Контрольная работа по "Социологии"

 

 

2.5. Что такое цели организации и каков их состав?

 

Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время.

По мнению А.И. Пригожина, существуют три взаимосвязанных вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

Цели-задания – это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организованного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах – все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

Цели-ориентации – это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

Цели-системы – это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели системы могут заслонять другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь на еще более мелкие и т.д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, сектора, лаборатории, цехи, участки и т.п.), где каждое подразделение должно иметь набор производных целей, выполнение которых служит реализации основных или базовых целей.

 

 

2.6. Каковы основные функции социальных  институтов?

 

Представители институциональной школы в социологии (С Липсет, Д. Ландберг и др.) выделили четыре основных функции социальных институтов:

1. Воспроизводство членов общества. Главным институтом, выполняющим эту функцию, является семья, но к ней причастны и другие социальные институты.
2. Социализация – передача индивидами установленных в данном обществе образцов поведения и способов деятельности – институты семьи, образования, религии и др.
3. Производство и распределение. Обеспечиваются экономическо-социальными институтами управления и контроля – органы власти.
4. Функции управления и контроля осуществляются через систему социальных норм и предписаний, реализующих соответствующие типы поведения моральные и правовые нормы, обычаи, административные решения и т. д. Социальные институты управляют поведением индивида через систему поощрений и санкций.

 

2.7. Какое содержание Вы вкладываете в понятие «брак»? Какие формы брака обычно различают исследователи семейных отношений?

 

Брак – это исторически обусловленная  форма отношений между мужчиной и женщиной, устанавливающая их взаимные права и обязанности.

В этой связи различают семьи  полигамные и моногамные.

Полигамный (групповой) брак – самая распространенная в мире форма брака, встречается в 5 раз чаще, чем моногамный брак (брак одного мужчины с одной женщиной). Полигамия бывает двух видов: полиандрия и полигиния.

Полиандрия – это семья, в  которой женщина имеет нескольких супругов. Имеет место во многих частях света: юго-восточная Индия, Тибет, Цейлон, Новая Зеландия, Гавайские острова.

Полигиния – брак одного мужчины  с двумя или более женами. Он зависит от способности супруга содержать большую семью и является более характерным для зажиточных классов. Имеет место в Китае, Турции, Иране, странах Ближнего и Среднего Востока.

В зависимости от состава различают  семьи нуклеарные и сложные.

Нуклеарная (простая) семья может  быть как полной, так и неполной. Полной нуклеарной семьей считается семья, в которой есть муж, жена и дети. Неполной – семья без одного из супругов: обычно мать с ребенком, реже отец с ребенком.

Сложная семья характеризуется  тем, что состоит из представителей нескольких поколений.

Семьи различаются:

- по количеству имеющихся в  них детей: бездетные, однодетные, малодетные, многодетные (от 3-х и более детей);

- по стажу семейной жизни:  молодожены, молодая семья, семья  среднего супружеского возраста, пожилая супружеская пара;

- по географическому признаку: сельская и городская семья.

 

 

 

Раздел 3. Социальная динамика

3.1. Что такое социальный  процесс?

 

Социальный  процесс  (от  лат. processus – продвижение) есть последовательная смена состояний, стадий развития социальных систем,  социальных явлений;  совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата. Например,  учебный процесс  представляет собой последовательную смену видов учебных занятий: лекция – самостоятельная работа – семинар – индивидуальное собеседование. Результатом этого процесса является усвоение темы обучаемыми.

Из определения и приведенного выше примера следует,  что социальный процесс есть суть деятельности людей, в результате которой достигаются  определенные цели в развитии социальных объектов, а в самих объектах происходит последовательная смена  их  состояний.

 

3.2. Определите демографические  факторы мобильности

 

На вертикальную и горизонтальную мобильности влияют пол, возраст, уровень рождаемости, уровень смертности, плотность населения. В целом молодые мужчины более мобильны, чем пожилые и женщины. Перенаселенные страны чаще испытывают последствия эмиграции, чем иммиграции. Там, где высок уровень рождаемости, население более молодое и поэтому более подвижное, и наоборот.

Для молодых свойственна профессиональная, для взрослых – экономическая, для пожилых – политическая мобильность.

Уровень рождаемости неодинаково  распределен по классам. У низших классов, как правило, больше детей, а у высших – меньше.

Существует закономерность: чем  выше человек поднимается по социальной лестнице, тем меньше детей у него рождается.

Даже если каждый сын богача пойдет по стопам своего отца, на верхних ступенях социальной пирамиды все равно образуются пустоты, которые заполняют выходцы из низших классов. Ни в одном классе люди не планируют точное количество детей, необходимое для замещения родителей. Количество вакансий и количество претендентов на занятие тех или иных социальных позиций в разных классах разное.

Профессионалы (врачи, юристы и т.п.) и квалифицированные служащие не имеют достаточно детей, которые могли бы заполнить их рабочие места в следующем поколении. Напротив, фермеры и сельскохозяйственные рабочие, если речь идет о США, имеют на 50% больше детей, чем им необходимо для самозамещения. Нетрудно рассчитать, в каком направлении должна происходить социальная мобильность в современном обществе.

Высокая и низкая рождаемость в  разных классах создает для вертикальной мобильности тот же эффект, какой создает для горизонтальной мобильности плотность населения в разных странах. Страты, как страны, могут быть перенаселены или недонаселены.

 

3.3. Что характерно  для органического типа организации?

 

Органический тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Исследователи этой проблемы подчеркивают: постепенно вырисовывается иной тип организации,

• в которой импровизация ценится выше, чем планирование;
• которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями,
• которая предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые;
• которая больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не веру.

В исходном определении органического  типа структуры подчеркивались такие  ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более  высокая гибкость, меньшая связанность  правилами и нормами, использование  в качестве базы групповой (бригадной) организации труда.

Достоинства органического типа структуры  управления:

1.  Решения принимаются на  основе обсуждения, а не базируются  на авторитете, правилах или традициях.

2. Доверие, а не власть, убеждение,  а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.

3. Главные интегрирующие факторы  – миссия и стратегия развития  организации.

4. Творческий подход к работе  и кооперация базируются на  связи между деятельностью каждого индивида и миссией.

5. Правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.

6. Распределение работы между  сотрудниками обусловливается не  их должностями, а характером  решаемых проблем. 

7. Постоянная готовность к проведению  в организации прогрессивных  изменений.

 

3.4. Раскройте содержание конфликтов по причинам: различия в целях,  взаимозависимости задач, неудовлетворительных коммуникаций, распределения ресурсов, различия в представлениях и ценностях

 

У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

1) Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может  настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность, выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

2) Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают  возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3) Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может  быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может довести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и улучшить её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований  к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

4) Распределение ресурсов.

 Даже в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  может решить, как распределить  материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение – люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

5) Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать  только те взгляды, альтернативы и аспекты  ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.