Стимулирование и мотивация государственных (муниципальных) служащих

¹http://www.voxpipouli.ru. (23.12.2012 г.)

вание своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становятся стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

       Приоритетами работы в системе таможенной службы в настоящее время

являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает  на высокий уровень мотиваций  интеллектуального развития, профессионального  совершенствования и творческой самостоятельности.

       Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере таможенной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

       Оптимален следующий механизм формирования трудовой мотивации таможенных служащих, регулятором которого выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем опроса госслужащих относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторинг позволяет определить необходимые воздействия для корректировки мотивации.

 

3.1. Механизм формирования мотивации труда государственных служащих

       Стимулирование труда представляет комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда таможенных служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

    Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

3. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны

4. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

5. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

6. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

   Безусловно, тема заработной платы и ее повышения, остается актуальной в России уже на протяжении многих лет. И, конечно же, всех интересует, где и в каких отраслях российской экономики люди больше всего зарабатывают.

      Впрочем, в том, что работники таких отраслей, как нефтедобывающая или банковская сфера, хорошо зарабатывают, нет ничего удивительного, а вот то, какую зарплату получают госслужащие некоторых ведомств, вызывает некоторое недоумение у налогоплательщиков, а иногда и возмущение.

     Итак, проанализируем, какие же заработные платы получают госслужащие некоторых ведомств и другие бюджетники на начало 2013 года. Цифры взяты средние по тому или иному ведомству или бюджетной сфере, но они, тем не менее, реально могут отобразить приоритеты российского государства.

      Сравнение зарплаты федеральных госслужащих и работников бюджетной сферы в 2013 году. Средняя зарплата, тыс. руб. в месяц: Администрация президента -113,4т.р.,  Аппарат правительства- 107,0т.р.,  МЧС- 93,4 т.р., Рособоронпоставка -92, 0 т.р., Счетная палата -90, 2 т.р., Сфера здравох-ранения -26,2 т.р., Сфера образования -22,4т.р., Сфера культуры -12,8 т.р.

       Как видно из вышеприведенной таблицы, в бюджетной сфере выгоднее всего работать в ведомствах, которые непосредственно связаны с властью. Традиционно, меньше всего государство платит медицинским работникам и учителям, и самая низкая оплата труда у работников культуры.

       Напоминаем, что согласно статистическим данным, предоставленным Министерством труда, на конец 2012 года, количество работников в РФ, которые получают минимальную зарплату, составило 1,3 миллиона человек. При этом, большинство из вышеприведенного числа работников, получающих зарплату на уровне МРОТ, трудятся в бюджетной сфере в российских провинциях. В 2013 году МРОТ будет составлять 5200 рублей и его размер будут постепенно приближать к прожиточному минимуму.¹

 

3.2. Профессиональное развитие и мотивация карьерой

 

      Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей таможенного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе таможенной службы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровнях с целью ротации и продвижения персонала.

       Конкурентоспособность таможенной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

       Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на таможенную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в т.ч. путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

      Задача качественного обновления персонала таможенной службы решает-

¹http://www.tks.ru. (15.12.2012г.)

ся через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного

развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы  обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста  и рационально им распорядиться  в интересах развития общества и  эффективной организации государства.

       Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигают наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых. Все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и других ведомств.

        Например, деятельность "корпоративного университета" таможенного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих  на соответствие профессиональной  модели компетенций с целью  выявления потребности в знаниях  и навыков;

- разработка и адаптация  обучающих программ, отражающих  специфику деятельности ведомства;

- изучение конкретных  примеров деятельности из экономико-управленческой  практики организации;

- создание в структуре  таможенного органа отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление  информационной обучающей базы  внутри организации;

- системный подход к  обучению: согласованность отдельных  дисциплин, целостность подачи  информации.

       Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

       Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения таможенных служащих с целью повышения мотивации профессионализации, в т.ч.:

- направленное на формирование  стратегического системного мышления  и развитие лидерских качеств  обучение руководителей;

- ротация внутри организации,  в т.ч. и в территориальных органах;

- стажировки в частных  компаниях;

- привлечение индивидуальных  наставников.

       Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

       Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствования объясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы таможенной службы в образовательных услугах. При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

       Формирование упорядоченной системы прохождения таможенной службы создает условия для карьерного продвижения служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности таможенных органов.

        Информированность служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерный рост, профессиональное совершенствование) являются стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

- удовлетворение потребностей  работника в развитии своего  мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности  таможенного служащего на рынке  труда, уверенности его в собственных  силах;

- обеспечение стабильности  поведения работников за счет  создания системы планового их  перемещения внутри организации;

- возможность планировать  профессиональное развитие служащих  с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;

- возможность целенаправленной  подготовки к будущей профессиональной  деятельности;

- позитивная стабилизация  кадрового корпуса, сохранения  в нем преемственности социально  значимых традиций, опыта и ориентаций.

        Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

 

 

 

3.3. Социальный пакет и льготы

 

       Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета государственных служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

     Невысокая покупательная способность объема денежного содержания государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях и сферах экономики доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

      При анализе структуры начислений заработной платы, задач и проблем вознаграждений в современной России и на Западе просматривается следующая управленческая, экономическая и человеческая суть заработной платы.

 

 

 

Глава 4. Стимулирование и мотивация муниципальных служащих

 

     Необходимо внедрить систему моральных и материальных стимулов поддержки отечественного чиновника. А главное - привлечь к работе чиновниками молодых талантливых людей.

      Система моральной поддержки - это конкурсы чиновников ("Чиновник года", "Воспитать чиновника", "Сердце отдаю гражданам" и др.), масштабный и действенный механизм поддержки лучших чиновников в рамках приоритетного национального проекта "Образование чиновников". Такую практику надо расширять на уровне субъектов Российской Федерации.