Шпаргалка по "Психологии труда"

Вопрос38

Важным признаком  социально-психологической структуры  коллектива является то, как в нём  решаются проблемы лидерства. По своим  целевым функциям лидерство сходно с руководством, но отличается от последнего по социально-психологическим механизмам и содержанию. Лидерство проявляется  в психологическом влиянии одного человека на других, при их совместной деятельности, направленной на достижение каких-либо общих целей. Влияние  это строится на межличностных контактах  сотрудников, на их групповых нормах в ожиданиях, основывающихся на внутренней социально-психологической организации  членов коллектива. А руководство  выступает как процесс административного  воздействия, осуществляемый на основе предоставленной власти. Другими  словами, лидерство базируется на воспитании, подражании и внушении, тогда как  руководство требует строгого соответствия действий и поведения людей установленным  социальным нормам и моральным принципам. Если в коллективе авторитетный руководитель воспринимается одновременно и как  его лидер, то это означает, что  руководитель предстает в роли официального лидера. Когда же авторитет руководителя низок, то, как правило, личное влияние  в коллективе имеет неофициальный  лидер. Понятие официального и неофициального лидера являются следствием осуществления  официальной и неофициальной  организационных структур. Официальная  структура коллектива (группы) опирается  на предписанное (жестко фиксированное) разделение труда и предполагает четкие отношения руководства и  подчинения, определяемые правами и  обязанностями его членов. Неофициальная  структура базируется на отношениях, складывающихся в процессе личного  взаимодействия членов коллектива сообразно  их индивидуальным психологическим  способностям, интересам и симпатиям. Такое разделение двух видов структур не даёт оснований для их противопоставления. Лидерство не следует понимать только как функцию одарённости руководителя, человек становится лидером, когда  действует согласно ожиданиям подчинённых  и приемлемым для них морально-этическим  нормам. Обычно лидеры - это инициативные, коммуникабельные, самостоятельные  и решительные в своих действиях  сотрудники, однако бывает, что лидерами становятся сотрудники, не обладающие перечисленными требованиями. Совокупность требований, предъявляемых к руководителю и неофициальному лидеру, не одинакова. Если первый должен знать и реализовать  цели коллектива, используя обеспеченные правовыми нормами средства и  приёмы, то второму для закрепления  своего статуса иной раз достаточно быть коммуникабельным. Все это лишний раз убеждает в том, что желательно иметь соединения в одном лице и руководителя и лидера.

Авторитет руководителя как официального лидера коллектива складывается из двух источников: личного  авторитета, определяемого его  способностью к лидерскому влиянию, и социального, выражающегося в обладании властью  и должностным престижем. Поэтому  вполне закономерна и зависимость  личного авторитета руководителя от его лидерской позиции и стиля  поведения. Существование проблемы лидерства усиливает потребность  в познании социально-психологической  структуры трудового коллектива, сущности и закономерностей развития формирующихся в нём отношений. Эти отношения изучаются с  помощью специальных социометрических методов: опрос, анкетирование, наблюдение, интервьюирование.

Вопрос39

Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

Администрация организации;

Средний управленческий персонал;

Низший управленческий персонал; основные специалисты (штатные);

Вспомогательные специалисты (по контракту);

Технический персонал;

Структурные подразделения;

Неформальные группы сотрудников.

Следует различать  конфликт как средство достижения определенного результата и конфликт как самоцель.

Считается, что причинами  межличностных конфликтов более  высокого порядка обычно являются:

новый стиль и  методы руководства, отличные от применяемых  прежним руководителем, вызывающие оппозицию и сопротивление со стороны определенной части работников;

возникающий подчас возрастной ценз руководителей различного уровня управления, выступающий причиной нежелания или непонимания друг друга при решении деловых  вопросов, личной неприязни и осложнений во взаимоотношениях;

противопоставление  руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными  лидерами;

отсутствие четкости и конкретности в распределении  сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности работников и уровней  оплаты их труда.

Возникают конфликты  по поводу различия интересов сотрудников  и структурных подразделений, вертикальные конфликты (между начальниками и  «обиженными» подчиненными).

Этот тип конфликтов называется конфликтами ресурсов.

Развитие ситуации неизбежно несет собой кризис, у которого возможны два исхода:

изменение организационной  структуры (оптимизация под данный проект или ликвидация организации);

изменение целей  организации, а следовательно, смена проектов (обеспеченных реальными ресурсами в наличии) и создание под них новой структурной модели.

Если структурная  модель организации оптимизирована, то конфликты все равно возникают:

с другими субъектами в экономической сфере (по причине  различия интересов);

внутри организации.

Внутренний конфликт в организации можно преодолеть с помощью:

позитивных структурных  изменений, повышающих степень организации  и согласованность личностных интересов  с групповыми;

удаления элементов  или конфликтующих сторон, переставших  содействовать успеху целого.

Известны следующие  позитивные меры устранения причин конфликтов:

улучшение организации  труда, его целенаправленности, скоординированности, легкости и продуктивности;

повышение моральной  удовлетворенности, обеспеченности персонала  ресурсами и общественно необходимым  признанием;

устранение психологических  барьеров между конфликтующими с  установлением между ними взаимопонимания;

четкое соблюдение и действия руководителя в соответствии с законодательством о труде;

исключение удовлетворения субъективных необоснованных притязаний одной из сторон с учетом умственного  кругозора сотрудников, их интереса и способности выполнения работы, уровня их эмоционального состояния, отношения  к социальным ценностям и др.

Вопрос40

К психологическим  факторам относятся:

 морально-психологический  климат в коллективе; На формирование  морально-психологического климата  в коллективе воздействуют многие  обстоятельства и побудительные  мотивы деятельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др. Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.

 сплоченность работников; Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.

 психологическая совместимость людей в коллективе; Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере, два условия:

1) совместимость  характеров, типов темпераментов;

2) высокий профессиональный  уровень всех работающих в  коллективе.

Учет таких условий  важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

 знать и использовать  склонности людей, их позиции  для возникновения доверия между  ними;

 распределять  работу и обязанности между  членами коллектива так, чтобы  никто не мог пользоваться  плодами работы другого;

 создавать условия  для личной безопасности людей;

 содействовать  возникновению чувства взаимной  помощи и поддержки в процессе  совместного труда;

 решительно устранять  причины, порождающие деструктивную  деятельность сотрудников, применять  к ним меры наказания, вплоть  до увольнения в отдельных  случаях;

 развивать у  работников чувство ответственности  перед коллективом за свои  действия и отношение к товарищам;

 быть доступным  для откровенных разговоров со  всеми членами коллектива, выслушивать  их мнения о совместимости  и возможностях сплочения коллектива.

уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма. Коллектив  постоянно оказывает свое психологическое  воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно  высказывают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы.Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На ранних стадиях становления и развития коллектива это воздействие может быть относительно слабым и недейственным, на более поздних.- сильным и решающим.В арсенале менеджера среди множества средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влияния - мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

                   Структура трудовых конфликтов

   Для возникновения  конфликта необходимо наличие  следующих  компонен-

тов : конфликтной ситуации и инциндента.

   Основой конфликта  является __конфликтная ситуация__,  элементами  кото-

рой являются участники  и объект конфликта,   вызвавший  эту  ситуацию.

Противостоящие участники  конфликта называются __оппонентами__.    Конфликт

возникает в том  случае, когда существуют действия, со стороны оппонен-

тов, направленные на овладение объектом конфликта.  Такие действия яв-

ляются __инциндентом__.

   Объект спора  является объектом конфликта  в случае его  неделимости.

Неделимость может  быть как физическим свойством объекта,  так и  след-

ствием желания или интересов одного из оппонентов.

   Конфликтная  ситуация может существовать  задолго до того,  как прои-

зошло столкновение оппонентов.  Она может передаваться новым оппонен-

там, хотя причины  конфликта давно забыты.  Конфликтные  ситуации возни-

кают либо по инициативе оппонентов, либо объективно,  независимо от их

воли и желания.

Вопрос41 

Вопрос42

Мотивы имеют субъективные проявления (осознание переживания) и объективные проявления (результаты деятельности). Но одно и то же направление  деятельности может зависеть от разных факторов: высокая производительность труда может объясняться высокими гражданскими мотивами или стремлением  к высокому заработку. Чтобы судить о мотиве по направлению деятельности, необходимо создавать такие условия, при которых бы устранялось или  ослаблялось влияние других мотивов, кроме предполагаемого. Иначе истолкование имеет субъективный характер. Вот почему в психологических исследованиях мотивов, не опирающихся на эксперимент, всегда содержатся произвольные выводы, считает В.С. Мерлин. Таким образом, основным путем изучения мотивов является эксперимент. При экспериментальном исследовании необходимо:

- объективно учесть  обусловленность цели внешними  обстоятельствами;

- усилить влияние  изучаемого мотива и ослабить  влияние других сопутствующих  или соперничающих мотивов.

Специфически человеческие мотивы (учебные, профессиональные) определяются всей историей личности. Поэтому в  одинаковых экспериментальных условиях разные испытуемые могут обнаружить разные мотивы или разную силу одного и того же мотива. Чтобы снять  эти различия, В.С. Мерлин рекомендует подбирать социально однородную группу испытуемых, у которых изучаемый мотив является типичным.