Гендерные аспекты управленческой деятельности

- Концепция «гендерного потока» (Барбара Гутек), согласно которой восприятие лидера, в том числе и его эффективности, зависит, прежде всего, от его пола (в зависимости от того, насколько сам испытуемый считает пол человека важным фактором).

- Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэн, С Суттон и др.). Эта теория исходит из допущения, что люди вообще, и в организациях в частности, предъявляют различные требования к лидерам разного пола. Требования к женщинам – выше.

- Концепция токенизма (Розабет Кэнтер) говорит о том, что на групповую динамику оказывает влияние ее состав. Те члены группы, которые по данному признаку (пол или раса, к примеру) составляют большинство, были названы доминантами, меньшинство получило название «токенов»¹¹. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в роли «токенов».

- Свое неблагоприятное положение в группе токены могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент – способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о самом себе с помощью слов, действий, взглядов (К. Риордан).

Одним из проявлений такого менеджмента  является инграциация. Это понятие  было введено Е. Джоунсом и говорит о способности человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви.

- Статусная теория (или теория ранговых ожиданий) создана Дж. Бергером с коллегами. Суть ее заключается в том, что в обществе мужчина и женщина не равны: мужчина имеет высокий статус, женщина – низкий. Это неравенство закрепляется в соответствующих гендерных стереотипах. Это говорит о том, чтобы стать лидером в группе, низкостатусному ее члену приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с высокостатусным, даже если он имеет большие знания и способности, чем кто-либо еще в этой группе.

- Элис Игли в своей социально-ролевой теории гендерных различий лидеров утверждает, что, чтобы быть принятым обществом, мужчины и женщины лидеры должны вести себя соответственно их гендерной роли, то есть соответствовать гендерному стереотипу. С другой стороны, роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. Согласно стереотипам, эта роль является мужской, поэтому женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями.

 И, наконец, пятое направление  состоит из работ, которые не имеют четкой теоретической основы и усматривающие причины гендерной диспропорции лидерства в половой дискриминации.

К пятому направлению можно отнести  те работы, которые не имеют четкой теоретической основы и усматривают  причины гендерной диспропорции лидерства в половой дискриминации.¹²

К таким систематическим выводам пришла Т.В. Бендас. Все теории указанных направлений можно разделить на три вида. Первые считают главным гендерный фактор, вторые отдают предпочтение лидерской позиции, а третьи рассматривают оба фактора как равноценные.¹³

Таким образом, теория гендерного отбора лидеров исходит из допущения, что люди предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола.  По отношению к женщине эти требования являются выше и чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против неё. По моему мнению, именно эти предубеждения не позволяют части женщин занять лидерскую позицию, что порождает гендерную диспропорцию среди лидеров в организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Гендерные аспекты управленческой деятельности

 

§1. Женский стиль управления.

В древности  один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины —  нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия  это высказывание приобретает новый  смысл, поскольку в последнее  время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений.

Американские  экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая  и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и  континентами»¹⁴.

То, что на сегодняшний день во главе компании стоит женщина это факт уже никого не шокирует. Конечно же, общее количество бизнесов, которые возглавляются женщинами, не так уж велико в сравнении с количеством бизнесов, во главе которых стоят мужчины.

Участие женщины  в бизнесе в развитых странах  – явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и  обществе. Скорее вызывает уважение тот  факт, что на этом поприще женщины  проявляют недюжинные способности  и деловые качества.

Заметим, что  в Швеции — стране с одним из самых высоких в мире показателей  степени участия женщин в экономической  и политической жизни — доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии  — 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах  — 36—37%.¹⁵

Существует  понятие, что женщины — слабый пол, и это верно в отношении  физической силы. В отношении силы духа — вопрос далеко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины-руководителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать  или наказывать. Многие из мужчин считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником. Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником.

Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль  управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям  благодаря многоликости женской  натуры. Составленный перечень этих особенностей состоит в следующем¹⁶:

1. Мотивация  трудовой деятельности женщины  непременно имеет определенные отличия. Всем известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако она может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности». Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. Таким образом, ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно так же подчеркнуть еще то, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности

2. В управлении  персоналом женщина-руководитель  больше внимания уделяет отношениям  между членами коллектива, ее  больше волнует сфера межличностных отношений, нежели руководителя-мужчину

3. Женский стиль управления особо характеризует черта, что женщина наиболее эмоциональна. Следовательно, в различных ситуациях реакция женщины-руководителя отличается от реакции мужчины, эмоционально она более ярче и богаче.

4. Во взаимоотношениях  с внешней средой женский стиль  управления отличается большой  гибкостью, ситуативностью, умением  адаптироваться к сложившимся  обстоятельствам

5. Стиль руководства  женщины-менеджера отличается большей  демократичностью, готовностью к  сотрудничеству и коллегиальному  принятию решений при умелом  делегировании полномочий и отказе  от мелочной опеки подчиненных.

6. Еще одна  особенность женщины-руководителя  – любознательность. В большинстве  случаев она реализуется в  позитивном направлении как стремление  расширять кругозор через общение,  установление новых контактов,  сбор дополнительной информации.

7. В экстремальных  ситуациях женщина демонстрирует  не стратегию страха и избегания,  а активного противостояния.

Мнения о  женщинах-руководителях различны и  порой противоречивы, одни считают, что их нельзя пускать во власть, это «святая святых» мужчин, мотивируя это тем, что мужчины быстрее соображают, а, главное, что они увереннее в себе. Другие же, наоборот, предпочитают руководителей в юбке, ведь они более сговорчивы и менее амбициозны.

«Как правило, участниц мультигендерных лидерских  программ можно по пальцам пересчитать. Из пятидесяти человек женщин будет  не больше трех, — говорит Гинка  Тогель, доктор Leipzig University, London Business School и программный директор нескольких курсов в IMD. — Понятно, что в такой  обстановке они не всегда могут чувствовать  себя свободно. Зачастую, когда участница  решается высказаться, находится мужчина, который дисконтирует ее мнение, обвинив  в «женской логике».¹⁷

Многие психологи  отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это следующим¹⁸:

-   из женщин получаются лучшие руководители, потому что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;

- женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, брать на себя ответственность - это в природе женщины;

- женщины  целеустремлённей и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе;

- женщины-менеджеры превышают своих коллег мужчин практически по всем показателям. Они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение. Они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют человеко-ориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствует этим повышению производительности труда.

- женщины руководители лучше знают «ключ к сознанию» пользователей продукции своего бизнеса, ориентированны на клиента, на новый продукт (услугу), в котором нуждается рынок.

Однако в управлении женщины есть и отрицательные стороны, потому что:

- ей приходится  демонстрировать чисто «мужские»  черты,  в частности, агрессивность и жесткость;

- как руководитель  женщина зачастую лишена масштабности, присущей мужчинам;

- власть  портит женщину гораздо больше  чем мужчину;

- мужчина  скорее поймет, что требует от  него деловой партнер, и быстрее  включится в работу;

- сосредоточение  женщины на карьере, отдача  любимому делу часто вредит  благополучию семьи¹⁹.

В последние годы во многих странах  численность работающих женщин, их количество в управленческих структурах разных уровней, а также число принимаемых ими решений в экономике, политике, общественной жизни возрастает.

Во многих странах женщины являются значительным кадровым потенциалом. Женщины, родившиеся в 50 — 60-е годы прошлого века, воодушевленные открывшимися перед  ними возможностями, ринулись пополнять  армию трудящихся. Так, число работающих женщин в США с 1970-го по 2004 год возросло с 30 млн. до 65 млн.²⁰ В настоящее время они составляют 44,7% рабочей силы. Неуклонно увеличивается доля работающих женщин в численности экономически активного населения Великобритании — с 25% в 1951 г. до 70% в 1980 году.²¹

Как свидетельствуют данные демографической  статистики, доля работающих женщин в  народном хозяйстве России в ближайшие  годы также будет иметь тенденцию  к увеличению (в 2000 г. в РФ было занято 36,5 млн. женщин — более половины всех занятых в народном хозяйстве  работников). Так, в странах Центральной  и Восточной Европы женщины обладают более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей  силы, составляют 55% всех обучающихся²².

По данным исследований, проведенных  британским банком «National Westminster», почти  треть фирм, учрежденных в Великобритании в конце прошлого века, были основаны женщинами. Более 790 тыс. женщин в стране руководят собственным бизнесом, удачно находят свободные ниши на рынках.²³

В Великобритании в 2005 г. в правлениях и исполнительными руководителями химических компаний работали 42 женщины (12,5%), появились женщины на посту  главного финансового руководителя5. По данным 2004 г., в общем числе членов наблюдательных советов 200 крупнейших германских фирм доля женщин составляла 10,4%. В Европе по количеству женщин на руководящих постах в фирмах лидирует Норвегия, где их доля превышает 1/5.

По статистике в Южной Корее  количество женщин в аппарате управления страны выросло за 20 лет в 6 раз и достигло 7.1% от числа работников, занятых в управлении и организации производства.²⁴ Вообще, в азиатских странах больше всего женщин на руководящих постах. На Филиппинах в 97 процентах компаний есть женщины в высшем звене. Более 80 процентов компаний Китая, Малайзии, Таиланда, Гонконга и Тайваня также имеют женщин-руководителей.²⁵

В России значительная роль женщин в  экономике обусловливается, прежде всего, демографическими факторами. Уже  на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения в  структуре российского общества. В настоящее время женщин в  России 78,7 млн., их доля составляет 53%²⁶, и она будет, по-видимому, увеличиваться в дальнейшем по ряду причин (в частности, продолжительность жизни женщин почти на 10 лет больше продолжительности жизни мужчин). Кроме того, женщины в России лидируют, с точки зрения образовательного потенциала. По данным Госкомстата РФ, высшее и среднее профессиональное образование имеют 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. Однако по остальным позициям Россия значительно отстает от развитых стран. Так, в составе директорского корпуса предприятий доля женщин составляет всего 6%. В высшем органе законодательной власти — Государственной Думе — женщины составляют лишь около 10%. В малом бизнесе присутствие женщин в качестве лидеров и менеджеров оценивается примерно на уровне 17%.²⁷