Горизонтальная и вертикальная сегрегация женщин на рынке труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Филиал в г.Томске

 

Реферат на тему:

Горизонтальная  и вертикальная сегрегация женщин на рынке труда

Дисциплина «Гендерология и Феминология»

 

 

 

Составил: студент заочного отделения

специальности «Социальная  работа» 

гр. 308/4-1

_________________

Проверил преподаватель:

 

«___»________________2012г.

«________________________»

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск 2012

Cодержание

Введение

1. Гендерная сегрегация  на рынке труда

2. Юридические и психологические  аспекты гендерной ассиметрии на рынке труда

3. Настоящее положение  дел по гендерным аспектам  на рынке труда

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Гендерный подход является важной частью комплексного изучения проблем рынка труда. Это современное  направление экономических исследований, которое раскрывает механизмы гендерного неравенства в формальном и неформальном секторах занятости, выявляет причины  и последствия гендерной асимметрии.

Рынок труда – это сложная  многофункциональная, многоуровневая, динамичная, гибкая и неоднородная система отношений между работниками, работодателями и государством. В наши дни женщины формально получили равными с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Постепенно исчезает главная причина, которая держала женщину в подчинении у мужчины, – экономическая зависимость. Зачастую современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина; муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков.

Издавна гендерные отношения  покоились на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины. До 1970 года основная теория гендерной (социально-половой) стратификации  имела биологическую основу: иными  словами, различия полов в сфере  престижа и власти произрастали из врожденных качеств, одно из которых  считалось абсолютным: мужчина не мог родить и выкормить ребенка  грудью; другие были более или менее  постоянны. Индустриализация сравняла функциональную значимость половых  различий; неспособность мужчин выкармливать ребенка стала менее значимой с 1910 года, когда технология пастеризации молока позволила выкармливать детей  искусственным способом. Меньшая  мускульная сила женщин также становилась  не столь важным фактором по мере того, как машины все больше заменяли человеческий труд. Индустриализация поставила под сомнение и различия полов в целом: миф о женщинах, у которых «волос длинный, а ум короткий», долгое время оправдывавший их «недопущение» в управленческие структуры, был разрушен после распространения обязательного образования.

Однако структура современного общества до сих пор весьма патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в России, но и в большинстве других стран  мира. Повсеместное распространение  демократии поставило на повестку дня  вопрос о равенстве полов или  т.н. гендерной симметрии – состоянии, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, осуществлен на практике. К сожалению, в российском обществе принцип равенства полов скорее декларируется, нежели выполняется.

В связи с этим представляется актуальной проблема гендерного разделения труда, под которым следует понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала).

Устойчивая тенденция  трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией. Именно она способствует, в частности, замыканию женщин в «трудовых гетто» - низкооплачиваемых профессиях и отраслях[1]. Кроме того данные статистики подтверждают фактор диспропорций в уровне оплаты труда мужчин и женщин, в карьерных возможностях, и, как следствие, – в неравенстве возможностей полов в сфере занятости в целом. Таким образом, анализ гендерных аспектов занятости важен как с точки зрения социальной справедливости, так и со стороны повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

1. Гендерная сегрегация  на рынке труда

Гендерная сегрегация на рынке  труда имеет глубокие корни в  разделении труда между полами –  как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется как внутри, так и между фирмами, областями  занятости и отраслями. Можно  выделить две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную.

Горизонтальная  гендерная сегрегация

Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной – неравномерное распределение по должностной иерархии. Сегодня на лицо существование ситуации, когда отрасли и профессии подразделяются на «мужские» и «женские».

Остановимся на характеристике горизонтальной сегрегации. Она представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений, а именно: отраслевое (распределение  мужчин и женщин между отраслями  экономики); профессиональное (их распределение  по профессиям); межфирменное (распределение  мужчин и женщин между фирмами  различного размера и статуса); межсекторное (распределение мужчин и женщин между  частным и государственным секторами  экономики). Одним из важнейших механизмов горизонтальной сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.

Применительно к сфере  занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы»[3]. Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают для устранения. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины на равных с мужчинами станут заниматься бизнесом и управлением, и т.д.

Различают несколько видов  дискриминации: в оплате труда, при  найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в  должности, в повышении квалификации. Мы остановимся на нескольких из базовых  подходов, объясняющих происхождение  и сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером[4], который предположил, что часть работодателей имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае данном случае – женщин).

Статистическая  дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.).

Если работодатель считает, что женщины – худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и  семейных характеристик конкретного  кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той  группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что  для мужчин наиболее подходящими  являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная  с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с  повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая  повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а  также не требующая высокой квалификации и образования[5].

Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах. Во-первых, гендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме. Во-вторых, гендерная сегрегация остается одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда: рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с наименее высоким уровнем оплаты труда. В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.

Вертикальная  сегрегация

Вертикальная  сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений.

Для России сегодня характерно исключительно низкое представительство  женщин на уровне принятия решений, как  в государственном, так и в  негосударственном секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина – 49,9%, а в категории младших – свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 2002 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты – только 11 женщин (8%). В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Для описания подобных явлений  нередко используется термин «стеклянный  потолок»[6], введенный в начале 1980-х годов и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер «стеклянного потолка» изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, однако получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа.

Выводы

Очевидно, что современные  мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в  сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве. По наблюдениям  западных специалистов, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. Но, несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелико число управляющих не только высшего, но и среднего уровня. Женщины составляют все еще малую часть предпринимателей: их возможности ограничивают недостаточное образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владелицы малых предприятий становятся все более заметным явлением.

2. Юридические  и психологические аспекты гендерной  ассиметрии на рынке труда

Юридическая база гендерного подхода на рынке труда.

Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере  труда, принятая в 1998 году и ее внедрение  способствовали обеспечению фундаментального права – на гендерное равенство. Вопросы гендерного равенства стали  с тех пор учитываться даже при составлении отчетов МОТ  и проведении мероприятий по техническому сотрудничеству.

Гендерные приоритеты МОТ в обеспечении занятости  и доходов:

· Возможность устроиться на работу для женщин. Обеспечение  равного доступа к профессиональному  обучению, к приобретению новых навыков  для того, чтобы ликвидировать  основания профессиональной сегрегации по признаку пола и обеспечить женщинам возможность извлекать выгоду из развития новых технологий.

· Искоренение бедности за счет устранения количественных и качественных ограничений для женщин при трудоустройстве. Особое внимание к проблеме уязвимости женщин на различных стадиях жизненного цикла. Борьба с торговлей женщинами  и девочками.

· Поддержка наемных работников и работников, обслуживающих собственное  предприятие, в неофициальной экономике  при помощи нетрадиционных схем социальной защиты.

· Поддержка женщин в сферах менеджмента и предпринимательства.

· Учет проблемы уязвимости женщин в период кризиса и необходимость  разработки специальных мер, которые  направлены на удовлетворение различных  потребностей мужчин и женщин.

Правительства различных  стран мира все чаще принимают  законы о гендерном равноправии, отвечающие стандартам МОТ, и особенно Конвенциям 100 и 111, но разрыв между положением женщин «де-юре» и «де-факто» все  еще сохраняется. Опираясь на разработанные  стандарты, МОТ требует соблюдения не только формального равенства  прав, но и реального равноправия.