Шпаргалка по "Менеджменту"

1. Эволюция научных взглядов на проблемы мотивации труда.

Движущей  силой и отправной точкой процесса мотивации являются потребности  человека. Термин «мотивация» впервые  употребил Артур Шопенгауэр в  статье «четыре принципа достаточной  причины» (1900-1910) . Поначало термин использовался  в философии, психиатрии и психологии для объяснения причин поведения  человека и животных. Начиная с 20-х годов XX века отмечается появление первых теорий мотивации, относящихся только к человеку.

В эволюции теоритичиских взглядов на мотивационное  стимулирование ТД можно выделить несколько  этапов:

Донаучный период (до 1910 г.)

Ему положили начало мыслители древности, упоминавшие о нужде как  учительнице жизни - Аристотель, Гераклит, Платон, Сократ, а затем в этой области продолжали размышления политические и экономические деятели разных стран.  Особое значение потребностям как основным источником активности человека придавали французские материалисты. Кондильяк понимал потребность как беспокойство, вызываемое отсутсвием чего-либо, ведущего к удовольствию. Гольбах писал, что потребности выступают движущи фактором наших страстей, воли, умственной активности. Потребности организма беспрерывны, и это обстоятельство служит источнико его постоянной активности.

Экономический период (1910-1930 гг.)

Рассматривались только  возможности экономического вознаграждения труда и появились  первые наработки об экономическом  стимулировании. Связано это было с разработками в области нормирования труда.

Период гуманистичиской психологии (1930-1950-е гг.)

Развитие  психологии и психоанализа формирует  повышенное влияние к проблемам  мотивации человека, выявлению мотивов  деятельности. Эксперементы Мэйо, исследования Маслоу.

Социально-психологический период (1950-1970-е гг.)

Изучение  мотивации в области трудовых отношений. Содержательный и процессуальный подходы.

Системный период (1960-е гг. – настоящее время)

Ученые  и практики пришли к выводу о том,  что содание действенной системы  материального стимулирования  является сравнительно  малоресурсоемким методом активизации ТД.

Проблема  повышения трудовой активности требует  целостного развития социалистического  образа жизни, системное управление условиями труда, быта и отдыха.  Происходит разработка напрвлений системного анализа и организация систем мотивации и стимуирования труда.

Период  социально – структурированных  систем (1970 -  настоящее время)

Происходит  понимание глубоких различий в мотивации  труда различных категорий персонала, выделение отраслевой, региональной специфики проблем мотивации  и стимулирования труда.

HR- стратегический период ( 1990 – н.в)

Разработка  и реализация стратегии долгосрочного  развития организации в целом.                         

« Моивированный  персонал – основа успеха организации»  Основноре положение.

 

 

2. Сущность, формы и структура потребностей человека. Связь потребностей с трудовой деятельностью.

 

Потребность - это физиологическое или психологическое состояние человека (ощущаемое как недостаток в чем-либо), которое создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение вознаграждения в виде восстановления баланса, т.е получения желаемого.

Сущность потребности  определяется через пониманиеее как источника активности человека.

Так же потребность  представляет собой то, что находится внутри человека, что-то общее для разных людей, но одновременно с этим имеет  индивидуальное проявление у каждого  человека, то от человек хочет освободиться, т.е. требуется удовлетворения потребности.

Потребности классифицируются по следующим  основаниям:

- по взаимосвязи с биологией и социумом (делятся на первичные и вторичные)

- в зависимости от  сферы деятельности (делятся на  потребности труда, познания, общения,  отдыха)

- по объекту (делятся  на материальные, духовные, этические,  эстетические)

- по субъекту (делятся  на индивидуальные, групповые, коллективные, общественные)

- по субъективному  составу (делятся на личные и общественные)

- по содержанию и  важности ( делятся на жизненно важные, нормальные стандартные, элитные, извращенные).

Потребности человека

1. Физиологические
2. Безопасность  (физическая, социальная, правовая)
3. Потребность в социальной группе
4. В справедливой оценке и уважении
5. Самореализация (желание реализовать свой потенциал)

 

Пути реализации потребности:

-удовлетворить

-подавить

-не реагировать 

 

Потребность как внутренняя движущая сила может найти свое выражение  через мотив и реализовываться  в деятельности.

 

 

3. Понятие «мотив» Формирование мотива как процесс возникновения связи потребности с отвечающими ее удовлетворению предметами; сущность, структура, основные функции и особенности формирования мотива труда.

 

Мотив – внутреннее побуждение личности к определенному поведению направленное на удовлетворение тех или иных потебностей.

В отличие от потребности, которая лишь создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение желаемого, мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществено это  действие.

Мотивы трудовой деятельности являются частью  всей совокупности мотивов человека.

Мотив труда возникает лишь тогда, когда труд (работа) являются если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага.

 

В структуру мотива включают:

- потребность, которую  хочет удовлетворить работник 

- благо, способное  удовлетворить эту потребность

-трудовое действие, необходимое  для получения блага

-цена трудового действия  (издержки материального и морального характера)

 

Трудиться человека побуждают следующие  группы причин:

-  побуждения общественного  характера  (приносить пользу  обществу, помогать людям, общественная  установка на необходимость труда) 

- получение определенных  материальных благ для себя  и своей семьи. 

 

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью  человека, можно разделить на: мотивы самой трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы.

По содержанию потребностей  можно разделить на следующие:

мотив достижения успеха

мотив получения материальных благ

мотив власти

избегания неудач

мотив статуса, престижа

мотив общественного  признания

удовлетворенность содержанием  труда

мотив развития и самосовершенстования

 

Основные функции мотивов труда

·Ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

·Смыслообразующая функция, определенна результатом, отражает смысл поведения работника;

·Мобилизирующая функция, состоящая  в том, что мотив заставляет работника  сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

·Оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение  работник к общепринятому и установленному образцу поведения.

 

4. Характеристика мотивационной сферы личности; мотивация трудовой деятельности как функция управления персоналом.

Основными характеристиками мотивационной  сферы личности являются:

• разнообразие мотивов;
• множественный характер;
• гибкий характер;
• существование определённой иерархии;
• наличие структуры;
• устойчивый характер мотивов;
• динамичность мотивов;
• мотивационная сила

Под разнообразием мотивов подразумевается большое количество существующих побуждений к действиям.

Множественность связана с увеличением самих потребностей, способов и средств для удовлетворения таких нужд.

Гибкость мотивация обусловлена тем, что каждая личность может различными способами и средствами удовлетворять сходные человеческие потребности.

Иерархичность же мотивов неизбежна, поскольку в каждой мотивационной структуре есть свои главенствующие, доминирующие, а есть те, которые играют второстепенную роль, и их удовлетворение не ставится человеком на психологическом уровне первоначальными. Каждая из потребностей удовлетворяется последовательно, начиная с самых низменных – физиологических.

Наличие структуры мотивация неизбежна, потому как несколько потребностей можно объединить в одну мотивацию. Например, органические потребности (это мотив) объединяет в себя несколько потребностей – в еде, воде и пр.

Устойчивый характер подразумевает под собой длительное сохранение мотивов, которые не исчезают после удовлетворения тех или иных потребностей. Мотивы могут только несколько претерпевать изменения, требовать более совершенных способов своего удовлетворения. Например, материальные мотивы со временем могут быть удовлетворены всё большим количеством денег и материальных благ.

А динамичность определяется изменением силы и приоритетности мотивов, потому как в зависимости различных факторов меняется внутреннее отношение человека к своим потребностям – какие-то побуждения начинают доминировать, другие уходят на второй план.

 

5. Теоретические основы трудовой мотивации: ранние мотивационные теории трудовой деятельности.

15 век. начало. Изложение вопросов мотивации встречается у Г. Спинозы, Т. Гоббса, Р. Декарта. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.  Самым первым из пременяемых приемов был метод кнута и пряника. Истоки метода лежат в глубокой древности. А. Смит писал свой труд « Исследования о природе и причинах богатсва народов» , жизнь простого человека была очень тяжелой. Большинство людей боролось за выживание. И а. Смит пришел к выводу - человек. когда ему прдествляется такая возможность, всегда будет стараться улучшить свое материальное положение.  Примерно в 1910 г., когда возникла школа научного управления, Ф. Тейлор и его современники создали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, объективно определив понятие «достаточной дневной выработки» с оплатой труда тех, кто произвел больше продукции, пропорционально их вкладу.  Однако «простой пряник» не всегда заставляет трудиться усерднее.

Возникла  необходимость решения проблемы мотивации в психологическом  аспекте. 

Психологичекие  методы воздействия на работающих (теория подсознательного Фрейд, Э. Мэйо)

Основная  причина - появление у работников нематериальных мотивов деятельности и потребностей (самоуважение, удовлетворение работой, признание)

После появления  работ Мэйо стало ясно, какие потенциальные  выгоды это сулит. И то, что кнута  и пряника недостаточно. Ивестен  Мэйо стал после проведенного эксперимета  на текстильной фабрике в Филадельфии (1923-1924).

На прядильном участке этой фабрики текучесть  кадров  примерно в 50 раз превышал уровень текучести на других участках. Он чувствовал, что текучесть связана с условиями труда, а не с вознаграждением, и качестве эксперимента ввел для прядильщиков два 10-минутных перерывов для отдыха и общения. Результаты проявились немедленно. Текучесть резко снизилась, улучшилось моральное состоние работников, выработка сильно выросла. когда впоследствии были отменены перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, и было доказано, что именно нововведение улучшило состояние дел на участке.

 

Ранние  теории мотивации. Школа научного управления Ф. Тейлора. В основе теории лежит утверждение о том, что люди по своей природе ленивы и не любят работать. То, что они делают на работе, не явл. для них особенно важным; люди избегают ответственности, самостоятельности. Школа человеческих отношений Э. Мэйо. В основе теории лежит предположение о том, что люди хотят чувствовать свою значимость и полезность в орг-ии, принадлежность к орг-ии, и хотят, чтобы их признавали как личность. Школа человеческих ресурсов Д. Макгрегора. Работа столь же естественна для чел-ка как отдых или игра, и проф. деятельность - основная сфера самореализации и самоутверждения чел-ка, люди стремятся вносить вклад в достижении значимых целей, если они принимали участие в их постановке.

 

 

6. Содержательные теории мотивации

 

 Содержательные теории  мотивации основаны на классификации  потребностей человека (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд). Первичные  и вторичные потребности. Процессуальные  теории базируются на потребностях  и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей  (как ведут себя люди с учетом  их восприятия).

 Потребность —  это физиологический и психологический  недостаток чего-либо. Потребности  служат мотивом к действию.

 А. Маслоу выделяет пять групп потребностей: физиологические, безопасности, причастности (к коллективу, обществу), признания и самореализации (самовыражения). Маслоу говорил, что следующая в иерархии потребность удовлетворяется после того, как полностью удовлетворена потребность предыдущего уровня. Хотя в жизни это не обязательно, и человек может искать, к примеру, удовлетворения потребности в статусе до того, как полностью удовлетворена его потребность в жилье.