Групповые конфликты

ВВЕДЕНИЕ  

 Как и у многих понятий в организационном поведении, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.                                                      

 Когда люди думают о конфликте,  они чаще всего ассоциируют  его с агрессией,  спорами,  враждебностью, войной и т.п.  В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.   

 Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.   

В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом, играют немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально - квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.   

 Одно из главных задач социального  развития организации это создание  и поддержание в коллективе  здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. 

                Актуальность выбранной темы состоит в том, что в организации при хорошем микроклимате возникает качественный производственный процесс, что позволяет компании расти. И эта работа направлена на то, чтобы найти теоретический и практический выход из конфликтов основанный на российском и мировом опыте действия при конфликтах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ГРУППОВЫХ КОНФЛИКТАХ

 

1.1. Понятие группового  конфликта.

 

Групповой конфликт – противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.

В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа».

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов.  Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группа, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях:

Позиция – официальное, определяемое должностью положение

Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения)

Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса

Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности

Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: 1) с нарушением ролевых ожиданий; 2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.

Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так (рис.1.1.1):

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель-коллектив	Новый руководитель, назначенный со стороны Стиль управления Низкая компетентность руководителя Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллектива - коллектив	Конфликтная личность Нарушение групповых норм Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер – группа	Низкая профессиональная подготовка Применение компромата против лидера Превышение полномочий лидерства Изменение группового сознания

Конфликты типа «группа-группа» называют еще межгрупповыми.

Для того чтобы лучше понять, каким может быть положение личности в группе следует понять, что статус человека в коллективе не всегда зависит от занимаемой им должности. Статус – это реальное положение человека в коллективе, то есть уровень его авторитета в группе. Статус может быть высоким, средним, низким независимо от должности.   Формы проявления конфликта между личностью и группой также специфичны. Это могут быть применение групповых санкций, полная изоляция конфликтной личности в группе, прекращение всяческого неформального общения с ним, проявление агрессии, критики в адрес конфликтующего и так далее.   Конфликт между группами зачастую происходит в коллективе между неформальными объединениями. Так часто конфликтуют группы руководства и подчиненных, администрация и профсоюзы, работники разных подразделений и тому подобное.   Межгрупповой конфликт объясняется столкновением интересов групп-оппонентов. Такие конфликты характерны для всех видов групп – малых, средних и больших.   Малой социальной группой называют людей, которые находятся в постоянном взаимодействии и имеют общую цель совместной деятельности. Такой группой может быть школьный класс, студенческая группа, семья (конфликты в семье - одна из самых частых причин обращения к психологу) и тому подобное. Малые группы могут быть официальными и неформальными.   Участники средней социальной группы объединяются, следуя официальному общественному статусу и институциональной организации. Средняя социальная группа – это самостоятельная организация, имеющая определенный статус и выполняющая определенные функции, их существование не постоянно. Примером таких групп может быть коллектив воинской части или учебного заведения.   Большие социальные группы создаются вокруг определенных политических, экономических, религиозных признаков, общих для всех членов группы. К большим социальным группам относятся социальные классы. Политические партии, социальные слои и так далее.   Межгрупповые конфликты происходят по разным причинам: экономическим, национальным, политическим и так далее. Причины варьируются от социального уровня групп, также от этого уровня зависит и исход конфликта. Например, для малых социальных групп причиной конфликта часто является проблема самоидентификации. Для группы очень важно определить, кто относится к коллективу, а кто – нет. Такое разделение как раз и приводит к конфликтом меду своими и чужими. Для больших же социальных групп характерны более масштабные причины конфликта, например, этнические, политические, религиозные и так далее. [7] 

 1.2. Положительные и отрицательные функции групповых конфликтов в организации.

Конфликты в организации — это неотъемлемая составляющая любой современной организации. Конфликт может нести в себе как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее им нужно эффективно управлять.

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. [6]   

Организационный конфликт – интерктивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами.

Организационный конфликт может существовать:

а) на внутригрупповом уровне (руководитель-подчиненный: руководитель-подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

б) на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевые — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля).

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются:

- взаимозависимость  производственных задач и целей;

- неопределенность  или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда;

- неодинаковые  условия труда, оплаты, перспективы  роста, предоставления социальных благ;

- конкуренция  за ресурсы и фонды;

- различия в  профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп;

- несовершенство  межгрупповых каналов коммуникации;

- функционально-ролевая  неопределенность.

Существуют различные способы, или стили, поведения для регулирования межличностных конфликтов в организации. Р. Блейк и Дж. Мутон впервые предложили концептуальную схему для классификации типов, или стилей, управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из пяти типов (принуждение, уход, сглаживание, компромисс, разрешение проблем).

В 1976 г. эта схема была модернизирована К. Томасом. В 1985 г. М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию (рис. 1.2.1).  [8] 

 

Рис. 1.2.1. Двухпараметрическая модель стилей управления межличностными конфликтами  

 

«Ориентация на себя» означает степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и интересы. «Ориентация на других» означает степень стремления или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбинации этих параметров дают пять стилей, или способов, управления конфликтами:

1. Интегрирование  — высокая ориентация на себя  и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.

2. Уступчивость  или сглаживание — низкая ориентация  на себя и высокая ориентация на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и подчеркивать, акцентировать внимание на общности, совпадениях, чтобы удовлетворить потребности других, пренебрегая своими собственными интересами.

3. Доминирование  — высокая ориентация на себя  и низкая ориентация на других. Этот стиль идентифицируется  с ориентацией «выиграть—проиграть» или с «силовым» поведением с целью добиться победы.

4. Избегание —  низкая ориентация на себя  и на других. Этот стиль ассоциируется  с уходом в сторону, удалением  себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

5. Компромисс — средняя ориентация на себя и на других. Этот стиль включает тактику «ты — мне, я — тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей. Обычно считается, что интегративный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный стиль и в определенной мере компромиссный наиболее приемлемы для управления стратегическими проблемами, а остальные — для тактических или повседневных проблем (Левицкий Р. и др., 1997).

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса — диагностику конфликта и выбор и применение стратегии вмешательства (рис. 1.2.2). 

 

Рис. 1.2.2.. Модель управления организационными конфликтами  

 

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие параметры:

1) величина  или интенсивность конфликта  на индивидуальном, групповом и  межгрупповом уровнях;