Шпаргалки по социальной психологии

Обычно для группы, вовлеченной  в подобную стратегию принятия решений, поиск консенсуса становится столь  важен, что члены группы добровольно  отказываются от каких-либо сомнений и  возможностей взглянуть на задачу новым, оригинальным, не традиционным взглядом. Симптомы группомыслия по Джанису: оптимизм, вера в этичность, рационализация, стериотипизация, конформизм, иллюзия единодушия.

28. Социально-психологическая сущность эффекта конформизма.

Конформизм - изменение поведения или убеждения , под влиянием давления группы.

Условия возникновения конформизма (Малер):

• степень конформизма возрастает, если задание действительно сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность;
• тип личности: люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому давлению, нежели люди с завышенной самооценкой;
• численность группы: наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек;
• состав группы.
• ловушка группомыслия среди людей;
• сплоченность.
• статус, авторитет.
• наличие союзника:.
• публичный ответ: более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетради.

4 типа поведения:

 -Внешний конформизм – мнения и нормы группы принимаются человеком лишь внешне, а внутренне, на уровне своего самосознания, он продолжает не соглашаться с группой, вслух этого не высказывает..

-Внутренний конформизм – человек действительно усваивает мнение большинства и полностью согласен с этим мнением, что показывает высокий уровень внушаемости данного человека.

-Негативизм – человек сопротивляется давлению группы, активно отстаивает свое мнение, показывает свою независимую позицию, спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мнение стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем желании.

-Нонконформизм – независимость, самостоятельность норм, ценностей и суждений, неподверженность давлению группы.

29. Причины конформного поведения.

Д. Майерс называет три причины  конформного поведения.

1. настойчивое и упрямое  поведение других людей может  убедить человека в ошибочности  его первоначального мнения.

2. член группы осознанно  или неосознанно стремится избежать  наказания, порицания, осуждения,  остракизма со стороны группы  за несогласие и непослушание.

3. неопределенность ситуации  и неясность информации способствует  ориентации человека на мнения  других людей, становятся определенными  и ясными источниками информации.

В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принят группового решения.

30. Эксперименты по изучению групповых норм и группового давления в западной социальной психологии: М. Шериф, С. Милграм, С. Аш.

В 1937 году Музафер Шериф  изучал возникновение групповых  норм в лабораторных условиях. Его  эксперимент заключался в следующем. На экране в темной комнате появлялся  точечный источник света, затем он несколько  секунд хаотично двигался и исчезал. Испытуемый должен был определить, на сколько сантиметров смещался источник света по сравнению с  первым предъявлением. Сначала испытуемые проходили этот эксперимент в  одиночестве и самостоятельно определяли смещение источника света. На втором этапе три испытуемых должны были дать согласованный ответ. Они заметно  изменяли свое мнение в сторону усредненной  групповой нормы. Причем и на дальнейших этапах эксперимента они продолжали придерживаться этой нормы. Шериф впервые  экспериментально доказал, что люди склонны соглашаться с мнением  других, часто доверять суждениям  других людей больше, чем самому себе.

В 1956 году Соломон Аш применил термин "конформизм" и описал результаты своих экспериментов с подставной группой и наивным испытуемым. Группе из 7 человек предлагали участвовать  в опыте по изучению восприятия длины  отрезков. Необходимо было определить, какой из трех отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эталонному. На первом этапе подставные испытуемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ. На втором этапе группа собиралась вместе, и члены группы давали ложный ответ, что было неизвестно наивному испытуемому. Своим категорическим мнением члены группы оказывали  давление на мнение испытуемого. По данным Аша 37% его испытуемых прислушались к мнению группы и проявили конформизм. Аш и его ученики провели множество  экспериментов и варьировали  предъявляемый к восприятию материал. Например, Ричард Крачвильд просил оценить площадь звезды и круга, подговорив подставную группу утверждать, что площадь звезды больше площади  круга, равного ей по диаметру. И  даже при таком неординарном опыте  нашлись люди, проявляющие конформизм. Ни в одном из экспериментов Шерифа, Аша, Крачвильда не было явного и жесткого принуждения, не было поощрений за согласие с группой или наказаний за сопротивление групповому мнению. Тем  не менее люди добровольно присоединялись к мнению группы и проявляли конформизм.

В 1965 году Стенли Милграм  начинает серию своих известных  экспериментов по изучению когнитивного диссонанса, возникающего в случае давления авторитетного мнения на совесть  и мораль пытуемых.

31.Характеристика  эффектов группового фаворитизма  и группового эгоизма.

Эффект группового фаворитизма- это тенденция каким-либо образом благоприятствовать членам своей группы, в противовес членам другой группы. 

Вот некоторые закономерности действия механизма группового фаворитизма:

- эффект группового фаворитизма сильнее проявляется в тех случаях, когда для группы очень значимы критерии сравнения по результатам деятельности и специфике взаимоотношений с другими группами, т. е. когда группы находятся в ситуации конкуренции друг с другом;

- групповой фаворитизм проявляется сильнее в отношении тех групп, критерии сравнения с деятельностью которых не только значимы для группы, но и соответствуют ее собственным критериям, т. е. в этом случае появляется возможность четкой однозначной сравнимости групп;

- членство в группе оказывается более важно, чем межличностное сходство: люди чаще предпочитают «своих», хотя и не похожих на них самих по личностным качествам, и отказывают в предпочтении «чужим», хотя и сходным с ними по взглядам, интересам, личностным особенностям;

- члены группы склонны объяснять возможный успех своей группы внутригрупповыми факторами, а ее возможную неудачу — факторами внешнего порядка, т. е. если группа достигает успеха, то она приписывает этот результат самой себе (своему профессионализму, благоприятному социально-психологическому климату, деловым качествам руководителей и пр.), но если группу постигает неудача, то люди ищут виновных вне группы, пытаются переложить вину на другие группы.

Эффект группового эгоизма- это направленность групповых интересов, целей и норм поведения против интересов, целей и норм поведения отдельных членов группы или всего общества. Цели группы достигаются за счет ущемления интересов ее отдельных членов, в ущерб интересам общества. Групповой эгоизм проявляется в том случае, когда цели, ценности группы, стабильность ее существования становятся важнее отдельной личности, значимее целей общества. Тогда личность обычно приносится в жертву целостности группы, полностью подчиняется ее требованиям и стандартам поведения. Эффект группового эгоизма может сыграть очень негативную роль в дальнейшей жизнедеятельности группы и судьбе ее отдельных членов.

32. Основные подходы к пониманию природы социально-психологического климата.

В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к  пониманию природы социально-психологического климата.

1. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат – отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

2. Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат – настроение группы людей.

3. Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

4. Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

33. Факторы формирования социально-психологического климата и способы его изучения.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд  факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды – это  тот общественный фон, на котором  строятся и развиваются отношения  людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая  ситуация в обществе, уровень жизни  населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.

Факторы микросреды – это  материальное и духовное окружение  личности в трудовом коллективе. К  микрофакторам относятся:

1. объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.

2. субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние  удовлетворенности отношениями  с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и  результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально  переживается как неудовлетворенность  взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и  содержанием труда. Это сказывается  на настроении человека, его работоспособности  и активности, на его здоровье.

34. Отличительные  особенности лидерства и руководства  в малой группе.

Б.Д.Парыгин  называет следующие различия лидера и  руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в  группе  в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и  является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства  менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства  обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;6) процесс принятия решения руководителем и  вообще в системе руководства  значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе  в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

35. Качества руководителя и стиль руководства.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия  руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной  работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей  и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский  или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение  различных льгот. Контроль очень  строгий, детальный, лишающий подчиненных  инициативы. Интересы дела ставятся значительно  выше интересов людей, в общении  преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства  отрицательно сказывается на морально-психологическом  климате, ведет к значительному  снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников