Управление персоналом в учреждении социальной защиты

К заседанию комиссии готовятся  аттестационный лист и характеристика (представление), где описываются  производственная деятельность аттестуемых, сведения об их квалификации, деловых  и личных качествах, отношении к  выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о направлениях совершенствования деятельности, поощрениях и наказаниях, соответствии или несоответствии должности и дальнейшей судьбе. Отзыв на специалиста подписывается его руководителем и представителем профсоюза; отзыв на руководителя- высшим руководителем.

На этапе проведения аттестации проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного  руководителя о профессиональной служебной  деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей  профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная  деятельность гражданского служащего  оценивается на основе определения  его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности  гражданской службы, его участия  в решении поставленных перед  соответствующим подразделением (государственным  органом) задач, сложности выполняемой  им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться  результаты исполнения гражданским  служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским  служащим ограничений, отсутствие нарушений  запретов, выполнение требований к  служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем  присутствует не менее двух третей ее членов.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после  голосования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся  в аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), которые подписываются  председателем, секретарем и членами  аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и  представление на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

Результаты аттестации в  недельный срок сообщаются руководителю учреждения.

Трудовые споры, связанные  с аттестацией, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством о порядке  рассмотрения трудовых споров.

Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников, повышении  оклада, переводе в другие подразделения, освобождении от должности, направлении  на переобучение и т.п.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих  решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и  рекомендуется к включению в  установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной  должности гражданской службы в  порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при  условии успешного прохождения  профессиональной переподготовки или  повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению (приложение В). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и  отзыв об исполнении им должностных  обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт  государственного органа или принимается  решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в  установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной  должности гражданской службы в  порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности  гражданской службы.

При отказе гражданского служащего  от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской  службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего  от замещаемой должности гражданской  службы и уволить его с гражданской  службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод  гражданского служащего на другую должность  гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам  данной аттестации не допускается. Время  болезни и ежегодного оплачиваемого  отпуска гражданского служащего  в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в  соответствии с законодательством Российской Федерации.

По итогам последних аттестаций весь персонал социальных служб муниципального района соответствует предъявляемым требованиям для осуществления дальнейшей трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе исследования был  изучен и обобщен опыт управления персоналом в социальных службах. Анализ результатов позволяет сделать следующие выводы:

- в условиях реализации  социальной политики в нашей  стране особое значение приобретают  вопросы практического применения  современных форм управления  персоналом и оплаты труда,  позволяющих повысить эффективность  работы органов социальной защиты  населения.

- проведен анализ действующих законодательных актов в области управления персоналом в органах социальной зашиты населения. В существующих нормативных актах отсутствуют критерии и показатели оценки сложности труда специалистов по социальной работе.  Однако можно отметить появление достаточно четкого понимания системы материального стимулирования.

- возросли потребности  в высококвалифицированных специалистах  по социальной работе, потому  что увеличилось количество социальных  программ, социальных услуг реализацию  которых обеспечивают органы  социальной защиты населения;

Практическая значимость исследования состоит в том, что  его результаты, основные выводы и  обобщения способствуют пониманию  содержания системы управлении персоналом в органах социальной защиты населения  на микроуровне.

Изучение поставленных в  исследовании проблем, выводы, к которым  подвели его результаты, дают основания сформулировать следующие рекомендации:

- усилить систему обучения  персонала, в том числе веерным  методом; 

- произвести инвентаризацию  имеющихся документов внутреннего  пользования, регламентирующих должностные  обязанности сотрудников, правила  внутреннего распорядка дня;

- провести конкурсный  отбор в кадровый резерв организаций.

Таковы некоторые рекомендации, направленные на совершенствование  системы управления персоналом в  органах социальной защиты населения. Их реализация будет способствовать повышению эффективности деятельности данных учреждений в целом и работающих в них специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1.Бляхман Л. С., Сидоров  В. А. Качество работы: роль  человеческого фактора. // 2-е изд-е,  М., 2009.

2.Веснин В.Р. Управление  персоналом: теория и практика. —  М., 2009.

3.Винокуров М.А., Озерникова  Т.Г. Проблемы «внутренней» и  «внешней» мотивации к труду/  Современные проблемы экономики  региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р  экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.

4.Вольфганг Крюгер., Руководство командой \\ М., Омега-Л, 2006.

5.Герчикова И. Н. Менеджмент. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 501 с.

6.Дэйв Ульрих Эффективное  управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304

7.Дерек Торрингтон, Лаура Холл, Стивен Тэйлор., Управление человеческими ресурсами (Human Resource Management) // Дело и Сервис, 2004., 752 с.

8.Жак Фитц-енц. Как измерить HR-менеджмент. – М., 2009.

9.Л. О. Ильина., Рынок труда и управление человеческими ресурсами // М., Глобус, 2008.

10.Ицхак Адизес., Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей // Баланс Бизнес Букс, 2008.

11.Маслова В.И., Связи с  общественностью в управлении  персоналом.- СПб., 2009. – 302 с.

12.Менеджмент социальной  работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. –М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,2001. -288 с.

13.Мэскон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. — М.: Дело, 2000.

14.Неларин Корнелиус HR - менеджмент. — Баланс Бизнес Букс, 2005. — С. 520

15.Одегов Ю. Г., Котова  Л. Р., Организация службы управления  персоналом. Современный подход. // М., Альфа-Пресс, 2009., 168 с.

16.Светлана Иванова, Дмитрий  Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий., Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации // Альпина Бизнес Букс, 2008. – 500 с.

17.Социальная работа: теория  и практика: Учеб. пособие/ Отв.ред. д.и.н., проф. Е.И. Холостова, д.и.н. проф. А.С. Сорвина.–М.: ИНФРА-М.,2002.-427с.

18.Робертсон Алан., Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных // Баланс клуб, 2006.

19.Рогожин М.Ю. Организация  управления персоналом предприятия:  Учебно-практическое пособие. –М.: Издательство РДЛ,2004. -224 с.

20.Юрьева Е.В., Переверзева И.А. и др., Антикризис. Человеческий капитал. Новые возможности компании. Выпуск 3, Издательство "Юрайт", 2009.

 

Журналы

1.Анализ использования  трудовых ресурсов предприятия  // Петров В.И. // Современное управление  – 2001. - №12. – с. 21-25.

2.Внимание к персоналу / М. Станкин. ''Управление персоналом'', №3, 2000. – с.8-9.

3.Как разработать план  развития персонала. // Жалило Б. // Справочник кадровика. – 2003. –  №8

4.Люди и организация:  технология усовершенствования  компаний . /  А. Павлуцкий, ''Управление персоналом'', №3, 2000, с. 33.

5.Оценка эффективности  деятельности учреждений социальной  поддержки населения / Под ред. П.В. Романова и Е.Р. Ярской-Смирновой. Серия "Научные доклады: независимый экономический анализ", N 192. М., 2007.

6.Развитие организации  руками сотрудников / Сорокоумов  А.И., Психология. – 2007 - №6. – с.18-20.

7.Стимулирование и мотивация  в современном управлении персоналом // Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2002 - №1.

¹ Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. // 2-е изд-е,  М., 2009

² Дерек Торрингтон, Лаура Холл, Стивен Тэйлор., Управление человеческими ресурсами (Human Resource Management) // Дело и Сервис, 2004

³ Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. // 2-е изд-е,  М., 2009.

⁴ Одегов Ю. Г., Котова Л. Р., Организация службы управления персоналом. Современный подход. // М., Альфа-Пресс, 2009.

⁵ Неларин Корнелиус HR - менеджмент. — Баланс Бизнес Букс, 2005.

⁶ Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. — М., 2009.