Социально-экономическая статистика стоимости труда

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор – миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент – неуверенность и чувство беспокойства и, наконец, самое главное – возможность безработицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

- установленный  государством минимальный уровень  заработной платы;

- условия  договора между предпринимателем  и коллективом работающих;

- требования  профсоюзных комитетов;

При организации оплаты труда предприниматель должен:

- определить  форму и систему оплаты труда  работников своего предприятия;

- разработать  систему должностных окладов  для служащих, специалистов, управленческого  персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

 

 

 

1.4. Правовые  основы организации учета оплаты  труда

 

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Статья 34  определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37  утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности  и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.  Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Он призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности.

Основные нормативно-правовые акты, регулирующие учет труда и его оплаты, следующие:

- «О бухгалтерском  учете». Федеральный закон от 21.11.96 г. № 129-ФЗ;

- Гражданский  кодекс РФ. Части I и II;

- Трудовой  кодекс РФ. Федеральный закон  РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ;

- Налоговый  кодекс РФ. Часть 2. Главы 23 и 24. Федеральный  закон от 05.08.200 г. № 118-ФЗ (в ред. Федерального  закона от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ);

- Положение  по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. Приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н);

- План счетов  бухгалтерского учета финансово-хозяйственной  деятельности организации и Инструкция  по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.200 г. № 94н;

- Методические  рекомендации по применению глав 23 и 24 НК РФ (утверждены приказом  ФНС РФ);

- «Об особенностях  порядка исчисления средней заработной  платы». Постановление Правительства  РФ от 11.04.03 г. № 213;

- Положение  по бухгалтерскому учету «Расходы  организации» - ПБУ 10.99. Утверждено приказом  Минфина РФ от 06.05.99 г. № 33н;

- «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету  труда и его оплаты». Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.04 г. №1,

- и другие.

Как разъяснения ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ -  “Российской газете”.  Они публикуются также и в периодических бухгалтерских журналах – «Главный бухгалтер», “Консультант бухгалтера”, “Нормативные акты” и др.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

 

 

 

 

Глава 2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

 

2.1. Формы  оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда т мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами .

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле

ЗП = ТС*РВ,                       

где ЗП – заработная плата,

       ТС – тарифная сетка присвоенного  рабочему квалификационного разряда,

       РВ – фактически отработанное  время.

При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, т.к. при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле

ЗП = СР*ВП,                   

где ЗП - заработная плата рабочего,

      СР – сдельная расценка за  единицу продукции,

       ВП – количество изготовленной  продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов:

- характера  применяемого оборудования,

- особенностей  технологического процесса,

- организации  производства и труда,

- требования  к качеству продукции,

- использованию  трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

- строго  регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

- высокие  требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят  от рабочих;

- на рабочем  месте можно реально увеличить  выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб  технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

- наличие  реальных возможностей увеличения  выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

- возможность  рабочих увеличивать выпуск продукции  при стабильной технологии и  соответствующем качестве продукции;

- при потребности  производства и увеличении выпуска  продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

 

2.1.1. Системы  повременной заработной платы

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от ее значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечения качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшения качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их условия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

ЗП=ТС*СР + %(ТС*СР)                

 

2.1.2. Системы  сдельной заработной платы

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством производственной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за еденицу этой продукции.