Стимулирование и мотивация государственных (муниципальных) служащих

2. Предметом труда является  информация, которая в то же  время выступает и средством  воздействия на управляемых.

3. Полномочия: все служащие  воздействуют на людей посредством исходя-

щей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, прика-

¹ст. 14 Федерального закона 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»

зов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях.

4. Оплата деятельности, которую  осуществляют служащие, осуществляется  из местного бюджета.

5. Государственный служащий  выполняет свои функции на  профес-сиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию.

      Какие же способы мотивации поведения современных служащих предлагает современный менеджмент?

      На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 10 - 15 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда служащих.

       Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых служащий не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что служащие малоактивные и непредприимчивые люди. Поэтому такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан. Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда имеет множество недостатков. Зависящая в конечном счете от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития района (региона), не стимулирует служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. В то же время материальная стимуляция служащих не должна переходить определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной и муниципальной службы с общими результатами развития экономики государственного и муниципального образования (по примеру США).

      Анализ действующих организационно-экономических механизмов стимулирования труда служащих показал наряду с его положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда служащих рекомендуется применение следующих стимулов.

      Материальные стимулы:

1. Повышение должностного  оклада: за увеличение объема  и сложности работ; за рост  квалификации; за совмещение должностей  и функций.

2. Премирование: за улучшение  результатов функционирования и  развития курируемой сферы (отрасли)  муниципального образования; за  повышение качества принимаемых  и реализуемых муниципальных  решений; по итогам работы за  год; за внедрение предложений  по снижению трудоемкости работ  и повышение производительности  труда.

     Моральные стимулы.

     Корпоративные, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.

     Стимулы социальной карьеры.

     Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

     Дополнительные стимулы.

     Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

     Социально-натуральные стимулы.

     Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

     Социальные стимулы.

     Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

     Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.

      При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

1) экономические: источники  финансирования денежного содержания  служащих; показатели системы оплаты  труда и премирования и их  увязки с показателями удовлетворения  интересов населения;

2) организационные: условия  труда, обеспечение рабочего места  оргтехникой, состояние организационных  документов, режим работы, квалификационные  требования, аттестации и оценки  персонала и другие;

3) социальные: наряду с  имеющимися значительными социальными  гарантиями рекомендуется введение  ряда социальных гарантий, закрепляющих  молодые кадры.

      Государственная гражданская служба в РФ рассматривается  как профессиональная служебная  деятельность граждан по реализации исполнения властных полномочий государственных  органов управления, требующая высокого уровня компетентности в рамках осуществляемых полномочий и государственного уровня ответственности за результаты деятельности. От количественных и качественных характеристик кадров, уровня образования, профессионального опыта, деловых и нравственных качеств государственных служащих зависит возможность и способность государства обеспечить эффективную взаимосвязь властных структур и общества, осуществлять управленческие функции, соблюдать интересы, права и свободы граждан в РФ. Система мотивации эффективности труда государственных служащих будет рассмотрена нами через мотивацию государственных служащих к повышению уровня своего профессионализма и компетентности, так как именно эти качества специалистов во многом определяет эффективность и качество выполняемой работы.

      Профессионализм государственных служащих – это способность государственных служащих систематически, эффективно и надёжно исполнять служебную деятельность различной сложности, а также успешно решать профессиональные задачи.

   Принцип профессионализма и компетентности в соответствии с новой концепцией государственной кадровой политики в Российской Федерации определён, как один из основных принципов организации государственной службы.

     Современная стратегия  управления персоналом государственной  службы должна быть направлена на более  полное и эффективное использование  потенциала государственных служащих, т.е. его способностей и возможностей как личности на основе стимулирования его всестороннего развития.

    Для того, чтобы добиться должного уровня профессионализма от государственных служащих необходимо учитывать те основные мотивы, которые движут ими в процессе выполнения профессиональной деятельности, а также применять соответствующие системы стимулов, направленные на реализацию мотивов.

 

Глава3. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов

      Важное место среди субъектов таможенного права занимают государственные служащие, работающие как непосредственно в таможенных органах, так и во входящих в таможенную систему Российской Федерации учреждениях, на предприятиях и в организациях.

   Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих в таможенных органах направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц таможенных органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины в таможенных органах, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.¹

      При этом уровень оплаты труда государственных служащих в системе таможенной службы значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. По данным Росстата, среднемесячная заработная плата гражданских служащих в центральных аппаратах госорганов в первом полугодии 2012 г. составила 57,9 тыс. рублей. Среднемесячная заработная плата гражданских служащих в ФТС России составила 39,4 тыс. рублей. Среднемесячная заработная плата гражданских

¹Габричидзе Б.Н. Российское таможенное право. М.,1997. С.130.

служащих на региональном уровне составила 29,9 тыс. рублей. В таможенных органах она равна 38,5 тыс. рублей.¹ В связи с этим складывается ситуация  способствующая появлению наиболее опасному явлению, наносящему огромный вред экономике России - коррупции. Говоря

о коррупции в таможенных органах, я хочу подчеркнуть, что  это явление не системного характера, а лишь отдельные коррупционные  проявления. В последние годы количество выявленных и пресеченных преступлений коррупционной направленности в  таможенной сфере имеет устойчивую

тенденцию к снижению.

       В 2011 году по преступлениям коррупционной направленности возбуждено 224 уголовных дела, что примерно на 40% меньше, чем в 2010 году. В первом полугодии 2012 года возбуждено 58 уголовных дел, осуждено 19 должностных лиц.

       Эффективной формой профилактики коррупционных деяний является Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации, принятый Федеральной таможенной службой. Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала.

      Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.

      Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

       Приведем данные социологического опроса относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы, в котором приняли участие 240 государственных служащих федеральных органов власти, прошедших повышение квалификации в 2006 - 2009 гг. в Московской академии государственного и муниципального

¹ http/www.tks.ru (15.12.12г.)

управления.

      Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

       На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1% сказали, что все ресурсы использованы; 13% затруднились ответить.¹

      Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

      Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо недоступны для абсолютного большинства служащих.

      Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обосно-