Школы менеджмента

 

 

 

 

 

 

2.2. Опыт регулирования  социально - трудовых отношений в Японии

 

Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном  предприятии, постоянно продвигаясь  вверх по служебной лестнице. При  этом независимо от образования (средняя  ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с  низшей должности и на одном месте  более 2-3 лет не задерживается. И  более того, за 2-3 года тот же выпускник  юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут  забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист имеет  возможность все нюансы увидеть  своими глазами, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение с предприятия  является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие  можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных  японских предприятий к новой  модели управления трудом свидетельствует  отказ от традиционной системы “пожизненного  найма” и замена ее другими, более  гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился  еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для  Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система “пожизненного найма” становилась  все более невыгодной даже для  самых мощных предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой “трудовой философии”, то есть отношение  к труду самих работников. У  многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику  и приведший к изменению характера  труда, делает систему “пожизненного  найма” экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Новые формы найма рабочей  силы, которые постепенно вытесняют  “пожизненный найм” можно разделить  на две группы: обычные, не имеющие  ничего общего с “пожизненным наймом”  и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей  силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической  конъюнктуры. Этот наем не гарантирует  вновь нанимаемому работнику  постоянной работы на одном предприятии  вплоть до его выхода на пенсию. Более  того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических  трудностей.

Такая форма дает возможность  предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных  работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к  ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед уволенными работниками как моральные, так  и материальные обязательства.

Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед  повторно нанимаемыми работниками. Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое  время.

Это позволяет предприятию  не только экономить значительные суммы  на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с  еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных  работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным  образом студентов, пенсионеров).

К сравнительно новым формам найма относится также “система обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется  возможность, а фактически вменяется  в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь  гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным  персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и  так называемый “групповой пожизненный  найм”. Администрация предприятия  нанимает на работу не каждого работника  в отдельности, а сразу целую  группу людей и поэтому не несет  персональной ответственности перед  каждым отдельным индивидом. Это  нередко ведет к нарушению  обязательств перед ними.

Сейчас так же наблюдается  процесс перехода от «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам  труда. Он наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему  “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных  надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.

Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым  бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось  на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более  значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной  рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу [6, c. 152].

Новые формы оплаты рабочей  силы можно разделить на две большие  группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах  труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий  размер заработка зависит как  от количества труда, так и от таких  характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий  заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

На заработную плату имеет  влияние трудовой вклад, успехи и  усердие в обучении и повышении  квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет  оценка работы непосредственно руководителем.

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной,

где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому  виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под  воздействием спроса и предложения  на рынке труда.

 

2.3. Опыт регулирования социально - трудовых отношений в США

 

Опыт США по регулированию  социально-трудовых отношений. Опыт развитых стран, в том числе США, показывает важность совершенствования правового  фундамента и механизма реализации государственной политики в социально-трудовой сфере. В США законодательная  база, позволяющая регламентировать социально-трудовые отношения в  общенациональном масштабе, создана  в период правления Ф. Рузвельта, когда государство вынуждено  было принять на себя ответственность  за экономическую безопасность и  социальную защищенность своих граждан. В последующие десятилетия политика в социально-трудовой сфере была возведена в ранг общенациональных приоритетов и к настоящему времени охватывает широкий комплекс мер, способствующих всестороннему развитию человеческих ресурсов путем расширения доступности образовательных, информационных, финансовых, медицинских и иных услуг.

Государственное регулирование  трудовых отношений, оплаты и условий  труда, компенсации утраченного  в силу существующих рисков заработка  связано с необходимостью обеспечения  правовой защищенности работника, адаптируемой к постоянно меняющимся экономическим  и политическим условиям. Министерство труда контролирует соблюдение законов  о минимальной заработной плате  и оплате сверхурочных, соответствие трудового законодательства и практики регулирования трудовых отношений  нормам международных конвенций, ратифицированных в США; организует сотрудничество и  взаимодействие федеральных ведомств в сфере трудовых отношений; анализирует  количественный и качественный состав рабочей силы, состояние профессиональной подготовки и перспектив спроса на специалистов.

В марте 2001 г. в рамках министерства труда создано новое подразделение  – “Рабочая сила XXI в.”, основной целью  которого является помощь в адаптации  к новым условиям занятости в  условиях глобализации экономики.

Ответственность за соблюдение положений законодательства, запрещающих  нанимателю платить за равный труд женщине меньше, чем мужчине, дискриминацию  в сфере занятости лиц, страдающих физическими недостатками, а также  работников в возрасте от 40 до 70 лет, возложена на Комиссию по обеспечению  равных возможностей в сфере занятости, созданную согласно Закону о гражданских  правах 1964 г.

Основными задачами Национального  управления по трудовым отношениям являются контроль за соблюдением коллективных договоров с участием предпринимателей и профсоюзов, обеспечение возможности  работникам сделать свободный выбор  при заключении коллективного договора, а также предотвращение дискриминации  при найме нарушающего гражданские  права. Федеральная служба посредничества и примирения способствует развитию согласованных отношений между работниками и работодателями, профсоюзами и корпорациями и оказывает арбитражные услуги.

В последнее десятилетие  заметно активизировалась политика государства по отношению к наиболее уязвимым группам работников, что  находит выражение как в разработке мер, облегчающих доступ к профессиональному  обучению, так и в расширении возможностей получения кредита на образование, на улучшение школьной инфраструктуры и базового образования, подготовке специальных программ, направленных против дискриминации бывших реципиентов  государственных пособий, совершенствовании  поддержки работников, вынужденных  адаптироваться к меняющемуся спросу на рынке труда[3, c. 276].

Американские исследователи  социально-трудовых отношений в  США считают чрезвычайно важным для достижения экономического успеха страны улучшение взаимоотношений  труда и капитала. Новая эра  технологических открытий смещает  акцент от индивидуального разума к  коллективному сотрудничеству. Важным звеном активизации экономики и  трудовых отношений считается расширение коллективизма, интеграция труда и  капитала на качественно новой основе. Речь идет не о тактическом (вертикальном) уровне (как это было при институционализации  тред-юнионов в общественно-политическую систему страны), разрешающем торг по условиям заработной платы и социальных льгот, а о стратегическом (горизонтальном), предполагающем выработку единых целей  и задач труда и капитала в  условиях жесткой конкуренции иностранных  товаров, необходимости экономического выживания предприятий.

Для повышения рентабельности производства рекомендуется передача рабочим большей доли участия  в принятии решений не только в  рамках цеха, но и всего предприятия. Разрыв же в оплате труда и степени  ответственности за судьбу фирмы  между рабочими и менеджментом воспринимается как уничтожение духа команды  путем разделения предприятия на "мы" и "они". Либеральные  ученые, конечно, идут дальше своих коллег-консерваторов, полагая, что изменить установившийся порядок вещей может правительство2.

Центральной задачей государства  в регулировании трудовых отношений  исследователи считают создание эффективных механизмов участия  рабочих в управлении производством. Для этого предлагается внедрить налоговые льготы для предприятий, где рабочие являются совладельцами  доходов, акций, т.е. инвесторами производства.

Подобная схема во многом интегрирует функции рабочих  с низшим и средним слоями менеджмента, объединяя их в одно мобильное  трудовое звено. Рабочие во многом сами решают производственные задачи, которые  ранее были исключительно в компетенции  управленцев. Новый принцип организации  труда уравнивает социальный статус работников, ликвидирует прежнюю  субординацию, сближает профессиональные интересы. Ученые и политики связывают  расширение масштабов действия этих систем производства с традиционной функцией государства оказывать  труду и капиталу морально-психологическую  и финансовую поддержку.

Американские исследователи  Дж.Грейсон младший и К.О'Делл считают лучшей схемой перспективного развития трудовых отношений этатистко-корпоративистскую  модель, в рамках которой государство  ассигнует фонды и само определяет важнейшие проблемы взаимоотношений  труда и капитала (используя разработки средних и низовых звеньев  администраций предприятий). Непосредственная же реализация рекомендуемых программ вверяется частному сектору совместно  с корпорациями и профсоюзами, либо трудовыми коллективами.

 

 

 

 

 

 

2.4. Зарубежный  опыт правового регулирования  трудовых отношений

 

2.4.1. Правовое регулирование  трудовых договоров

 

В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами  данного правового института  определяются такие вопросы, как  дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Эти  вопросы обычно рассматриваются  в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.