Основы социальной деятельности предприятия

Социальное партнерство  в Западной Европе

Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность  экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское  сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с  работодателями, объединенными, как  правило, в ассоциации предпринимателей. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно  в форме коллективных переговоров  на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.

Специфическим видом социального  партнерства является трипартизм (т.е. состоящий из трех частей): к привычным  партнерам — работникам и работодателям  — присоединяются и представители  государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно  — лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70-х гг., Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и т.д.

Со временем социальное партнерство  претерпело изменения, а в 70—80-х  гг. проявился его кризис при рассмотрении и решении социально-трудовых проблем. Однако после острых дискуссий и  забастовок начал утверждаться «новый консенсус», подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности  трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести  коллективных договоренностей на уровень  предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального  контракта.

Особой формой социального  партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к диагностике  причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды  предприятия с целью выявления  факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия.

 

 

2.3. Принципы социальной  деятельности в Японии

 

Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает  собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни  народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства  японцев восходят к синтоистскому  мировоззрению, оказавшемуся способным  принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них  и сохраняя своеобразие. Для жителей  Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.

После Второй мировой войны  в Японии проводились социально-экономические  и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей  крестьянам за выкуп большой части  помещичьих земель, пересмотр позиций  монополистического капитала в сторону  ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников  мира и запрещения ядерного оружия.

Международные наблюдатели  отмечают, что ХX век оказался для  Японии в целом успешным. Среди  ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический  рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.

Особенно удачными стали 50—80-е гг., когда Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй (после  США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились  на закупку зарубежных лицензий и  патентов, наращивали инвестиции, расширяли  экспорт своих товаров, проявляли  бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны  коллективное общение, пожизненный  наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования.

В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее  благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась  одной из основных причин послевоенного  рывка, сотворения «японского чуда».

Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в  послевоенном развитии экономики и  социальных отношений в Японии большая  роль принадлежала государству, которое  с 50-х гг. практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей.

Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как  было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры; ему присущи разработка целевых  программ социально-экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное  регулирование, «вписывалось» в  японскую модель, в которой главным  субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные  лица) и не общество (государство), а  корпорации (коллективы). Государственная  власть не вмешивается в оперативное  управление экономикой, но регулятивно  содействует конкуренции между  корпорациями и партнерству между  объединениями деловых людей, заботится  о создании стимулов для экономического процветания.

 

В значительной мере секрет «японского чуда» — в системе  управления персоналом предприятий  на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони Корпорэйшн»  А. Моритой:

 

• опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение  к работе японцев и выработка  эффективных стимулов к труду;

 

• отказ от жестких предписаний  и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм  работников;

 

• обязанность управляющих  действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;

 

• открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства  сопричастности к фирме, сплочение  его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а  членами единой семьи.

 

Японский опыт управления персоналом основывается на традициях  трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению  и личному успеху. На основании  этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную  или пожизненную занятость. Это  обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов.

Японцам, как и россиянам, свойственно чувство коллективизма. Отдельная личность рассматривается  ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в  целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для  ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время  именно это обстоятельство оказалось  благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях, так называемых кружков контроля качества — организационной меры, призванной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства.

Большое значение придавалось  не только размерам, но и порядку  оплаты труда; при этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных  категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений  непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в  данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т.п. Как правило, подобные выплаты составляют 20% от всей суммы оплаты труда.

Большое значение в работе с персоналом уделяется эффективному использованию деловых и трудовых качеств — целеустремленности, трудолюбию и т.д. Управляющие обязаны проявлять  уважение к труженику, гармонизировать  отношения между работниками  и придавать совместной работе творческий характер. В этой связи на японских предприятиях используется то, что  в СССР называлось «социалистическим  соревнованием», по итогам которого на досках почета помещали портреты новаторов  с описанием их достижений.

 

 

2.4. Западная и  восточная модели социального  управления

 

Анализируя опыт работы зарубежных компаний, И.Е. Ворожейкин формулирует  основные выводы:

 

• освоение зарубежного  опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального  управления, основанного на принципах  кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;

 

• опыт зарубежных стран  подтверждает, что в современных  условиях человек стремится к  результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы  социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский  мир, свободу личности и права  человека, соблюдение демократических  принципов в экономической и  социальной жизни;

 

• стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т.п.), может  быть гарантом достойной жизни граждан  и их социальной защищенности;

 

• мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного  опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка»  любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку  в России иные условия, специфика, сложившиеся  за века традиции и ценностные установки. Успешное развитие России возможно лишь при органическом соединении универсальных  принципов социальной ориентированности  постиндустриального мира с реальной ситуацией в стране;

 

• представление об особенностях решения социально-трудовых проблем  в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том  числе и на микроуровне — непосредственно  на предприятиях. Это дает возможность  определить положительные и отрицательные  аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает  поддержки, а что следует устранить.

В целом, анализируя опыт мировой  практики, можно выделить два основных подхода к социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики  предприятия, при которой фирмы  стараются не обременять себя содержанием  объектов социальной инфраструктуры (ОСИ); второй — для российской и восточной  моде, развития экономики предприятия.

В США отсутствуют жесткие  законодательные нормы для фирм, предписывающие проведение каких-либо мероприятий социально-бытового характера или наличие каких-либо объектов социально-бытовой инфраструктуры в составе компании Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятий. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды.

Так, для работников промышленных предприятий США характерным  является удовлетворение 70—80% потребностей в области социального обеспечения  за счет государственного бюджета.

Безусловно, внутрифирменная  система удовлетворения потребностей социально-бытового характера имеет  место и отличается значительными  масштабами (особенно со стороны крупных  корпораций), однако в ее структуре  преобладают денежные выплаты и  пособия.

Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее — система  социально-бытового обеспечения) значительно  отличается от западной модели, что  во многом обусловлено национальными  особенностями,

 

В целом для японской системы  характерны следующие особенности  стратегии социального развития предприятия:

 

• больший удельный вес  дополнительных расходов на рабочую  силу по сравнению с ведущими странами Запада;

 

• большая эффективность  системы стимулирования персонала  за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;

 

• большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т.е. большее  количество потребностей работника  удовлетворяется за счет фирмы;

 

• коллективный характер удовлетворения потребностей работников. На корпоративные  мероприятия сегодня приходится лишь часть дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При  этом все дополнительные расходы  группируются в обязательные — установленные  законодательством — взносы в  государственную систему социального  обеспечения и необязательные —  предоставляемые компаниями своему персоналу по собственной инициативе. Структура дополнительных расходов на рабочую силу активно изменяется в пользу внутрифирменных выплат и льгот, которые сегодня в  ряде стран опережают долю установленных  государством взносов. Например, в корпорации «Хитачи» социальные выплаты на рабочую  силу составляют 8,5% всех расходов, в  то время как социальные выплаты  средней английской корпорации — 2,5%.