Шпаргалка по "Менеджменту"

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы, 
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Влияние. Побудительным мотивом для людей может бытьстремление к власти.

17. Наградная система стимулирования персонала.

Награда - это стимул, основанный на реализации потребности выражать признательность и получать признание заслуг.  (медали, знаки отличия, предметы личного пользования с дарственной или благодарственной надрисью, почетные грамоты, вымпелы, кубки и т.п.)

Наградная система  выполняет важные функции:

- функция интеграции членов  общества (организации), т.к. факт  получения награды служит признанием  легальности власти и способствует  повышению ее легитимности;

- функция дифференциации  членов общества (организации) на  определенные социальные группы, т.к. присвоение награды влечет  за собой, как правило, одновременно  представление награжденному лицу  ряда преимуществ, которых нет  у других индивидов;

- механизм воспитания  и создания элит - военных, интеллектуальных, научных, основанный на том,  что лицо, получившее награду,  а также его близкие (члены  семьи) будут благодарны наградившему  субъекту власти, и останутся  ему верными и преданными. Но  прагматическая заданность наградной системы нивелирует смысл и содержание данного вида стимулирования.

 

18. Организационное стимулирование.

Трудовое (организационное) стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе (в т. ч. в пределах одной и той же профессии), творческие командировки и отпуска. 
 
Выделяются следующие формы организации стимулирования: 
 
1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов: 
опережающая – информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности; 
подкрепляющая – о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляется уже осуществление действия (поощряет позитивные и наказывает негативные). 
 
2. По учету результатов деятельности при назначении (определении) стимула: 
коллективная – величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д. 
индивидуальная – величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника. 
 
3.По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула: 
позитивная – при назначении стимула оценивается только достижение или повышение нормативных, плановых результатов; 
негативная – при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности. 
 
4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула: 
 
непосредственная – стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т.е. лаг как таковой отсутствует; 
текущая – стимул вручается с отставанием от результатов деятельности до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания); 
перспективная – стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсий и т.д.). 
 
5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общая -конкретность в оценке результатов деятельности для определения стимула неполная: 
- дифференцированная – конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула более полная; 
- конкурсная – стимул определяется занятое место.

 

 

19. Профессиональная карьера как вид организационного стимулирования.

Практика управления карьерой как мера организационного стимулирования труда должна быть ориентирована  на обеспечение приверженности работника  интересам организации, повышение  результативности труда, уменьшение текучести  кадров, более полное раскрытие способностей человека, т.к. предоставляет материально  и морально оправданную возможность  трудиться в полную силу и создает условия для целесообразной, осмысленной трудовой деятельности, ориентированной на долгосрочную перспективу. Работа в данной организации уже не рассматривается как временная, с ней связывается будущее, поскольку именно здесь предоставляется возможность удовлетворить свои амбиции в самом хорошем смысле этого слова.

 

20. Проблемы, свидельствующие о необходимости совершенстования системы мотивации персонала.

Среди основных "симптомов", сигнализирующих  о необходимости реформирования системы мотивации труда в  организации, можно назвать следующие:

• у работников присутствует выраженная неудовлетворенность заработной платой и карьерным ростом;
• сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;
• работники отмечают недостаток самостоятельности в работе;
• работники отмечают нечеткость требований со стороны руководства компании или подразделений;
• в работе отдельных подразделений (сотрудников) имеется недогрузка, и как следствие, удельный вес неформальных коммуникаций (бесед, чаепитий, перекуров и т.п.) составляет более 10% рабочего времени (для того, чтобы удовлетворить потребность в общении, достаточно 10-15 минутного перерыва, организованного два раза в день - до обеда и после него).
• более чем у 25-30% сотрудников выявлены признаки "профессионального выгорания"
• текучесть кадров превысила величину 15% (средняя норма составляет от 4-7 до 12-15% обновления состава работников).
• в организации сформировались и действуют устойчивые враждующие группировки (молодые и зрелые сотрудники, новички и старожилы, мужчины и женщины и др.)

Наличие названных проблем  свидетельствует о необходимости  совершенствования системы мотивации  персонала на предприятии. При этом необходимо учитывать, что комплексная  система мотивации труда на предприятии  включает следующие компоненты:

• культура организации;
• идентификация с организацией;
• система участия (в прибыли, в капитале, в управлении, в принятии решений);
• обслуживание персонала;
• организация рабочего места;
• кадровая политика;
• регулирование рабочего времени;
• информирование работников.

21. Основные компоненты комплексной системы мотивации персонала; цели и инструменты мотивации.

№	Компоненты системы мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
1	Культура организации Система общих для всего персонала  организации ценностных ориентаций и норм	Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов
2	Идентификация с организацией Образ организации в глазах персонала  и внешнего мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в восприятии организации  как внутри нее, так и вовне. Чувство  принадлежности к организации
3	Система участия Участие работников в распределении  общего хозяйственного результата, участие  в капитале организации и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результатов, система участия в капитале и  собственности; развитие отношений  партнерства	Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и  результата, готовность к риску.
4.	Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и  разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная ответственность по отношению  к другим. Повышение трудовой активности
5.	Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными  и организационными вспомогательными средствами	Технические и организационные вспомогательные  средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей  задачей. Удовольствие от работы и более  качественное выполнение задания.
6.	Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий  по повышению квалификации и мобильности  с учетом потребностей, желаний и  профессиональных способностей работников.	Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинги и семинары; планирование карьеры, перспективные программы  формирования кадрового потенциала	Внутриорганизационная мобильность  в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность.
7.	Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени  к потребностям работника и организации	Сокращение рабочего времени; гибкие и скользящие графики	Ответственное и сознательное использование  рабочего времени. Привлекательность  труда, связанная с гибкостью  рабочего времени. Эффективность времени  труда
8	Информирование работников Доведение до работников сведений о  делах организации	Журналы и справочники организации; собрания коллектива; ответы о работе; совещания работников	Положительное влияние на поведение  и развитие личности. Знание результатов  и сознательная корректировка целей. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

 

22. Перечень стимулирующих систем в организации – формы стимулирования, их основное содержание, источник а практике организации РФ и за рубежом.

 

Заработная плата (номинальная): оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой; оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату

Заработная плата (реальная): обеспечение заработной платы путем:

1)  повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государственным минимумом (минимальная заработная плата)

2)  введение компенсационных выплат (основная ЗП — 40 %; надбавки — 60 %)

3)  индексация заработной платы в соответствии с инфляцией

Бонусы: Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

Премии не должны стать  ежемесячными? Нет премии за выполнение плана. Премии — из прибыли предприятий, экономия за счет фонда заработной платы, другие экономии.

Участие в прибылях: выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате)

Участие в акционерном  капитале: покупка акцией предприятия (акционерного общества) и получение дивидендов, покупка акцией по льготным ценам, безвозмездное получение акций. Попытка включить работника в систему отношения как собственника капитала. Акции компании за определенный результат (например, выход на пенсию).

Планы дополнительных выплат: Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогами, и поэтому более привлекательные

Стимулирование  свободным времени: Регулирование времени занятости:

1)  путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.

2)  путем организации гибкого графика работы

3)  путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда

Трудовое или  организационное стимулирование: Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания: Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным  транспортом: Выделение средств  на:

1)  оплату транспортных расходов

2)  приобретение транспорта: с полным обслуживанием (транспорт с водителем), с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами, рукводящему персоналу

Сберегательные  фонды: Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств

Организация питания: Выделение средств на организацию питания на фирме; выплата субсидий на питание

Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру: Выделение средств на скидку при продаже этих товаров

Стипендиальные  программы: Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)

Программа обучения персонала: Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования, организация обучения

Программы медицинского обслуживания: Выделение средств на эти цели

Консультативные службы: Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели

Программы жилищного  строительства: Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях

Программы, связанные  с воспитанием и обучением  детей: Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии

Гибкие социальные выплаты: Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

Страхование жизни: Страхование жизни работника за счет средств компании и, за символическое отчисление, членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.