Анализ организационной структуры ТЦ «RICH FAMILY»

Управление торговым центром  требует широких познаний. Требует  знание каждого вида товара, его специфики, способов реализации, ценообразования и др.

Торговым центром должен управлять компетентный исполнитель. Чтобы занимать такой пост, специалист должен обладать необходимым техническим  опытом, а также организаторскими способностями, быть лидером и умением  руководить.

Конкретную работу по составлению  планов в самом магазине, рекламе  товаров и основные операции можно  поручить другим сотрудникам, но ответственность  за конечные результаты несет директор.

Контроль за положением дел в магазине зависят от взаимодействия с сотрудниками. Общение должно быть двухсторонним: вниз – до самого последнего подчиненного и вверх – к высокому руководству. Необходимо учитывать  отклик подчиненных и их реакцию. Важное значение для эффективного взаимодействия имеет полное понимание подчиненными указаний, правил и инструкций.

Необходимо устное общение  управляющего с подчиненными. Одним  из таких способов является проведение собраний. Собрания необходимо проводить  не только для решения каких –  либо проблем, но для предупреждения их возникновения. На собрания приглашаются как группы лиц определенных отделов, так и коллектив всего магазина. Собрания призваны решать три основные задачи: информирование, инструктирование и укрепление коллектива.

Одной из первоочередных целей  проведения собраний в магазине является информирование служащих о стратегии  компании, планах продаж и продвижении  товаров, графики работы и другие неотложные вопросы. Один из наиболее интересующих вопросов коллектива –  это вопрос заработной платы, как  она начисляется, ожидается ли повышение.

Собрания дают возможность  управляющему проанализировать произведенные  операции и выделить участки работы, наиболее нуждающиеся в улучшении. Также необходимо помнить о том, что хвалить служащих следует во всеуслышание, а критические замечания делать в частном порядке.

Численность желающих получить работу достаточно велика, следовательно, удовлетворительный показатель отбора кадров может быть достигнут только в том случае, если найдены соответствующие  источники рабочей силы. Служба персонала  понимает, что непостоянный персонал обходится очень дорого, так как  это сопряжено со значительными  денежными затратами, потерями времени  на обучение персонала методам ведения  бизнеса в данной организации. Поэтому  необходимо постоянно искать способы, предупреждающие текучесть кадров, включая не только правильные методы найма, но и проведение грамотной  кадровой политики и установление четких административных отношений между  руководителями и подчиненными.

Перед отделом кадров стоит задача подбора сотрудников, соответствующих определенным требованиям, а также оптимизации их распределения по индивидуальным рабочим местам различной сложности.

При отборе сотрудников  служба персонала определяет, кто  из претендентов должен быть принят на работу. Эффективный отбор кандидатов имеет важное значение, поскольку  замена не справившегося работника  на другого сопряжена большими затратами. Получение соответствующих сведений о каждом претенденте на работу сводится к следующему: заполнение формы заявления (анкеты), проведение беседы, тестирование, проверка рекомендаций, принятие решения.

Служба персонала производит первое сильное впечатление на кандидата. Ко всем претендентам следует относиться внимательно и так, чтобы они  почувствовали, что данная фирма  является хорошим местом для работы. Также необходимо при этом помнить, что сами кандидаты, члены их семей, родственники и друзья – все они  покупатели продуктовых и продовольственных  магазинов. Их благоприятное впечатление  о магазине должно быть закреплено и усилено.

При уходе из компании с  сотрудником служба персонала проводит заключительную беседу. Это происходит в том случае, если управляющий  принимает меры по увольнению сотрудника или когда служащий увольняется  сам. В любом случае заключительное собеседование обычно устраивается сразу же, как только становиться  известно, что работник намерен покинуть компанию.

Следующей ветвью в организационной  структуре являются товароведы.

Товаровед непосредственно  подчиняется управляющему торгового  центра.

Товаровед по закупке товаров  должен иметь высокую квалификацию, обладать большим объемом знаний, принимать на себя ответственность  за закупку товаров определенных категорий или групп товаров. Эффективный порядок заказа может  оказаться решающим условием для  успешной работы магазина. Чрезмерные запасы товаров связывают капитал, делают убыточными отделы, в которых  продается скоропортящаяся продукция, затрудняют движение ходовой продукции  и мешают управлению запасами. Заказ  недостаточного количества товаров, особенно в выходные и праздничные дни, также приводит к серьезным последствиям. Отсутствие товара на полках магазина означает уменьшение продаж и потеря клиентов.

Администратор торгового  зала непосредственно подчиняется заместителю управляющего торговым центром.

Поскольку чаще всего «текучка» рабочей силы происходит в первые несколько дней работы, необходимо четко определить цели, методы и задачи при вводе в курс дела нового служащего. Правильная ориентировка служащего может такого рода «текучку» сократить, но, что более важно, в этом случае закладывается основа для того, чтобы сотрудник был доволен и работал продуктивно. Новый работник должен быть представлен директору магазина или лицу, исполняющему его обязанности. Принятому работнику надо разъяснить характер работы, включая методы и правила ее выполнения. Ему представляют других сотрудников, рассказывают о компании и ее деятельности. Инструктаж новой рабочей силы является одной из обязанностей администратора.

Администратор магазина непосредственно  работает с персоналом. Рассматривает, то направление, которое прямо связано  со штатом, то есть работу с персоналом. Основными задачами при этом являются эффективное использование персонала, совершенствование производственных отношений между сотрудниками магазина и обеспечение максимального  развития каждого из них.

Продавец – консультант  непосредственно подчиняется администратору торгового зала и старшему продавцу.

Красивая выкладка товаров, наличие и соответствие ценников, чистые витрины, помощь покупателям  в выборе того или иного товара – все это заслуга продавцов  – консультантов.

Важнейший фактор качественного  обслуживания покупателей – это  хорошо обученный и вежливый штат сотрудников, стремящихся дружески помочь покупателям. Именно такие контакты формируют имидж магазина. От того, насколько руководству удастся  убедить подчиненных в этом, зависят  результаты магазина.

За все денежные операции отвечает старший кассир магазина. Он также относится к категории  специалистов предприятия, принимается  и увольняется управляющим торговым центром.

Старший кассир подчиняется  непосредственно управляющему торгового  центра.

Кассир административно  подчиняется непосредственно администратору торгового зала, по отчетности –  главному (старшему) кассиру.

Контрольно – кассовый узел магазина – именно то место, где  проверяется качество обслуживания и фактически формируется «лицо» магазина, обслуживание покупателей в кассе имеет первоначальное значение.

Исследования и анализ «Книги жалоб и предложений» показывают, что задержка у кассы вызывает самое сильное недовольство у покупателей. В результате они могут выбрать магазин с меньшим ассортиментом, а может, и с более высокими ценами, но не будут стоять в очереди у кассы.

Ошибка на кассовом чеке, неправильно отбитый товар, не соответствие суммы, указанной на маркировке товара и суммы указанной на кассовом чеке, неумелый или невежливый кассир может свести к нулю все усилия, предпринимаемые во всех отделах  магазина для удовлетворения и привлечения  покупателей.

Таким образом, из всего вышеизложенного  можно сделать вывод о том, что каждое организационное звено  должно четко знать свои функции  и строго соблюдать их, при невыполнении хотя бы одного организационного звена  своей функции ТЦ не сможет реализовать  свою основную цель.

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Рекомендации  по улучшению организационной  структуры предприятия

 

Проанализировав результаты деятельности ТЦ «RICH FAMILY», можно сделать следующие основные выводы.

В целом организационная  структура управления персоналом на предприятии неплохая и отвечает всем требованиям современной организации, но в ней нет четких, отлаженных функций контроля и в результате чего наблюдается неустойчивая трудовая дисциплина, наблюдаются жалобы со стороны покупателей, отсутствие сотрудников на рабочих местах, несвоевременное преступление к работе и должностным обязанностям.

Труд каждого работника  оценивается только пропорционально  отработанному времени, не зависимо от результатов работы каждого работника. Хотя можно оценивать труд работников по результатам работы каждого, можно  сравнительно точно определить результаты деятельности отдельного сотрудника или  отдела. При этом вознаграждение связывать  с выполнением конкретной работы. Для этого предлагается ввести коэффициент  трудового участия (КТУ).

Так как на предприятии  достаточно большая численность  – 126 человек, а работой по персоналу занимается всего два человека: начальник отдела кадров и его заместитель, и нет возможности учитывать КТУ для каждого работника, то для этой функции предлагается ввести новую должность менеджера по работе с персоналом, который будет заниматься не только работой по приему и увольнению, но и в конце каждого месяца начислять заработную плату с учетом для каждого работника, а работу по заполнению журналов учета КТУ по определенным критериям вести администраторам торгового зала и старшим продавцам.

Введение новой должности  поможет ТЦ укрепить трудовую, дисциплину, повысить производительность труда, сократить  количество жалоб со стороны покупателей, а главным образом в более полной мере обеспечивать реализацию своей задачи – удовлетворение потребности покупателей в промышленных и продуктовых товарах, а также оказании некоторых услуг.

Тогда организационная структура  отдела кадров будет выглядеть следующим  образом:

Рис. 7. Организационная структура отдела кадров

КТУ – определяется для  всех работников предприятия, включая  директора, и утверждается советом  трудового коллектива, который сам  устанавливает периодичность определения  КТУ и состав показателей для  его расчета. Такая система меняет пропорции распределения фонда  оплаты труда при одном и том  же уровне квалификации, заработная плата  одних может увеличиваться, а  других уменьшаться.

Для объективной оценки личного  вклада в результаты коллективного  труда необходимо организовать учет количества и качества работы, выполненной  каждым рабочим. Для этой цели необходимо вести журнал учета работы.

Решение по установлению КТУ  принимается ежемесячно на заседании  собрания путем открытого голосования. Решение оформляется протоколом собрания, который вместе с табелем  учета рабочего времени передается в отдел кадров для начисления заработной платы.

Конкретные критерии, повышающие или понижающие КТУ в организации  должны определяться в коллективном договоре, положении об оплате труда.

Заключение

 

В заключение отметим, что  успех современных организационных  структур все в большей мере зависит  от внешних, чрезвычайно быстро меняющихся условий их функционирования. К числу  этих условий можно отнести интенсивную  конкуренцию, приобретающую глобальный характер, быстрое технологическое  развитие, ужесточение требований к  интеллекту и потенциалу управленческих кадров, рост их автономии и ответственности.

Организационные структуры  управления – как раз тот связующий  элемент, который позволяет всем разрозненным подразделениям осуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной перед организацией задачи. Совершенно логично, что каждому  предприятию, занимающемуся конкретным видом деятельности необходима определенная организационная структура, которая  отвечала бы именно таким требованиям, какие предъявляются к этому  предприятию в его специфических  условиях

Проанализировав результаты деятельности ТЦ «RICH FAMILY», можно сделать следующие основные выводы.

В целом организационная  структура управления персоналом на предприятии неплохая и отвечает всем требованиям современной организации, но в ней нет четких, отлаженных функций контроля и в результате чего наблюдается неустойчивая трудовая дисциплина, наблюдаются жалобы со стороны покупателей, отсутствие сотрудников на рабочих местах, несвоевременное преступление к работе и должностным обязанностям. Поэтому предлагается ввести коэффициент трудового участия (КТУ). Для этой функции предлагается ввести новую должность менеджера по работе с персоналом, который будет заниматься работой по приему и увольнению, в конце каждого месяца начислять заработную плату с учетом для каждого работника, а работу по заполнению журналов учета КТУ по определенным критериям вести администраторам торгового зала и старшим продавцам.

Список используемой литературы

 

1. Бусыгин А.В. Предпринимательство: Учебник.- М.:Бусыгин, 2007.
2. Организация предпринимательской деятельности: Учеб. пособие для вузов /Под ред. В.Я.Горфинкеля. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
3. Организация предпринимательской деятельности: Учеб. пособие /Под ред. А.С.Пелиха. – 2-е изд., испр. и доп. - М.:МарТ, 2006.
4. http://corpsite.ru
5. http://dvsneg.ru
6. http://ecouniver.com
7. http://quality.eup.ru
8. http://www.aup.ru
9. http://www.cfin.ru
10. http://www.inventech.ru
11. http://www.iteam.ru
12. http://www.managment.aaanet.ru