Шпаргалка по "Менеджменту"

 Ф. Герцберг предложил две группы факторов.

 гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой; факторы мотивации (внутренние, присущие работе). ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и сущностью работы.

 К первой группе  относятся нормальные условия  труда, достаточная заработная  плата, уважение начальства.  Вторая  группа факторов предполагает, что  каждый человек может мотивированно  работать, когда видит цель и  считает возможным ее достижение.

 Закон результата (П. Лоуренс и Дж. Лорш) утверждает, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с результатом, удовлетворением потребностей (на примере прошлого).

 Д. МакКлелланд выделал три потребности: власть, успех, причастность. Успех — не просто результат, а процесс доведения до успеха. Причастность — это чувство принадлежности к чему-либо, возможность социального общения, чувство социального взаимодействия. Он считал, что в настоящее время, когда уже удовлетворены все первичные потребности, решающую роль начинают играть перечисленные потребности высшего порядка.

Теория существования, связи и  роста Клейтона Альдерфера

Потребность в существовании (безопасность, физиолог); потр в связи (социальные); потр роста (уважение). Потр могут удовлетворяться как снизу вверх, так и сверху вниз.

 

7. Процессуальные теории трудовой мотивации 

 

Врум, Адамс. Теория ожидания В.Врума: Т. предполагает, что люди мотивированы к работе когда они ожидают, что смогут получить от работы привлекательное для них вознаграждение, оценивая насколько это вознаграждение привлекательно для них. В практике УП необходимы: поощрения, значимые для каждого подчиненного; требуемый уровень эффективности от раб-ка дб достижим; необходимость связывать поощрение с рез-том.

 

Теория ожидания В. Врума. Ожидание — это вероятность наступления события по оценке данной личности. Вознаграждение — все, что человек считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, внешнее — дает начальник.

 Врум выделил три  взаимосвязи. Затраты труда —  результат. Результат — вознаграждение. Валентность - ценность, удовлетворенность  вознаграждением, так как предпочтения  у различных людей различны.

 Мотивация = (З — Р) х (Р — В) х Валентность Теория справедливости С. Адамса. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Дисбаланс нужно снимать.

 Люди могут восстановить  баланс или чувство справедливости  путем изменения уровня затрачиваемых  на работу усилий или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

 Основной вывод  теории справедливости для практической  мотивации трудовой деятельности  сотрудников организаций состоит  в том, что до тех пор,  пока люди не начнут считать,  что они получают справедливое  вознаграждение, они будут стремиться  уменьшать интенсивность труда

 Модель Портера — Лоулера. Пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Эта теория объединяет предыдущие две.

 Можно изменить  производственный процесс для  улучшения мотивации сотрудников.  Сложность мотивации через потребности  заключается в том, что вы  имеете дело с разными людьми, всегда есть большая вероятность  невыполнения их личных потребностей.

 Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора

В качестве поведенческой  характеристики руководителя Д. МакГрегор  выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное  и демократичное руководство.

 Автократичное руководство  означает, что руководитель навязывает  подчиненным свои решения и  централизует полномочия. Прежде  всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей:

 • Человек по  своей природе ленив, не любит  работать и всячески избегает  этого;

 • У человека  отсутствует честолюбие, он избегает  ответственности, предпочитая, чтобы  им руководили; • Эффективный  труд достигается только за  счет принуждения и угрозы  наказания. Демократичное руководство  означает, что руководитель избегает  навязывать свою волю подчиненным,  включает их в процесс принятия  решений и определения регламента  работы. Предпосылки демократичного  стиля поведения руководителя  МакГрегор назвал теорией «Y».  Согласно ей:

 • Труд для человека - естественный процесс;

 • В благоприятных  условиях человек стремится к  ответственности и самоконтролю;

 • Он способен  к творческим решениям, но реализует  эти способности лишь частично. Именно такие люди и такой  стиль руководства наиболее приемлемы  для достижения эффективной мотивации  в рыночных условиях хозяйствования.

 

 

8. Основные закономерности трудовой мотивации

 

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности

направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

С точки зрения психологии, процесс  мотивации начинается с какой-либо (осознаваемой или неосознаваемой) нужды, неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, совершается  действие, ведущее к удовлетворению, и, в силу цикличности потребностей, снова возникает нужда. Т.о., динамика поведения определяется следующей схемой: нужда - цель - действия - удовлетворение - нужда.

 

9. Методы изучения трудовой мотивации

Наиболее распространенным методом  изучения трудовых мотивов является исследование удовлетворенности работников своим трудом. В методиках изучения удовлетворенности, как правило, используются вопросы трех типов: вопросы для выявления степени удовлетворенности трудом индивида; вопросы о выявлении мнений по поводу удовлетворенности и неудовлетворенности трудом; вопросы о возможных последующих действиях индивида.

 При формулировании вариантов ответов для вопросов первого типа применяют различные шкалы: двучленная (да - нет), трехчленная (удовлетворен - не вполне удовлетворен - не удовлетворен), пятичленная (совершенно неудовлетворен - скорее неудовлетворен - и удовлетворен, и не удовлетворен - скорее удовлетворен - полностью удовлетворен), семичленная и десятичленная.

 Помимо опросников  удовлетворенности, также существуют  различные методы расчета индексов  удовлетворенности трудом - индекс  оценки рабочей ситуации В.А.  Ядова, индекс удовлетворенности  В.С. Максименко и другое.

 Другой распространенный способ  изучения мотивации труда - регистрирование субъективной значимости (ценности) для сотрудников работы в целом и ее отдельных аспектов, так как более ценимые элементы трудовой ситуации являются побуждающими факторами эффективной работы. Обычно исследователей - сторонников данного способа изучения трудовых мотивов - интересуют в этой области три вопроса:

  трудовые факторы,  наиболее значимые для различных  категорий работников;

 характер зависимостей  между более ценимыми факторами  и характеристиками различных  категорий работников; характер  зависимостей между ценностными  предпочтениями и результативностью  труда.  В настоящее время существует  достаточно большое количество  прямых психодиагностических методик,  изучающих различные аспекты  трудовой мотивации. К ним относятся:

  методики, направленные  на изучение структуры мотивации  труда, - методика К. Замфир; методика, В.К. Гербачевского;

 методики изучения  удовлетворенности трудом в целом  и отдельными его компонентам -. опросник Т.Л. Бадоева,  а также метод парных сравнений и методика В.А. Розановой;

 диагностика доминирующих  потребностей - тест, основанный на  мотивационной теории Ф. Герцберга;  методика, концептуальной основой  которой служит теория мотивации  Д. МакКлелланда;

 изучение профессиональной  направленности личности как в плане профессиональных интересов, так и в плане установок, связанных с трудом - дифференциально-диагностический опросник (ДДО) Е.А. Климова; опросник, разработанный О.Б. Годлиник; обозрение профессиональных интересов Джексона; самоанализ профессиональных склонностей Холланда; обозрение профессиональных интересов Кьюдера; ориентировочная анкета, предложенная В. Смекайлом и М. Кучером;

 изучение мотивов  выбора профессии - опросник Е.П.  Ильина; методика изучения мотивов  выбора медицинской профессии  А.П. Васильковой.

 

 

 

10. Стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника. Процесс образования и взаимодействия мотивов и стимулов труда, взаимосвязь стимулов и мотивов в управлении персоналом организации.

Стимулирование -  это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника может быть признано тактикой решения проблем побуждения человека к высокопроизводительному труду, в то время как стратегия основывается на мотивировании труда.

Стимулирование труда  предполагает создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым  идостаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работников.

 

Установить взаимосвязь мотивов и стимулов трудовой деятельности в управлении персоналом организации, возможно следующим образом:  

-Получение материальных благ (заработная плата, материальная помощь, кредитование, оказание помощи в предоставлении жилья, оплата проезда в общественном транспорте)

- Социальные гарантии, безопасность (больничное страхование, пенсионное обеспечение при утрате трудоспособности, стабильность трудоустройства и занятости, гибкие компенсационные схемы)

- Жизненное самоопределение, призвание (предоставление работы по призванию, по интересам; профессиональная ориентация, развитие карьеры, повышение творческого характера работы)

- Социальное взаимодействие (собрания, возможность неформального общения с коллегами, руководством; культмассовые мероприятия)

- Признание заслуг и развитие (возможности служебного роста, расширение сферы компетенции, награда за успехи в труде, за верность предприятию)

- Статус и самоутверждение (персональные блага, участие в решении важных проблем, в работе закрытых совещаний, членство в престижных клубах)

Мотивация трудовой деятельности выступает как высшая форма стимулирования труда, которая включает признак  индивидуальности, стремление в процессе стимулирования максимально удовлетворить  потребности личности.

 

11. Основные направления стимулирования персонала 

 

 

 

 

 

12. Перечень направлений материального стимулирования

Материальное(денежное) стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам их трудовой деятельности.

1. Оплата по тарифным ставкам устанавливается с квалификацией
2. Доплаты и компенсации (тяжелые условия, вредность, транспорт, вечерние/ночные смены, социальные с учетом инфляции)
3. Надбавки (выполнение сверхнормы, личный вклад, рост прибыли, качество работ)
4. Девиденты
5. Премии

Материальное (не денежное стимулирование)

1. Материальное недежное стимулирование имеет разовый характер
2. Льготные неденежное стимулирование не обладает эффектом денег, не обладают универсальностью как денежные стимулы.
3. Используются как подкрепляющая форма (учитывать временной интервал не менее 2-х месяцев) ( ценные подарки, путевки, лечение в профилактории, корпоративные вечера)

К финансовым стимулирующим  методам относятся:

·  заработная плата;

·  бонусы;

·  участие в акционерном капитале;

·  участие в прибылях;

·  планирование дополнительных выплат;

·  оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);

·  сберегательные и накопительные фонды для работников;

·  организация питания;

·  продажа товаров, выпускаемых компанией;

·  стипендиальные программы;