Конфликты в сфере управления

В современной  отечественной и зарубежной конфликтологии конфликт определяется в основном шаблонно (с незначительными стилистическими отклонениями), именно как «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия» или как «наиболее острый способ разрешения противоречий». Нетрудно увидеть, что оба определения логически и теоретически некорректны. Во-первых, признак «столкновение» не является видовым (отличительным), поскольку присущ как конфликтным, так и бесконфликтным системам. Он может считаться только родовым, ибо, как установил еще А. А. Богданов, без столкновения (конъюгации, в его терминологии) невозможен ни один вид взаимодействия¹⁰. Во-вторых, если исходить из того, что конфликт обобщает все виды нелогических противоречий, он никак не может быть «развитием и завершением значимых противоречий». Завершение конфликта – разрешение исходного противоречия, т.е. переход системы в противоположное ему бесконфликтное состояние. Общей причиной всех подобных неточностей является явное или неявное отождествление конфликта с антагонизмом, что с точки зрения универсальной модели конфликта представляет грубейшую логическую и теоретическую ошибку.

ЕТК доказывает, что характерным признаком наличия  конфликта является возникновение у системы эффекта самоподавления своей активности. Барон Мюнхгаузен, пытающийся вытащить себя и своего коня из болота, дергая себя за косичку, – наглядный образ конфликтной системы. Иными словами, система конфликтна, если ее активность носит характер самоподавления. Степень конфликтности системы пропорциональна степени ее самоподавления, которое может варьировать от необходимой коррекции поведения (стабилизирующие конфликты), торможения, полностью останавливающего развитие (конфликты-блокады), перевода системы в режим осцилляции (конфликты-пульсации), до ее тотального самоуничтожения (конфликты-катастрофы).

ЕТК утверждает, что система бесконфликтна, если всякое ее действие лишь только усиливает ее собственную активность.

Эффект самоподдержки  возникает у системы в двух противоположных состояниях, названных синергетическим и антагонистическим соответственно. При синергизме все элементы системы связаны друг с другом только позитивными связями и образуют один гомогенный полюс. При антагонизме элементы системы разделяются на два гомогенных, но «враждующих» друг с другом полюса. Как оказывается, синергизм и антагонизм – чрезвычайно устойчивые состояния, хотя и приводят системы к разным исходам.

Закон синергизма утверждает, что элементы синергетической  системы все одновременно либо процветают, либо деградируют. Очевидно, что ни та, ни другая тенденции не могут продолжаться бесконечно долго, хотя и по разным причинам. Рано или поздно они приводят к потере стабильности и возникновению конфликта – появлению у системы эффекта самоподавления.

Закон антагонизма  утверждает, что элементы антагонистической  системы разделяются на два «враждующих» полюса, только один из которых процветает, а другой обязательно деградирует. Это также объясняет, почему антагонистическая система рано или поздно сталкивается с эффектом самоподавления, т.е. с конфликтом, – один из ее полюсов в прямом или переносном смысле исчезает и система теряет, по крайней мере, свою стабильность.

Несмотря на указанные различия синергетические  и антагонистические системы в равной мере являются бесконфликтными, так как их элементы связаны друг с другом таким образом, что лишь усиливают собственную активность. Обладает ли система эффектом самоподавления или эффектом самоподдержки – в этом и только этом состоит принципиальное различие между конфликтными и бесконфликтными системами.

Одним из безусловных  преимуществ ЕТК является ее обобщающий характер. Универсальная модель конфликта обобщает и объединяет все известные теории анализа и разрешения конфликтов, когнитивного баланса и дисбаланса, другие концепции нелогического противоречия. Более того, она предоставляет всем этим теориям необходимое логическое и методологическое обоснование, без которого они остаются не более чем удачными догадками и эмпирическими методиками¹¹.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

З А  К Л Ю Ч Е Н И Е

 

           Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление". Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение.

          Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению.               

                При выполнении контрольной работы было дано определение конфликту, раскрыты его сущность и содержание, произведен анализ и оценка возникающих конфликтов,  рассмотрены различные способы построения моделей конфликта для возможного прогнозирования его развития и предотвращения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. – М.: Прогресс, 1988
2. Вишневская А.В. курс лекций "Конфликтология". Лекция 10 Управление конфликтом. РУДН, 2003.
3. Ворожейкин И.Е. Конфликтология / И.Е.Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ИНФРА-М, 2000
4. Гришина Н.В.    Психология конфликта. — СПб: Питер, 2002
5. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.—М., 1978
6. Краткий психологический словарь.—М., 1985
7. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий.—М., 1981
8. Подоляк Я. В. Личность и коллектив.—М., 1989
9. Понятийно-категориальный аппарат военной психологии и военной педагогики. Словарь.—М.: ВПА, 1985
10. Робер М, Тильман Ф Психология индивида и группы — М. Прогресс, 1988
11. Светлов В. А. Аналитика конфликта. СПб., «Росток», 2001. Его же. Управление конфликтом. СПб., «Росток», 2003. Его же. Конфликт: модели, решения, менеджмент, СПб., «Питер», 2005. Его же. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов
12.   Словарь социально-психологических понятий.—Л., 1987
13. Фогмин Г. П. Модели конфликтов. №-6, 2001
14. Чумикова А.Н. Управление конфликтами. М., 1995

 

¹  Чумикова А.Н. Управление конфликтами. М., 1995 с.8, 12

²  Подоляк Я. В. Личность и коллектив.—М., 1989, с 214;

³ Понятийно-категориальный аппарат военной психологии и военной педагогики. Словарь.—М.: ВПА, 1985, с. 24, а также Словарь социально-психологических понятий.—Л., 1987, с. 36—37

⁴ Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий.—М., 1981, с. 61

⁵ Краткий психологический словарь.—М., 1985, с. 152

⁶  Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.—М., 1978, с. 138

⁷ Робер М, Тильман Ф Психология индивида и группы — М. Прогресс, 1988 с. 114-116

⁸  Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. – М.: Прогресс, 1988. с. 78-84

⁹  Светлов В. А. Аналитика конфликта. СПб., «Росток», 2001. Его же. Управление конфликтом. СПб., «Росток», 2003. Его же. Конфликт: модели, решения, менеджмент, СПб., «Питер», 2005. Его же. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов

¹⁰  Вишневская А.В. курс лекций "Конфликтология". Лекция 10 Управление конфликтом. РУДН, 2003.

¹¹  Вишневская А.В. курс лекций "Конфликтология". Лекция 10 Управление конфликтом. РУДН, 2003.