Природа социальных конфликтов и причины их возникновения

Сглаживание. При таком  стиле человек убежден, что не стоит сердиться , потому, что «мы  все- одна счастливая команда, и не следует  раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности  в солидарности. Но при этом можно  забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить  мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого  стиля превалируют попытки заставить  принять свою точку зрения любой  ценой. Тот, кто пытается это сделать  не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния  на других пользуется властью путем  принуждения. Такой стиль может  быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность  того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать  возмущение, особенно у молодого и  более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность. что часто дает возможность быстро разрешить конфликт у удовлетворению обеих сторон. Однако, использование  компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может  сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль  – признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными  точками зрения, чтобы понять причины  конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто  использует такой стиль не старается  добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант  решения.

Переговоры  представляют широкий  аспект общения, охватывающий  многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор  тактических приемов, направленных  на поиск взаимоприемлемых решений  для конфликтующих сторон.

Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры для линии  поведения, которая противодействует возникновению конфликтов.

Основные правила:

1. Признать друг друга.
2. Слушать не перебивая.
3. Демонстрировать понимание роли другого.
4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.
5. Четко формулировать предмет обсуждения.
6. Устанавливать общие точки зрения.
7. Выяснить, что вас разъединяет.
8. После этого снова описать содержание конфликта.
9. Искать общее решение.
10. Принять общее «коммюнике».

«Признавать друг друга» –  это означает видеть в другом человека «со страдающей душой», с понятными  желаниями и представлениями  о собственном Я. Он не меньше и  не больше, чем я. Понимать друг друга  – значит использовать одинаковый масштаб. Дать партнеру почувствовать, что его внимательно слушают. Интересоваться его представлениями  и не скрывать этого. Сказать ему, например: «Пожалуйста говорите, мне  очень важно знать Вашу оценку этого дела». Обратить внимание на его  чувства; «И в результате Вы почувствовали  себя несчастным». Тогда можно увидеть, как напряженность будет снижаться  по мере того, как собеседник станет высказывать свои мысли и чувства.

«Понимать роль другого». Сказать: «На Вашем месте я…», и пригласить его оказаться в своей роли. Выразить его представления и  мысли своими словами: «Если я  правильно понял, Вы недовольны тем, что…». Можно увидеть, как оттает партнер. Взять листок бумаги и сформулировать вместе с ним, о чем, собственно, идет речь. Вместе зафиксировать, что объединяет, а что разделяет. Задача – преодолеть раздел. В этом состоит сохраняющийся  конфликт. Теперь попросить партнера дать свои предложения. Каждое предложение  – и его, и свое – надо записать. Вместе выбрать лучшие предложения. Из них – самое лучшее, и именно оно должно стать решением.

Это реальный путь, он нелегок. Для этого нужен опыт.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности  его решения «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются  точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому  из них, с учетом возможных последствий.
6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
7. Реализовать принятое решение на практике, если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного  и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется,  то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Заключение

 

Мы уже убедились в  том, что конфликты могут принимать  самую разнообразную форму –  от просто ссоры двух людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов.

Состояние общества в любой  момент представляет собой некий  промежуточный итог разрешения межгрупповых и других конфликтов. В современных  условиях изменился характер межгрупповых конфликтов: они стали как бы «мельче», на зато были многообразны и даже «разношерстны». Субъектами конфликтов все больше выступают  группы не только «социальные», т.е. создающиеся  на основе принадлежности к какой-либо социально-профессиональной категории, но и «целевые» или «инициативные»,  т.е. объединяющие людей в соответствии с конкретной задачей, которую они  решают (экологические, потребительские, правозащитные и т.д.).

Разнообразие конфликтов связано и неравномерностью социального  развития современного мира: в одних  странах превалируют конфликты  традиционного типа, определяемые классовыми и даже родовыми структурами; в других, более продвинутый тон задают новые социальные движения.

Таким образом, современный  мир обнаруживает тенденцию к  усложнению общей картины межгрупповых конфликтов, нарастанию их многообразия и взаимного переплетения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Рогов Е.И. «»Психология», Москва, Владос, 2000 г.
2. Фролов С.С. «Основы социологии», Москва, Современник, 2000 г.
3. Катаев М.И. «Конфликтология», Санкт-Петербург, Молодая гвардия, 2001 г.
4. Дорохин В.В. «Конфликтология», Москва, Дрофа, 2005 г.
5. Веренко И.С. Конфликтология. М.: концерн Swiss, 2000.
6. Видоевич З., Голенкова З.Т. Социальные конфликты в трансформирующихся обществах. М.: Просвещение 2007.
7. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. - СПб.: Гардарики, 2001.
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: АО Аспект пресс, 2004.
9. Кравченко А.И. Социология. М.: Акад. Проект, 2001
10. Лавриненко В.Н. Социология. М.: ЮНИТИ, 2008.
11. Надимова А.К. Социальные конфликты на производстве. М., 2000.
12. Пруйт Д., Рубин Дж. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб.: Прайм-Еврознак, 2000.
13. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. М.: Центр, 2006.
14. Соколов С.В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
15. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М.: Юристъ, 2007.
16. Шабров О.Ф. Конфликт социальный и конфликт политический: проблема управления. М.: Луч, 2004.