Социально-психологические проблемы мотивации работников в организации

Реалисты  стремятся к лидерской позиции  и управлению. Это – потенциальные  руководители. Если в компании есть вакансии, они будут работать, если вакансий, соответствующих их профессионализму, нет, они уйдут. 

И последняя  классификация сотрудников на основе того, как по-разному они относятся  к работе в организации. По этому  критерию выделяют профессионалов, исполнителей, руководителей (лидеров) и нейтралов. Психологический тип работника, проявляющийся в его отношении  к компании, тоже влияет на его мотивационные  ожидания. 

Профессионалы проявляют интерес к содержанию работы, любят трудные задачи, стремятся  получать новую, профессионально значимую информацию, проявляют независимость  и автономность, не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать профессионала  можно тем, что он получит свободу  в выборе проблемы, возможность работать самостоятельно, и за ним будет  минимальный контроль или вообще отсутствие контроля. Ему нужно давать сложные задания, периодически отсылать на разные обучающие семинары и тренинги. Для профессионала важно периодически выбираться в свое профессиональное сообщество, чтобы его признавали и положительно оценивали «коллеги по цеху». Профессионалы поэтому  любят конференции, публикации, выступление, награды, знаки отличия.

Исполнители любят работать в коллективе, вместе со всеми, они любят утром уходить  на работу, а вечером приходить  с работы, стремятся к распределению  ответственности и функций на рабочем месте, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивировать их будут положительная оценка со стороны руководителя, публичное  поощрение морального характера, поручения  по выполнение представительских функций.

Лидер стремится  к влиянию и власти. Если его  не назначают руководителем, как  правило, он становится неформальным лидером, может сопротивляться решениям руководства, критиковать руководство компании. Мотивировать такого работника будет перспектива стать руководителем – ответственность и карьерный рост. 

Нейтрал – самый сложный работник в  плане его мотивации, потому что  любая мотивирующая система может быть для него неэффективной, потому что его интересы лежат вне работы. Он может увлекаться чем угодно: религией, эзотерикой, бабочками, живописью, охотой, спортом, машинами и проч. Для него важны такие условия работы: четкая постановка рабочих задач, стабильный график без сверхурочных, понятная и несложная работа, дружеские отношения с коллегами, от которых он ждет принятие своих ценностей и интерес к его увлечениям. Заработная плата его интересует не в первую очередь. 

 
Эффективная система мотивации

Чтобы разработать  и внедрить эффективную систему  мотивации, нужно реализовать три  этапа: провести диагностику мотивационной  среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой  комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы. 

Первый  этап: диагностика мотивационной  среды компании (системы стимулирующих  условий). На этом этапе реализуются  следующие мероприятия:  
• Разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.                  
• Доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).  
• Оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается. 
• Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатов их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников. 

Второй  этап разработки системы мотивации  – это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических  особенностей работников. 

На втором этапе необходимо провести именное  анкетирование работников с целью  выделения определенных групп и  разработки сегментированной системы  мотивации. Пример такой анкеты, направленной на получение информации для построения сегментированной системы мотивации, приведен в конце статьи. 

На втором этапе можно также провести психологическое  тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода  соответственно психотипам отдельных работников. 

На втором этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим  особенностям, необходимо ввести принцип  комплексности, т.е., применять не только материальное, но и моральные средства стимулирования:                                                         
• Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и «Досках почета», почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.  
• Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.  
• Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем. 

Третий  этап разработки системы мотивации  – это проведение мониторинга  и коррекции. На этом этапе проводится постоянное анкетирование сотрудников, примерно раз в полгода и изменение  мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией об их отношении  к условиям работы в компании. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 12. Личность: понятие, структура и  социальная роль.

 

Понятие личности и ее структура

Первичным агентом социального взаимодействия и отношений является личность. Что  же такое личность? Для того чтобы  ответить на этот вопрос, необходимо, прежде всего, провести разграничение понятий  “человек”, “индивид”, “личность”. 

Понятие “личность” употребляется для характеристики всеобщих, присущих всем людям качеств  и способностей. Это понятие подчеркивает наличие в мире такой особой исторически  развивающейся общности, как человеческий род, человечество, которое отличается от всех иных материальных систем только ему присущим способом жизнедеятельности. 

Итак, существует человечество как специфическая  материальная реальность. Но человечество, как таковое самостоятельно не существует. Живут и действуют конкретные люди. Существования отдельных представителей человечества выражается понятием “индивид”. 

“Индивид” - единичный представитель человеческого  рода, конкретный носитель всех социальных и психологических черт человечества: разума, воли, потребностей и т.д. Понятие  “индивид” в этом случае употребляется  в значении “конкретный человек”. При такой постановке вопроса  не фиксируются как особенности  действия различных биологических  факторов (возрастных особенностей, пола, темперамента), так и различия социальных условий жизнедеятельности человека. Индивид в данном случае рассматривается  как отправной момент для формирования личности, личность – итог развития индивида, наиболее полное воплощение всех человеческих качеств

Поскольку социологию человек интересует, прежде всего, не как продукт природы, а  как продукт общества, то для нее  важнейшее значение имеет категория  “личность”.

Личность  обычно рассматривается как конкретное выражение сущности человека, воплощение и реализация в нем системы  социально значимых черт и качеств  данного общества. Как отмечал  К.Маркс, главное в личности “не  ее абстрактная физическая природа, а социальное качество”. 

Личность  – социальный облик человека как  субъекта общественных отношений и  действий, отражающих совокупность социальных ролей, которые он играет в обществе. Известно, что каждый человек может  выступать сразу во многих ролях. В процессе исполнения всех этих ролей  у него формируются соответствующие  черты характера, манеры поведения, формы реакции, представления, убеждения, интересы, склонности и т.д., которые  в совокупности и образуют то, что  называем личностью. Понятие личность показывает, как в каждой личности индивидуально отражаются социально-значимые черты, и проявляется её сущность как совокупность всех общественных отношений. Социология стремится выявить  социальные основы формирования личностных качеств, социальное содержание и социальные функции, существующих в обществе типов  личностей, то есть изучить личность как источник общественной жизни  и её реальный носитель. Личность с  точки зрения социологии, обозначает единичного человека, проявляющего социально-значимые черты индивидуальной жизнедеятельности  благодаря взаимодействию с другими  людьми и тем самым способствующего  стабилизации и развитию общественных отношений. Понятие личность помогает охарактеризовать в человеке социальное начало его жизнедеятельности, то есть свойства и качества, которые человек  реализует в социальных связях, культуре, то есть в общественной жизни в  процессе взаимодействия с другими  людьми.

 
Социальные статусы

Каждый  человек в социальной системе  занимает несколько позиций. Каждая из этих позиций, предполагающая определенные права и обязанности, называется статусом.

Человек может иметь несколько статусов. Но чаще всего только один определяет его положение в обществе. Этот статус называется главным, или интегральным. Часто бывает так, что главный, или  интегральный, статус обусловлен его  должностью (например, директор, профессор). Социальный статус отражается как во внешнем поведении и облике (одежде, лексиконе и иных знаках социальной и профессиональной принадлежности), так и во внутренней позиции (в установках, ценностных ориентациях, мотивациях и т.д.).

Социологи отличают предписанные и приобретенные  статусы. 

Предписанный – это значит навязанный обществом вне зависимости от усилий и заслуг личности. Он обуславливается этническим происхождением, местом рождения, семьей и т.д. Приобретенный (достигнутый) статус определяется усилиями самого человека (например, писатель, ученый, директор и т.д.). Выделяются также  естественный и профессионально-должностной статусы. Естественный статус личности предполагает существенные и относительно устойчивые характеристики человека (мужчины и женщины, детство, юность, зрелость, старость и т.д.). Профессионально-должностной – это базисный статус личности, для взрослого человека чаще всего являющийся основой интегрального статуса. В нем фиксируется социальное, экономическое и производственно-техническое положение (банкир, инженер, адвокат и т.д.)

Социальный  статус обозначает конкретное место, которое  занимает индивид в данной социальной системе. Таким образом, можно отметить, что социальные статусы – структурные  элементы социальной организации общества, обеспечивающие социальные связи между  субъектами общественных отношений.

Эти отношения, упорядоченные в рамках социальной организации, группируются в соответствии с социально-экономической структурой общества и образуют сложную координированную систему. Социальные связи между субъектами общественных отношений, устанавливаемые по поводу обеспечиваемых социальных функций, образуют определенные пункты пересечения в обширном поле социальных отношений. Этими пунктами пересечения связей в поле общественных отношений являются социальные статусы.

С этой точки  зрения социальная организация общества может быть представлена в виде сложной, взаимосвязанной системы социальных статусов, занимаемых индивидами, становящимися  вследствие этого членами общества, гражданами государства.

Общество  не только создает социальный статус, но и обеспечивает социальные механизмы  распределения членов общества по этим позициям. Соотношение между социальными  статусами, предписываемые обществом  индивиду вне зависимости от усилий и заслуг (предписанные позиции), и  статусами, замещение которых зависит  от самого человека (достигаемые позиции), существенная характеристика социальной организации общества. Предписанными  социальным статусом являются по преимуществу те, замещение которых происходит автоматически, в силу рождения человека и в связи с такими его характеристиками, как пол, возраст, отношения родства, раса, каста и т.д.

Соотношение в социальной структуре предписанных и достигаемых социальных статусов есть, по существу, показатель характера экономической и политической власти, есть вопрос о характере общественной формации, навязывающей индивидам соответствующую структуру социального статуса. Личные качества индивидов, отдельные примеры социального выдвижения в целом не меняют этого кардинального положения.

 

Социальная роль  

Многомерная, сложно организованная природа человека, широта и многообразие его социальных связей и отношений определяют множество теоретических подходов и позиций в понимании этого феномена, множество различных моделей, образов человека в современной социологии. Один из них – образ человека как совокупности социальных ролей.

Каждый  человек, живущий в обществе, включен  во множество различных социальных групп (семья, учебная группа, дружеская  компания и т.д.). В каждой из этих групп он занимает определенное положение, обладает неким статусом, к нему предъявляют определенные ожидания. Таким образом, один и тот же человек должен вести себя в одной ситуации  как отец, в другой -  как друг, в третьей – как начальник, т.е. выступать в разных ролях.

Социальная роль – соответствующий  принятым нормам способ поведения людей  в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений.

Освоение  социальных ролей – часть процесса социализации личности, непременное  условие «врастание» человека в  общество себе подобных. Социализацией называется процесс и результат усвоения и активного воспроизведения индивидом социального опыта, осуществляемый в общении и деятельности.

Примерами социальных ролей являются также  половые роли (мужское или женское  поведение), профессиональные роли. Усваивая социальные роли, человек усваивает социальные стандарты поведения, учиться оценивать себя со стороны и  осуществлять самоконтроль. Однако поскольку реальной жизни человек включен во многие виды деятельности и отношения, вынужден исполнять разные роли, требования к которым могут быть противоречивыми, возникает необходимость в некотором механизме, который позволил бы человеку сохранить целостность своего «Я» в условиях множественных связей с миром (т.е. оставаться самим собой, исполняя различные роли). Личность (а точнее сформированная подструктура направленности) как раз и является тем механизмом, функциональным органом, который позволяет интегрировать свое «Я» и собственную жизнедеятельность, осуществлять нравственную оценку своих поступков, находить свое место не только в отдельной социальной группе, но и в жизни в целом, вырабатывать смысл своего существования, отказываться от одного в пользу другого. Развитая личность может использовать ролевое поведение  как инструмент адаптации к определенным социальным ситуациям, в то же время не сливаясь, не идентифицируясь с ролью.