (при проведении экспертного опроса), качественные и количественные (в том числе, статистические) методы анализа данных (при проведении кластерного анализа и разработки самой модели) и т.д.

С другой стороны, эта же особенность проявляется в самой модели командообразования, которая представляет собой результат процесса ее построения. Проанализировав основные детерминанты предлагаемой модели, ясно видно, что в нее входят составляющие из разных областей психологического знания — это, в первую очередь, социально-психологические характеристики, а также психолого-управленческие, социологические, коммуникативные и т.д. На наш взгляд, представляется вполне      адекватным      признание      всех      выделенных      детерминант

 

91 командообразования социально-психологическими категориями, в силу того, что индивидуально-психологические характеристики необходимо рассматривать как социально-психологические в контексте социальных связей. Иными словами, у индивида, включенного в любую систему социальных отношений, индивидуально-психологические и социально-психологические свойства не разделимы. Г. Мюнстерберг уделял большое внимание этого вопросу и писал о том, что «индивидуальная личность является ... решающим исходным пунктом для всякой психологии. И социальная психология также ориентируется на индивидуума, извлекая свой материал из отношений между индивидуумами» [50, 22].

■ Следующая особенность - полипозиционность.

Для современной научно-технической деятельности характерно наличие разных по типу профессиональных позиций, в нашем случае это были позиции методолога (при разработке программы исследования), ведущего-модератора (в процессе проведения серии деловых игр), интервьюера (при проведении экспертного опроса), обработчика данных и ученого-исследователя, объединяющего все эти позиции.

■ Наконец, полиприродность знания.

В предлагаемой модели командообразования, помимо собственно научных знаний, используются и конструктивно-нормативные знания, которые выражаются в описаниях как основных детерминант и стадий командообразования, так и в самой модели, которая может выступать в качестве методической рекомендации к построению той или иной команды.

2. Следующей важной особенностью научно-технической деятельности 
является системность. В нашем случае можно однозначно говорить о том, 
что специально разработанный метод построения модели 
командообразования приводит к системной сборке различных 
индивидуальных подходов и представлений по данной проблематике.

3. Как уже отмечалось выше, третьей особенностью научно- 
технической деятельности является методологизированность. Естественно,

 

92 эта особенность также нашла отражение при построении данной модели, т.к. для объединения различных точек зрения по исследуемому вопросу была необходима  постоянная  рефлексия  результатов  деятельности  участников серии деловых игр, рефлексия позиций экспертов и т.д.

Таким образом, в данном параграфе были детально рассмотрены основные составляющие предлагаемой модели командообразования и выявлены ее основные особенности с точки зрения научно-технической установки. Далее переходим к описанию технологии командообразования, построенной на основе этой модели.

2.4. Описание технологии командообразования

Следуя предложенной модели командообразования, первым этапом технологии командообразования является комплексная предварительная диагностика той ситуации, которая складывается в группе на настоящий момент. Только после определения текущего положения, должна специально разрабатываться программа тренинга командообразования под данную конкретную группу и под данную конкретную ситуацию в группе. Далее следует этап проведения тренинга, после которого проводится диагностика изменений сразу и/или через определенное время (это может быть месяц, три месяца или полгода). Этот процесс представлен на рис. 11.

 

Предварительная диагностика		Разработка программы тренинга		Проведение тренинга		Диагностика изменений
			w

 

Рис. 11. Схема подготовки и проведения тренинга командообразования.

Следует особо отметить, что данная схема представляет собой некий идеальный конструкт, потому что в реальной ситуации проведения технологии командообразования в конкретной организации на каждом этапе

 

93 может вмешаться заказчик тренинга, т.е. руководство той организации, где данный тренинг проводится. Естественно у представителей руководства будут свои представления и мнения насчет того, что им требуется, какие вопросы, упражнения, задачи необходимо включить и т.д. Вполне логично, что предусмотреть заранее все возможные варианты практически невозможно, поэтому далее в соответствии с данной идеальной схемой последовательно рассмотрим все представленные этапы, проанализируем их основные особенности и опишем методики, которые предлагается использовать на каждом этапе.

Этап предварительной диагностики.

Этап предварительной диагностики является самым важным, потому что он дает возможность руководителям и организаторам тренинга получить представление о группе в целом, понять как устроено взаимодействие в группе, какие существуют проблемы, чего ожидает каждый представитель группы от будущего тренинга и т.д. На основе всей этой информации разрабатывается сценарий и основное направление тренинга.

Для всестороннего анализа групповых процессов на этапе предварительной диагностики предлагается использовать следующее:

Проведение неформализованных интервью со всеми членами группы;

Заполнение     ими     специально     разработанного     диагностического опросника.

Нам представляется, что абсолютно точно сказать, из каких составляющих должна строиться схема неформализованного интервью, практически невозможно, т.к. это зависит от целей и ожиданий руководства, от текущего состоянии развития компании и т.д. Однако здесь рассмотрим универсальную модель данного интервью, на которую можно опираться в большинстве случаев.

 

94

Во вступительную часть беседы должны быть включены вопросы о респонденте, о том, кто он по профессии, когда и каким образом попал в данную организацию и в данную группу и т.д.

Основная часть интервью состоит из вопросов об организации, о миссии, целях и задачах организации, об организационных ценностях, о группе, в который респондент работает и т.д.

На основе списка вопросов [66], в ходе серии пилотажных интервью, проведенных с работниками коммерческой организации, нами были переформулированы и переструктурированы вопросы так, чтобы они отражали в организации ситуацию. Финальный список вопросов выглядит следующим образом:

1. Как вы считаете, для чего существует Ваша организация?
2. Что, на Ваш взгляд, отличает сотрудников Вашей организации от всех остальных?
3. Каковы, на ваш взгляд, характерные преимущества и недостатки Вашей организации?
4. Какими уникальными характеристиками обладает основной продукт деятельности Вашей организации?
5. Каким Вы представляете будущее Вашей организации?
6. Какова, на Ваш взгляд, миссия Вашей организации?
7. Каковы основные цели Вашей организации на ближайший год?
8. Какие Вы можете назвать основные цели Вашей организации на ближайшие 5 лет?
9. Сформулируйте, пожалуйста, несколько наиболее важных, на Ваш взгляд, проблем, которые ограничивают эффективность деятельности Вашей организации?

Ю.Какой отдел организации Вы представляете? В какой рабочей группе

Вы работаете? П.Каковы функциональные обязанности Вашего отдела?

 

95 12. С формулируйте, пожалуйста, цель деятельности Вашего отдела, Вашей

группы на ближайший год. 13.Какова    цель    деятельности    Вашего    отдела,    Вашей    группы    на

ближайшие 5 лет? 14.Как организован процесс деятельности в Вашей группе? Кто является

лидером, как распределена ответственность и т.д.? 15.Укажите, пожалуйста, наиболее важные, на Ваш взгляд, проблемы,

которые ограничивают эффективность деятельности Вашего отдела. 16.Сформулируйте, пожалуйста, Ваши личные индивидуальные цели на

ближайший год. 17.Каковы Ваши индивидуальные цели на ближайшие пять лет. 18.Перечислите, пожалуйста, несколько наиболее важных, на Ваш взгляд, проблем, которые ограничивают эффективность Вашей личной работы. Помимо данного неформализованного интервью, как уже отмечалось выше, каждому представителю исследуемой группы раздается специально разработанный  диагностический   опросник,   в   котором   каждая   методика направлена на измерение какого-либо из выделенных в модели критерия групповой работы.

Сейчас подробно рассмотрим, какие диагностические методики и тесты предлагается использовать.

Помимо анализа данных неформализованного интервью, критерий общего видения может быть продиагностирован с помощью методики оценки общего видения Р.С. Немова (приложение 3). Назначение данной методики в том, что она позволяет определить степень и характер ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ - как уже рассматривалось в первой главе, это аналог общему видению) изучаемой группы.