Планирование и прогнозирование работы с персоналом

     Методы  прогнозирования потребности в  персонале основываются на использовании  математико-статических методов  и методов моделирования.

     Самый простой метод это метод экстраполяции. Суть которого сводится в переносе действующей (фактической) структуры, состава численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода. Этот метод применяется для краткосрочного прогноза на предприятиях с постоянной и стабильной организационной структурой.  Привлекательность данного метода состоит в доступности, простате расчета, экономичности, дешевизне. Основной недостаток данного метода заключается в том, что не учитываются возможные изменения в развитии производства, различных факторов производительности труда и внешней среды.

     Метод скорректированной экстраполяции  отличается от предыдущего тем, что  при расчете прогнозируемой численности  персонала учитываются изменения  всех предполагаемых факторов. Например, факторы повышения производительности труда, рост объема продукции, повышение  цен и тарифов, уровень инфляции и др.

     Методы  экспертных оценок основаны на использовании  мнений специалистов и руководителей, выставляющих простую и расширенную (сложную) оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку. При простой оценке потребность  в персонале оценивается соответствующими службами. Основное преимущество данного  метода заключается в более точном расчете прогнозируемой численности  персонала. Главный недостаток –  это сложность и трудность  сбора и обработки информации и субъективность суждения линейных руководителей. Подробная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).

     По  методике Дельфи каждый из экспертов дает независимую оценку. Посредники представляют прогноз и предложения каждого эксперта другим и позволяют экспертам пересматривать их позиции, если возникает необходимость. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появится полная согласованность мнений экспертов. Таким образом, методы экспертных оценок более просты и не требуют исследовательской работы и сложных расчетов. Учитывая быстрое развитие технических средств, ряд предприятий использует для прогнозирования потребности в персонале компьютерные модели. Суть данного метода состоит в составлении математических моделей с использованием вышеизложенных методов. Компьютерные модели обеспечивают наиболее точные прогнозы и результаты, но высокие издержки позволяют реализовать их только на крупных предприятиях. При использовании методов прогнозирования численности персонала менеджеры получают оценку будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть сделаны как на верхнем уровне управления и передаваться вниз, так и на более низшем уровне управления и направляться вверх для дальнейшей корректировки.

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала организаций всех форм собственности. Выживание и процветание организаций на рынке зависит, прежде всего, от того имеют ли они собственную кадровую стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике. Важной составной частью кадрового менеджмента является планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

     Кадровое  планирование осуществляется с помощью  различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов  имеет свои область применения, преимущества и недостатки.

     Планирование  потребности в персонале реализовывается  в виде составления соответствующих  планов. Планы по персоналу дополняют  и конкретизируют иные виды планов и программ, обеспечивают их реализацию кадрами нужной численности и  квалификации по приемлемым затратам, позволяют эффективно организовать наем и продвижение, профессиональное обучение и развитие работников, способствуют сокращению общих издержек и т. п.

     Первым  этапом планирования человеческих ресурсов является анализ информации о них  за предыдущие 5 лет. Вторым этапом цикла является прогнозирование различных вариантов развития кадрового потенциала в будущем (высвобождения, дополнительной потребности, структуры, а также предложения на рынке труда). Оно основывается на результатах анализа и оценки сложившейся кадровой ситуации, проведенных на первом этапе. Прогнозирование осуществляется методами экстраполяции, построения математических моделей, экспертных оценок. Собственно планирование потребности в персонале включает определение места и времени возникновения дефицита кадров; величины потребности (валовой и чистой) в трудовых ресурсах; возможных вариантов удовлетворения этой потребности (например, высвобождение, перераспределение, повышение квалификации); наилучшей альтернативы; перечня дополнительных мероприятий. Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ. 
 

     1.2. Этапы, виды и  технологии планирования  и прогнозирования  работы с персоналом. 
 

     От  качества управления персоналом во многом зависит эффективность бизнеса. Совершенствование управления персоналом – стратегии, технологии, методов, направлено на становление работы с персоналом в Компании как современной и  эффективной системы, именно системы  работы с персоналом, соответствующей  стратегии развития организации  в целом и встроенной в общую  систему управления Компании. Совершенствовать методы и технологии управления персоналом целесообразно при перестройке  системы управления в Компании или  ее структуры, а также с целью  повышения эффективности отдельных  направлений бизнеса, улучшения  финансовых и производственных показателей  организации, централизации или  децентрализации менеджмента.

     Планирование  как часть работы менеджера имеет  много общего с планированием  в личной жизни. Применяется он не к рутинным ежедневным делам, а к  важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы.

     Выделяют  стратегическое планирование, ориентированное  на продолжительное существование  предприятия, обеспечиваемое путем  поиска, построения и сохранения потенциала успеха (доходности), текущее планирование - формирование годовых (квартальных) планов, определяющих развитие организации  в кратко- и среднесрочной перспективе  на базе стратегических целей, а также  оперативное планирование – разработка планов на текущий месяц, неделю день.

     “Мудрость – это способность предвидеть последствия совершаемых действий, готовность пожертвовать сиюминутной  выгодой ради больших благ в будущем.  Планирование – это оружие мудрых, но планирование – один из самых  сложных видов умственной работы, доступных человеку” Р.Акофф.  

     Технология  планирования хорошо разработана и  постоянно используется. Исходя из миссии и основных принципов фирмы, отвечающих на вопрос "Зачем?", формулируются  стратегические цели, указывающие, что  делать в целом. Затем они конкретизируются до задач, а те - до конкретных заданий. Далее подсчитываются необходимые  ресурсы - материальные, финансовые, кадровые, временные - и при необходимости  пересматриваются задания, задачи и  цели. В результате получают реально  осуществимый план. Очень важно, что  необходимы резервы на случай непредвиденных обстоятельств.

     Технология  управления персоналом в организации  может находиться на разной стадии сформированности, соответственно и задачи консультирования могут быть различными. Оптимизация системы управления персоналом (СУП) может затрагивать технологию в целом либо идти по пути реорганизации отдельных подсистем:

     - документационного обеспечения  управления персоналом;

     - анализа потребностей в работе  с персоналом;

     - оценки требований рабочих мест;

     - оценки профессионально важных  качеств;

     - стимулирования и оплаты труда;

     - планирования персонала;

     - подбора и адаптации персонала;

     - оценки уровня квалификации;

     - обучения и развития персонала;

     - оценки социально-психологического  климата.

     Выбор подсистем управления, на которые  в первую очередь направляется воздействие, зависит от конкретной ситуации в  Компании и тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство  организации. Оптимизация технологии управления персоналом Компании предполагает последовательное выполнение следующих  этапов:

     Этап 1. Предварительная диагностика состояния системы управления персоналом

     Этап 2. Реорганизация подсистем управления персоналом

     Этап 3. Внедрение и сопровождение

     На  этапе предварительной диагностики  актуального состояния СУП определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления компанией, а также проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать  меры по реорганизации.

     Этап  реорганизации подсистем управления персоналом включает следующие виды работ:

     - определение типовых параметров  и критериев эффективности функционирования  каждой подсистемы управления  персоналом;

     - проектирование бизнес-процессов  управления персоналом в формате  «как должно быть»;

     - разработка документов, регламентирующих  основные бизнес-процессы системы  управления персоналом;

     - разработка ТЗ на автоматизацию  основных подсистем системы управления  персоналом на базе платформы  1С 8.0. или на базе ESCOM;

     - обучение руководителей подразделений  и экспертов процедурам работы  по направлениям деятельности  системы управления персоналом;

     - составление плана-графика работ  по внедрению разработанных процедур  управления персоналом и автоматизации  деятельности Подразделения, ответственного  за работу с персоналом.

     Работы  по реорганизации различных подсистем  могут проводиться как последовательно, так и параллельно.

     В ходе третьего этапа проводятся мероприятия  по постановке бизнес-процессов управления персоналом в формате «как должно быть», проводится настройка и сдача  в опытную эксплуатацию автоматизированной системы управления персоналом.

     Кроме того, в рамках этой работы целесообразно  проводить мероприятия по повышению  управленческой квалификации руководителей  разного уровня, а также специалистов СУП. Обучение, встроенное в процесс  диагностики и оптимизации позволит закрепить те изменения, которые  будут происходить в Компании, а также передать Заказчику технологию, необходимую для успешной реализации дальнейших преобразований.

     В результате совершенствования управления персоналом Вы получите:

     - стратегия управления персоналом, ее цели и задачи привязаны  к стратегическим целям Компании  и конкретным условиям их реализации;

     - внедрена автоматизированная система,  позволяющая в значительной мере  сократить трудозатраты специалистов, отвечающих за различные направления  работы с персоналом;

     - организация своевременно обеспечивается  персоналом требуемой квалификации  и численности, кадровое планирование  осуществляется в соответствии  с производственным;

     - система материального и морального  стимулирования труда соответствует  намеченной стратегии бизнеса,  позволяет поддерживать мотивацию  персонала на необходимом уровне, способствует повышению экономической  и социальной эффективности работы  организации;