Планирование и прогнозирование работы с персоналом

     Расчет  будет производиться на основании  последних данных за 2009 год. Исходные данные: 

     * Примечание: темпы роста указываем  только те, которые нам будут  необходимы для расчетов.

     Рассчитаем  сколько дней в году специалист тратил на составление смет работ для 70-ти договоров:

     К_{дн г} = К_дог * К_{срдн1см},

     где К_{дн г} – количество дней, затраченных на составление 70-ти смет затрат; К_дог – количество договоров за год; К_{срдн1см} – среднее количество дней, затраченных на составление сметы на один договор.

     К_{дн г} = 70 * 3 = 210 дней.

     Получается, что ведущий экономист занимался  составлением смет 210 дней в 2009 году.

     Сделаем следующие действия:

• приобретем специальную программу для составления сметы за 25 т.р.;
• отправим на курсы ведущего экономиста (стоимость обучения 0,8 т.р., срок обучения 5 рабочих дней).

     В результате использования программы  специалист уже будет тратить  меньше времени на составление сметы  затрат, примерно 2 рабочих дня. Найдем сколько смет договоров успеет составить ведущий экономист:

     К_дог = (К_{дн г} – К_дноб) : К_{срдн1см};

     причем  К_дноб – количество дней, затраченных на обучение;

     К_дог = (210 – 5) : 2 = 102 договора.

     102 сметы договоров успеет составить  ведущий экономист в 2010 году.

     Зная  количество договоров, найдем средний  объем реализации на 2010 год:

     О_{р ср} = К_дог * С_{ср 1дог},

     где С_{ср 1дог} – средняя стоимость одного договора (заказа);

     О_{р ср} = 102 * 158,91 = 16208,82 т.т.

     Найдем  выручку от реализации:

     В_р = О_р – НДС;

      В_р = 16208,82 – 2917,59 = 13291,23 т.т.

     Найдем  прибыль от реализации:

     П_р = В_р – Сс₂₀₁₀;

     П_р = 13291,23 - 10899,14 = 2392,09 т.т.

     Но, чтобы не нанимать дополнительные рабочие  кадры нам необходимо понизить трудоемкость, это можно осуществить путем  закупки новой техники и оборудования: 

           

     Для этого возьмем кредит в банке  на год под 20 % годовых (Цесна Банк), плюс 1% от суммы кредита – комиссия за оформление кредита.

     Взяв  в кредит 1700,15 т, годовой процент  составит 340,03 т, плюс процент за оформление – 17 т. в итоге на конец года банку  придется вернуть 2057,18 т.

     Вычтем  из прибыли от реализации эту сумму:

     П_р’ = П_р – БК,

     где БК – банковский кредит и все  проценты;

     П_р’ = 2392,09 – 2057,18 = 334,91 т.

     Составим  таблицу технико-экономических показателей, которые получились в результате мероприятия по повышению квалификации ведущего экономиста данного предприятия.

     Динамика  технико-экономических показателей  АО "Зеленстрой" за 2009 – 2010 гг 

           

     В результате повышения квалификации и условий труда одного специалиста  мы видим изменения в технико-экономических  показателях. С помощью программы ведущий экономист будет составлять в год, примерно, 102 сметы затрат, что увеличит объем реализации на 5084,82 т. Хотя прибыль от реализации в 2010 году уменьшилась в результате закупки нового оборудования посредством кредита, однако в следующем году даже при сохранении имеющихся технико-экономических показателей, прибыль значительно увеличится примерно в четыре раза. При этом использование нового оборудования уменьшает трудоемкость на 0,0016 ^ч./_т.т., вследствие чего повышается выработка одного рабочего.

     Рассчитаем  экономию численности, полученную путем  снижения трудоемкости: 

      [11, 65]

     где Тр₁, Тр₂ – трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ; О_пл – объем реализации услуг в плановом периоде; Ф₁ – эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ; К_вн – коэффициент выполнения норм выработки; К_ср – коэффициент срока действия мероприятия.

     К_вн = Т_норм : Т_отр, [4, 368]

     где Т_норм – сумма нормо-часов на выполнение работ; Т_отр – сумма фактически отработанных часов. 

     К_вн = 2009 : 1891,62 = 1,1

     

     Рассчитаем  экономию численности, полученную путем  увеличения объема реализации услуг (для  не основных рабочих): 

      [11, 66]

     

     Найдем  рост производительности труда в  результате экономии численности:

      [11, 65]

     Эч_общ = 7,31 + 0,012 = 7,32 чел.

     

     Экономия  численности составит 7,32 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может  быть доступно существующими кадровыми  ресурсами предприятия, но необходимо было приобрести новую технику и  оборудование. Реализуемое мероприятие  дает рост производительности труда  на 14,44 %.

     Последствия данного мероприятия, по повышению  квалификации специалиста, имеют положительный  результат в увеличении технико-экономического потенциала предприятия, заключающегося в улучшении качества работ, ускорении  процесса выполнения услуг, уменьшение их трудоемкости и получения определенной прибыли.

Заключение. 
 

     Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать необходимых  ей работников. В основе подбора  персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определении  когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

     Кадровое  планирование - это система подбора  квалифицированных кадров, при использовании  двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью  обеспечить потребности организации  в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

     Кадровое  планирование отключает применение базисного процесса планирования к  решению потребностей человеческого  ресурса в организации. Успех  кадрового планирования зависит  от того, насколько тесно этот процесс  связан с базисным планированием.

     Процесс кадрового планирования состоит  из четырех шагов:

     1) определение воздействия организационных  целей на конкретные подразделения  организации;

     2) определение числа, необходимых  квалификаций будущего персонала;

     3) определение дополнительной надобности  в персонале с учетом имеющихся  кадров;

     4) разработка конкретного плана  действий.

     Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось все больше в каждом подразделении.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штатеорганизации.