Психология управления

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать  как демотиваторы, если работники  не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации  крупные достижения.

Итак, рассматривая личность как объект, управления, многие исследователи  и практики признавали сложность  и недостаточную изученность  этого феномена. Здесь приведены  лишь наиболее устоявшиеся представления  о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного  воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и  мир и самого себя. 

 

 

 Тема 3. Личность как  субъект управления 

 

1. Руководство  и лидерство

В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как  правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются  руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный  орган или комитет. Иногда субъектом  управления становится и рядовой  член коллектива, который является в нем неформальным лидером. В  последнее время все более  принимается идея партиципативного менеджмента, т.е. такого управления делами организации, фирмы, когда в разработке и принятии наиболее важных решений  участвуют все члены организации.

Эмпирическое изучение социально-психологических  проблем руководства началось с 20-х годов текущего столетия, и  к настоящему времени число работ  по этой тематике стало огромным. В  наш же российский лексикон уже вписалось  понятие "менеджмент", у нас  осознана необходимость ломки старых стереотипов руководства и создания на

отечественной основе и с  учетом достижений Запада российской культуры менеджмента.

Менеджер (от англ. manager — "управление") — специалист по управлению. Есть самое  разное толкование менеджмента. Американский социолог П. Дракер считает, что понятие "менеджмент" .применимо только к деловому предприятию, производящему  товары или различные услуги. Многие же исследователи считают, что менеджеры  — это управленцы в бизнесе, государстве, общественных организациях, вооруженных  силах. Однако в какой бы сфере  ни работал менеджер, он всегда имеет  дело с руководством подчиненными. С психологической точки зрения менеджмент — это процесс осуществления  руководства людьми с учетом основополагающих представлений о человеческом характере  и поведении.

Теоретические основы менеджмента  были заложены, как считается, президентом  мануфактурной компании Г. Тауном (1844 — 1924), который в 1886 г. представил на ежегодном собрании Американского  общества инженеров-механиков доклад на тему "Инженер как экономист". Здесь впервые был поставлен  вопрос о роли менеджмента как  самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, равной по своей практической значимости труду инженера. В докладе содержалась  мысль о том, что управление фабрикой не менее важно, чем управление техникой, что необходимое условие эффективного управления коллективными работами составляет сочетание профессиональных и деловых качеств. Поэтому, делал  вывод Г. Таун, инженеры должны развивать  в себе качества управляющих производством. Последователи Г. Тауна обратились к изучению реального опыта людей, управлявших первыми фирмами.

Осознание значимости специального слоя людей, осуществляющих профессиональную работу управления, в нашей истории  в года индустриализации воплотилось  в формулу: "Кадры решают все!". В тот же время на Западе подвергают критике широко распространенную тая  систему управления Г. Форда ("фордизм"), в основе которого лежит хорошо отлаженная организация, и находят новый  подход- менеджеризм. При этом подходе  решающее значение придается  столько организации, сколько личным качествам управляющих, от которых зависят эффективность, прибыльность производства, успех дела

Значение менеджеров ныне настолько возросло, что на Западе говорят о "революции менеджеров", управляющие крупнейших фирм, корпораций, экономическая и научно-техническая  значимость которых в мире сравнима со значимостью крупных и средних  государств.

В науке управления, психологии различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с  властью, это феномен, производный  от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается  извне, вышестоящими инстанциями, получая  от них властные полномочия, в том  числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается  стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен.

Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они  имеют немало общего. Р. Л. Кричевский выделяет следующие три общие  черты:

1) руководитель и лидер  выполняют роль координаторов,  организаторов членов социальной  группы;

2) и руководитель и  лидер осуществляют социальное  влияние в  коллективе, только разными средствами;

3) и руководитель и  лидер используют субординационные, отношения, хотя в первом случае  они четко регламентированы, во  втором

— заранее не предусмотрены. Более существенные различия имеются  между ролями предпринимателя и  менеджера. Следует сказать, что  в зарубежной практике под лидерами понимают предпринимателей или тех  менеджеров, которые выходили за свои рамки и шли на риск, опробуя  новые, неизвестные приемы управления или внедряя какие-либо организационные  и научно-технические новшества (См.: Тучи, Деванна. Лидеры реорганизации. М., 1989).

На основе изучения западными  исследователями различительных признаков  лидеров и менеджеров нами составлена следующая таблица. 

 

 

 

Существует по крайней  мере три концепции происхождения  личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой — харизматической (от греч. charisma — "дар", "благодать"), человек рождается с задатками  лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй — "теории черт", личность сама приобретает необходимый  набор качеств лидера — высокий  интеллект, обширные знания, здравый  смысл, инициативность, твердую уверенность  в себе, целеустремленность и т.д. Сторонники этой теории считают, что  достаточно выявить все эти качества, а затем организовать воспитание истинного лидера, вождя. Однако таких  качеств выявлено столько, что не хватит и нескольких страниц, чтобы  их перечислить.

Две названные "крайние" концепции и были объединены в "синтетическую" теорию лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.

2. Проблемы личности  руководителя

Каков же,  научным представлениям, психологический. портрет современного руководителя? Основываясь на исследованиях американского психолога М. Шoy, отечественный ученый Р. Л. Кричевский в обобщенный портрет руководителя включает:

1) биографические характеристики;

2) способности;

3) личностные черты. Биографический  подход становится все более  популярным в психологии. В отечественной  психологической науке его плодотворно  разрабатывают К. А. Абульханова-Славская  и Л. И. Анцыферова.

Зарубежные ученые,. исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов  крупных японских компаний составлял 63,5 года, в американских же компаниях  — 59 лет. Оптимальные сроки вступления в должность менеджера — от.30 до 50 лет и более (в Японии). Зафиксирован солидный возраст. многих крупных менеджеров. К примеру, Ли Якокка в 36-летнем возрасте, стал вице-президентом, а затем и  президентом автомобильной компании Форда, второй в мире по величине, а  четверть века спустя привел к триумфу  бывшую на грани катастрофы корпорацию "Крайслер". Сам он протестовал  против установления потолка в 65 лет  для руководителей. В своей книге "Карьера менеджера" он писал: "Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его  физического состояния немедленно отправлять в отставку. Мы должны полагаться на старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью" [7, с. 206].

В многочисленных психобиографических  исследованиях отечественных ученых употребляется такое понятие, как "психологический возраст". Действительно, возраст — это не только природная, но в значительное мере социально  детерминированная характеристика человека.

Как правило, менеджмент считается  мужским делом и женщин- менеджеров мало, хотя некоторые предсказывают  стремительный рост их числа в  скором будущем.

Важным биографическим показателем  признается высокое образование  руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский  диплом по инженерной специальности  или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное, социально-экономическое образование. Способности руководителя представляют собой второй блок его характеристик. Они делятся на общие (интеллект) и специфические- (знания, умения и  др.). Нельзя думать, что руководители сплошь  высокоодаренные. Американские исследователи выяснили, что наиболее  эффективными руководителями оказались не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели интеллекта, а те, у кого они занимают; промежуточное положение. Замечена такая закономерность не все, кто отлично учится, становятся отличными руководителями. Р. Л. Кричевский, отмечая подобные наблюдения, предлагает шире использовать термин нашего психолога Б. М. Теплова, который он употребил в известной  классической работе "Ум полководца" — "практический интеллект". Это конечно, некая противоположность теоретическому (считаемому высоким) интеллекту, способному к большим обобщениям. Однако, по мнению Теплова, "нет ни малейшего основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического".

Специфические способности  личности — это специальные знания, умения, компетентность, информированность. Эти способности чаще проявляются  у руководителя, в его конкретной деятельности.

Чем же на самом деле занят  управленец, какие действия он предпринимает  в организации, осуществляя управление ею?

На Западе в 70-е годы были проведены интересные исследования, результаты которых, можно обобщить следующим образом.

1. Исследования подтвердили  чрезвычайно интенсивный характер  менеджерской работы. Так, мастер  на промышленном предприятии  в течение 8-часового рабочего  дня совершает не менее 200 —  270 действий.

2. Действия руководителя  чаще скоротечны, фрагментарны и  очень разнообразны. К примеру,  наблюдения за деятельностью  пяти высокопоставленных американских  менеджеров выявили, что половина  выполнявшихся ими дел имела  продолжительность девять и менее  минут и только одна десятая  часть этих дел длилась более  часа.

3. Измерение времени, проводимого  руководителем с рабочей группой,  показало, что это не основное  его время, ибо оно составило  от 34 до 60% его служебного времени.  Основное же время, 40 — 66%, уходит  на общение за пределами своей  организации (контакты с вышестоящими  руководителями, со старшими и  равными по статусу менеджерами,  коллегами по профессии и т.п.).

4. Специальный хронометраж  менеджерской активности показал,  что работа руководителей в  основном носит словесный характер. Разговоры занимают более 80% времени  руководителя и лишь незначительная  его часть уходит на различные  директивные способы обращения.  Следовательно, руководителю необходимо  высокое коммуникативное искусство.

Здесь даны только самые  общие характеристики, которые требуют  от руководителя специфических знаний и умений. На самом деле их значительно  больше.

Черты личности — это  последний блок характеристик руководителя. К личностным чертам относят: стрессоустойчивость  способность доминировать стремление к победе уверенность в себе креативность эмоциональную уравновешенность ответственность  предприимчивость надежность независимость  общительность Охарактеризуем только некоторые из названных черт. Под  способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. В идеале каждый руководитель мечтает  быть неформальным лидером, т.е. уметь  влиять на людей благодаря только личным своим качествам. Влияние  формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд.

Нуждается в пояснении  такая черта, как "креативность", или более по-русски — "способность  к творческому решению задач". Это в значительной степени не только характеристика интеллекта руководителя, но и способность поощрять творчество своих подчиненных.

Важной чертой личности руководителя считается его независимость, Она  предполагает наличие собственной  точки зрения на возникающие проблемы, однако не исключает учета мнений своих консультантов, коллег, подчиненных. Многие руководители поощряют инакомыслие. Известен случай, когда крупный ученый взял к себе молодого научного работника,  вменив ему в главную обязанность каждый раз противоречить своему шефу, но при одном условии — аргументированно. Нечто подобное описывает и А. Морита. Один из высших руководителей "Сони" заявил ему: "Морита, у нас с Вами разные взгляды. Я не хочу оставаться в такой компании, как Ваша, поскольку у Вас другие идеи, чем у меня, у нас возникнут конфликты". На это Морита возразил: "...если бы у Вас и у меня были бы совершенно одинаковые мнения по всем вопросам, зачем было бы держать нас обоих в этой компании и платить нам зарплату. В таком случае либо Вам, либо мне пришлось бы уйти в отставку. Именно потому, что у Вас и у меня разные мнения, наша компания меньше рискует впасть в ошибку" [4, с. 211 — 212).