Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность

В четвертую группу входят следующие качества:

• умение организовать систему управления;
• умение организовать свой труд;
• владение передовыми методами руководства;
• умение проводить деловые совещания;
• способность к самооценке своих возможностей и своего труда;
• способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества:

• умение работать с подчиненными;
• умение работать с руководителями разных организаций;
• умение создавать сплоченный коллектив;
• умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие качества, как:

• умение коротко и ясно формулировать цели;
• умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;
• умение четко формулировать поручения, выдавать задания;
• знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;
• умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами:

• умение своевременно принимать решения;
• способность обеспечить контроль за исполнением решений;
• умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;
• умение разрешать конфликтные ситуации;
• способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
• уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как:

• умение увидеть новое;
• умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
• умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;
• инициативность;
• смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;
• мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят:

• честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота;
• опрятность и аккуратность внешнего вида;
• хорошее здоровье.7

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Таким образов, профессиональный отбор – это управленческие мероприятия, с помощью которых организации из ряда кандидатов на вакантную дожность выбирает одного или нескольких наиболее подходящих по имеющимся профессионально-нравственным критериям. Процедура отбора – наиболее трудоемкий и ответственный эап при подборе кандидата на вакантную должность и включает ряд относительно самостоятельных, расположены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование процесса отбора кандидатов на вакантную должность на предприятии

2.1. Описание организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Процесс отбора кандидатов  на вакантную должность на  предприятии ООО «Харрис СНГ»

 

В данном разделе курсовой работы рассмотрим фактическое состояние набора и отбора кандидатов на вакантную должность на предприятии ЩЩЩ «Харрис СНГ» и выявим недостатки в работе отдела кадров.

Наем персонала во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумной использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Из внешних источников набора найма наибольшее распространение получили следующие источники найма:

• люди, случайно зашедшие в поисках работы;
• объявления в газетах;
• средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные технические училища, высшие учебные заведения;
• службы по трудоустройству;
• частные агентства по найму;
• объявления по радио и телевидению;
• профсоюзы.

В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора персонала. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Система поиска и отбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии. Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом. Оптимизация области найма персонала позволяет существенно соратить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Система найма персонала на ООО «Харрис СНГ» представлена в прил.1. Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями кадровой политики и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой, стандартизации. Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурентности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связано с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.

Отбор кандидатов на ООО «Харрис СНГ» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика учета деловых и личностных характеристик, целью которой является получение необходимой и достаточной информации о кандидате и принятие решения оприглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

• выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы и т. д.)
• формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии подбора, условия подбора, личностная спецификация и пр.).

Ответственным является сотрудник отдела кадров. Он выявляет соответствие кандидата тем критериям подбора, которые были разработаны на предыдущих этапах.

На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы наймаперсонала. Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия ООО «Харрис СНГ» вплоть до согласования найма и пермещения персонала по всем позициям без исключения. Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. На данном этапе решаются следующие задачи:

• выявление соответствия соискателя критериям должности(требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;
• формирование группы соискателей, соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

• заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
• проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);
• определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;
• сбор и изучение  независимой  информации  о  кандидате  службой  ЭБ (проверка  рекомендаций  по  прежним  местам  работы,  проверка   по   месту жительства,  проверка   информации  на  предмет   лояльности   кандидата   к предприятию и т.п.).

На  данном  этапе  производится  изучение   и   сличение   требований,

предъявляемых  к  кандидату,  для  данной   должности и результатов анкетирования кандидатов на должность.

Если кандидат на вакантную должность соответствует требованиям, предъявляемым к нему отделом кадров ООО «Харрис СНГ», то его приглашают на прохождение психологического тестирования.

Данную стадию обязательно проходят претенденты на ключевые должности, для чего приглашаются профессиональные психологи сторонних организаций (например Городского Центра занятости населения, специализированных консультационных служб).

Для диагностирования сотрудник службы персонала совместно с психологом подбирают несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Каждая вакансия требует собственного набора тестов, который предъявляется всем без исключения кандидатам на данную должность. Обязательно практически для всех включаются тесты:

 

1. интеллектуальные (общего интеллекта и специальные), в том числе на внимание и память;
2. личностные (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации);
3. межличностных отношений (коммуникабельность, конфликтность, стиль руководства, лидерство).

По результатам тестирования делается заключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

Далее руководитель подразделения, либо сотрудник, уполномоченный руководителем подразделения, в которое направляется кандидат, проводит оценку профессиональной деятельности кандидата в форме свободной беседы.

Приведем пример расчета качества набора персонала в табл.1 приложения 2. Таблица 1 основана на данных о квалификации, обучаемости и других аспектах практической работы. По каждому методу привлечения сотрудников персонал был оценен по пятибалльной шкале, на основании оценок определяется средний балл по каждому методу набора. То есть в таблице 1 представлены оценки, полученные недавно принятыми работниками после прохождения аттестации.

После подведения всех итогов в виде таблицы комиссия по профессиональному отбору, включающая работу службы персонала, руководителя подразделения, где имеется заявленная вакансия, психолога (при необходимости), тщательно анализирует результаты оценок предыдущих стадий и подготавливает заключение о профессиональной пригодности кандидатов. Результаты всех претиндентов на данную должность, прошедших требуемые стадии отбора, сопоставляются между собой, и выбирается наиболее подходящий. Кандидаты извещаются о принятом решении – приеме одного из них и мотивированном отказе остальным. Материалы, связанные с профессиональной и психологической оценкой выбранного сотрудника, используются для его адаптации и последующего продвижения компании.