Стимулирование и мотивация государственных (муниципальных) служащих

     Для того, чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этого мотивацией.

      Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

     При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гаран-

тии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельнос-

ти.

     Система стимулирования труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения.

     Вторым по значимости недостатком является отсутствие механизма должностного роста, т.е. нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы.

      Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры и пр. у человека возникает далеко не случайно. Опытные руководители и психологи понимают, что желания, стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно воспитать в человеке. Однако процесс воспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира.

      В развитых странах - Франции, ФРГ, Японии, Англии - честь и ответственность государственного служащего - неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание государственного служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных, муниципальных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься бо-

лее удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происхо-

дит и теперь.

2.2. Особенности управления системой мотивации госслужащих

      Особенностью мотивации государственных служащих является централизованное регулирование заработной платы, поскольку источники оплаты формируются за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов.

      Основой такого регулирования прежде всего с точки зрения обеспечения единства в оплате равносложного труда руководителей и специалистов (а тем более технических исполнителей) на всех уровнях государственного управления (федеральном, региональном и муниципальном) в последние годы стала единая система оплаты труда, начинающаяся на федеральном уровне и заканчивающаяся на муниципальном уровне.

       Система материального стимулирования не может не осуществляться для всех уровней государственных служащих - федеральных государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих.

       Из особенностей труда работников государственного управления вытекает необходимость и объективная обусловленность (исходя из их профессионально-квалификационного состава и ограничений, связанных с государственной службой) поддержания оплаты труда государственных служащих на приемлемом для данной категории работников уровне, превышающем уровень, который складывается в среднем во внебюджетном секторе экономики.

       Государство должно обеспечить государственным служащим приемлемый уровень жизни и компенсировать ограничения, связанные с запрещением им заниматься любой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.

       В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

       Во времена СССР функцию объединения и в каком-то смысле контроля выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался «внутренний дух» организации.

       Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации служащих. Это можно сделать, сравнивая государственную службу с другими преуспевающими отраслями труда. Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса - это получение прибыли. Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей Volvo стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» - самые классические и надежные, а АЗЛК просто делает автомобили.¹

     Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в органы государственной власти местного самоуправления. Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма» и от которых не

¹Маусов Н.К. Мотивация  труда и персонала. М.,1998. С.89.

осталось следа?

      Большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе. В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей, творческий характер труда и самореализация способностей, репутация.

       Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

       Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

      Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Мотивация как функция государственного управления имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда государственного служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Следует отметить, что заработная плата в государственной службе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного снижения престижа службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.

      При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. Взаимосвязь «Затраты  труда - результаты» - это ожидаемое  соотношение между затраченными  усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать,  что если он обзвонит на 10 человек  больше в неделю, то объем продаж  возрастет на 15%. Бухгалтер может  ожидать, что его работу заметят,  если он затратит усилия и  напишет все справки и отчеты. Конечно, люди могут и не  рассчитывать на то, что их  усилия приведут к желаемым  результатам. Если прямой связи  между затрачиваемыми усилиями  и достигаемыми результатами  нет, то мотивация будет ослабевать.

2. Взаимосвязь «Результаты  - вознаграждение» - это ожидания  определенного вознаграждения или  поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов. Например, тот  же коммивояжер может ожидать  10% премии или права на вступление  в привилегированный клуб. Бухгалтер  может ожидать, что в результате  предпринятых им усилий он  получит продвижение по службе  и прилагающиеся к этому льготы. Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет.

3. Удовлетворенность вознаграждением  - это степень относительного  удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения  вознаграждения. Поскольку у различных  людей потребности и пожелания  в отношении вознаграждения различаются,  то конкретное вознаграждение, предлагаемое  в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них  никакой ценности. Например, тот  же самый бухгалтер может получить  за свои старания прибавку  к зарплате, в то время как  он рассчитывал на должность  главного бухгалтера. Если ценность  полученного вознаграждения низка,  то мотивация трудовой деятельности  будет ослабевать.

       Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий:

Мотивация = Затраты - Результат x Результат - Вознаграждение x Ценность вознаграждения

      Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты х Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение x Ожидаемая ценность вознаграждения = Мотивация.

      Эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтеры, а военные далеки от мотивов государственной и муниципальной службы. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда служащих от труда в других отраслях.

      Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах и местного самоуправления от труда в других отраслях?

      Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает «на себя», в то время как государственный и муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы. Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской¹. Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет муниципальному служащему на использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума. Кроме того, запрещается служащему использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве служащего.

     При устройстве на работу служащий обязан представить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но никак не материальное выражение их результатов.

Специфика деятельности государственного служащего:

1. Все служащие непосредственно  материальных ценностей не создают,  но в то же время обеспечивают  условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным  элементом для производства материальных  благ.