Социально - психологический климат коллектива

Таким образом:

1)     по эмоциональному компоненту:

положительную оценку дали 9 человек ;

отрицательную оценку дали – 0 человек;

неопределенную оценку – 5 человек.

2)     по поведенческому компоненту:

положительную оценку дали 3 человека;

отрицательную оценку дали 0 человек;

неопределенную оценку дали 11человек.

3)     по когнитивному компоненту:

положительную оценку дали: 2 человека;

отрицательную оценку дали: 8 человек;

неопределенную оценку дали: 4 человека.

Исходя из полученных данных можно сделать следующие выводы: по эмоциональному компоненту как положительные, по когнитивному как отрицательные, по поведенческому – противоречивые.

- наиболее благоприятное положение в данном коллективе по эмоциональному компоненту, поскольку большинство членов коллектива дали положительную оценку, отрицательных оценок – нет. Благоприятный эмоциональный климат

- по поведенческому компоненту не выработана четкая позиция у большинства членов коллектива, что свидетельствует о неразвитости отношений среди членов коллектива, отсутствие стремления к сотрудничеству, неформальным формам общения.

- неудовлетворительная оценка по когнитивному компоненту говорит о том, что члены коллективе не знают друг друга в полной мере, незнание друг друга чревато возникновениями конфликтных ситуаций.

Можно говорить о том, что в данном коллективе развиты поверхностные отношения, глубокие, прочные связи между членами коллектива отсутствуют.

Методика исследования: тест "Стиль руководства"

Цель исследования: определить стиль руководителя глазами сотрудников.

Сотрудникам было предложено ответить на вопросы, и оценить в баллах стиль своего руководителя.

Обработка результатов.

1)                   Сложите баллы в вопросах  1, 3, 5, 7,9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40 обозначьте сумму через А (она находится в Интервале от 20 до 100).

2)                   Сложите баллы в вопросах 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39 — и обозначьте сумму через В.

3)                   Если сумма А, по крайней мере на 10 баллов превышает сумму В, то большая часть людей считает вас хорошим дипломатом, вы способны учесть мнения других, склонны к демократическому стилю управления.

4)                   Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, то вы ведете Дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонны к авторитарному стилю руководства.

5)                   Если суммы А и В различаются менее чем на 10 баллов, то либо вы еще не выработали свой стиль управления, либо склонны к попустительскому стилю.

Результаты исследования.

Таблица 2

Таким образом можно сделать следующие выводы:

У 5 человек из 14, по результатам теста у руководителя демократический стиль управления;

У 9 человек из 14, по результатам теста у руководителя склонность к авторитарному стилю.

И у 10 человек, по результатам теста у руководителя не выработан стиль управления, склонность к попустительскому стилю.

Исходя из этого, большинство респондентов считают что у руководителя не выработан стиль управления, треть респондентов склонны оценивать стиль управления руководителя как авторитарный, и лишь малая часть склонны к  стилю управления руководства как демократический.

ВЫВОДЫ

Стиль руководства это методы, которые используют в управленческой деятельности руководители. Микроклимат организации это совокупность обстоятельств, в рамках которых осуществляется деятельность людей, обстановка, взаимоотношения в коллективе.

Для исследования было использовано две методики:

Тест "определение стиля руководителя" и экспресс –методика по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто. Исходя из результатов исследования выявили, что в своей профессиональной деятельности руководитель склонен к попустительскому стилю управления.

Микроклимат в организации по эмоциональному является благоприятным, по когнитивному компоненту неблагоприятным, по поведенческому компоненту противоречив, так как рабочие места достаточно дистанционные, взаимодействия сотрудников крайне редки.

В качестве рекомендации по улучшению ситуации можно предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий, где члены коллектива имели бы возможность раскрыть себя и наладить отношения с коллективом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать тонкости человеческой психики и владеть обширными гуманитарными знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Исходя из результатов исследования выявили, что в своей профессиональной деятельности руководитель склонен к попустительскому стилю управления.

Микроклимат в организации по эмоциональному является благоприятным, по когнитивному компоненту неблагоприятным, по поведенческому компоненту противоречив, так как рабочие места достаточно дистанционные, взаимодействия сотрудников крайне редки.

Таким образом микроклимат в организации напрямую зависит от стиля управления руководителя.

Список литературы

1.Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Московский Университ, 1980

3.Донцов А.И. Психология коллектива. - М., Издательство Московского     Университета, 1984

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.173

5.  Волкогонова, О. Д. Управленческая психология: Учебник для студентов учреждений среднего профессионального образования. О.Д.Волкогонова М, 2005г., Изд: Форум, 352 с.

6.  Литвак М. Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. М. Е. Литвак Ростов н/Д, 2005г., Изд: Феникс, 384 стр

7.  Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. Б,Д, Парыгин Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во " Наука".

8.  Свенцицкий, А.Л. Социальная психология управления. А.Л. Свенцицкий.- Л„ 1986. – 228с.

Приложение

Приложение № 1

Вопросы для экспресс-диагностики социально-психологического климата группы

Предложенные вопросы

I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.

2. В нашем коллективе есть всякие люди.

3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно.

2. Скорее нет, чем да.

3. Не знаю, не задумывался об этом.

4. Скорее да, чем нет.

5. Да, конечно.

III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

1. Да.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

5. Нет.

IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?