Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность

Помимо этого, на предприятии ООО «Харрис СНГ» можно выделить ряд недостатков в процессе отбора персонала на вакантную должность. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений, представленных в третьем пункте данного параграфа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Предложения по совершенствованию отбора кандидатом на вакантную должность в ООО «Харрис СНГ»

 

На основе рассмотренных ранее положений по отбору на предприятии ООО «Харрис СНГ» можно предложить ряд усовершенствований с целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной  должности   с  использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва,  путем   отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих  положительные результаты деятельности. Информирование  о  таких  вакансиях   разместить  в виде объявления на   информационной  доске  предприятия,  доступной  каждому работнику или объявляется на общем собрании  коллектива.  В  объявлении  для внутреннего конкурса помимо содержания работы,  отражаются  квалификационные требования к кандидату на вакансию.  Итоги  конкурса  подводятся  через  две недели после его объявления.

Помимо этого, на предприятии ООО «Харрис СНГ» недостаточно  используется  и услуги служб, имеющих  выход на  широкий  круг  заинтересованных  в  данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних  источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств  по  найму, так  как  при  этом  экономится  время  на  беседу  с    кандидатами,   явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и  отбор  кандидатов  является более целевым.

В отдел по производству рулетов необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие кондитерское образование. Поэтому,  предлагается  делать  акцент  на   студентов   ВУЗов пищевой промышленности выпускных  курсов, проводить   предварительную   работу,   начиная   с   середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

- возможное материальное  стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения  практики на предприятии;

- предложение тем дипломных  проектов, в разработке которых  заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса  среди студентов для найма  на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

Помимо этого, на предприятии, рассматриваемом в данной курсовой работе, при подборе кандидатов на вакантную должность особое внимание уделяется анкетированию. Весь анализ профессиональной подготовленности кандидата на вакантную должность проводится на основе заполненных анкет.

Я предлагаю, помимо анкет, особое внимание уделять беседе по найму (собеседованию). Поскольку в ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Человек раскрывается постепенно как личность. Но в то же время не стоит делать выводы о кандидате по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Таким образом, кадры – одна из самых важных основ успеха деятельности любого предприятия. Кадровые проблемы становятся все более злободневными и актуальными. Многие руководители сталкиваются с проблемами в создании успешной команды. На предприятии ООО «Харрис СНГ» процесс отбора персонала на вакантную должность развит довольно хорошо, хотя имеет некоторые недостатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление персоналом – неотъемлемая часть работы каждого менеджера. Является ли он генеральным руководителем, менеджером среднего звена или президентом, является ли он начальником производства, коммерческим менеджером, офис-менеджером, администратором больницы или начальником отдела кадров, получать результаты от людей – вот главная цель.

В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно  привести  поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С  ними  проводят  отбор  и  по результатам   молодые люди, показавшие себя с  лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе, становятся студентами. При отборе кандидатов  на  руководящие  должности  выясняются  их  нее деловые способности. В  это  входит  некоторые  качества,  такие  как  опыт, отношение  и  умение  работать,  способность  отстаивать  свои   решения   и поддерживать  другие.  Большую  роль  играет  полученное  образование, опыт, приобретенный на занимаемой должности и его трудовые  успехи.  На  некоторые работы требуется физическая сила а,  следовательно, здоровье.  Далее  играет важную  роль  его   возраст   и   семейное   положение.   Семейный   человек характеризуется лучше, чем холостяк, а  слишком  молодые  или  старые  должны подвергаться более тщательной проверки.  Окончательное  решение  при  отборе обычно формируется заранее, и на  каждом  из  этапов  отсеиваются  некоторое количество кандидатов.

Вначале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров,   при  котором определяется образование и внешний вид. На следующем этапе заполняются  документы  определенного  образца,  в этих документах задаются вопросы о качествах претендента. Потом происходит собеседование в форме вопросов и  ответов.  Во  время беседы нельзя  провоцировать  кандидата  повышением  интонации.  В  процессе происходит наблюдение за речью и  поведением. Во время  беседы  не  задаются вопросы,  являющиеся  важными  критериями  отбора.  В   дальнейшем   кандидат направляется на тестирование,  которое  проверяет  эффективность  выполнения данной  ему  работы.   В  последствие  проводится  проверка  рекомендаций  и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и  в  некоторых случаях проводится  медицинский  осмотр,  после  чего  принимают  решения  о приеме на работу.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.
2. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то задачи, требует комплексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур.
3. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел кадров предприятия должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации и 2) использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Во второй части данной курсовой работы был проведен анализ основных методов оценки и отбора кандидатов на вакантную должность в ООО «Харрис СНГ», а также предложены рекомендации по совершенствованию деятельности предприятия в данном направлении. Эта организация за время своей деятельности успела зарекомендовать себя как успешная, надежная организация. Всего этого она смогла бы добиться благодаря грамотному руководству.

Анализ методов оценки и отбора персонала в ООО «Харрис СНГ» показал, что данная организация как и другие предприятия, сталкивается с рядом проблем и отсутствием некоторых современных методов отбора персонала. Поэтому систему отбора  найма следует совершенствовать для того, чтобы исключать возможность проникновения в организацию людей, не подходящих по критериям, выработанных руководством. Для решения обозначенных проблемы основные направления улучшения ситуации в организации – совершенствование отбора и найма персонала на основе современных и инновационных методов, а так же был проведен анализ социально-экономического эффекта от внедрения передовых методов оенки и отбора персонала в ООО «Харрис СНГ».

 

 

 

 

 

1 Спивак В.А. Управление персоналом: учеб.пособие. –М.: Эксмо, 2009

2 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом –М.: ГАУ, 2000

3 www.Kadrovik.ru – Электронная версия журнала «Справочник по управлению персоналом», №4, апрель 2002

4 www.Kadrovik.ru – Электронная версия журнала «Справочник по управлению персоналом», №9, сентябрь 2002

5 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004

6 Третьякова О. Набор персонала: Работа с персоналом. - 2008. - №12

7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004